社労士 油原信makoto yuharaの情報発信

東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィスとして開業。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。

2015年04月

今日は、「職場定着視点助成金」について、その活用方法についてポイント解説します。

平成27年4月10日より従来の「中小企業労働環境向上助成金」から名称が変更となり、中小企業以外でも適用されることとなりました。

1.職場定着支援助成金の目的

→雇用管理制度(評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度)の導入等を行う健康・環境・農林漁業分野等の事業を営む事業主(以下「重点分野関連事業主」という。)に対して助成するものであり、雇用管理改善を推進し、人材の定着・確保を図ることを目的とする。



2.助成の内容

1)雇用管理制度助成の場合

→事業所ごとに「雇用管理責任者」の選任し、従業員に周知することが必要です。

対象となる措置

イ.評価・処遇制度の導入
ロ.研修制度の導入
ハ.③健康づくり制度の導入
二.④メンター制度の導入

2)介護福祉機器等助成の場合

上記1)のイ~二の他に以下、ホが追加される
ホ.介護福祉機器の導入等


3.支給額

1)重点分野関連事業主

①制度導入助成

イ. 評価・処遇制度 10万円
ロ. 研修制度 10万円
ハ. 健康づくり制度 10万円
ニ. メンター制度 10万円

②目標達成助成

60万円

2)介護関連事業主

上記1)のイ~二の他に以下、ホが追加される
ホ.介護福祉機器の導入等:導入に要した費用の1/2(上限300万円)


4.受給までの流れ

①事業主のやること(社労士の代行提出含む):雇用管理制度の場合

1)「雇用管理制度整備計画」の作成・提出

2)雇用管理制度の導入(認定を受け、就業規則等に明文化することが必要)

3)雇用管理制度の実施

4)計画期間就業後2ケ月以内に支給申請

5)助成金の受給

5.職場定着支援助成金申請に当たっての留意点

・計画期間が3カ月~1年と長いこと

・計画の提出は、計画開始日からさかのぼって、6か月~1カ月前に提出

・計画期間終了後2カ月以内に支給申請書を提出する


※助成金の詳細等は厚生労働省HP以下参照願います。↓
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000082888.pdf


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今日は、職場意識改善助成金について、その活用方法についてポイント解説します。


1.職場意識改善助成金の目的

→労働時間等の設定の改善により、所定外労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進を図る中小企業事業主に対して、その実施に要した費用の一部を助成することを目的とする。


2.助成の内容

●支給対象となる取組み(いずれか1つ以上)

①労務管理担当者による研修
②労働者に対する研修、周知・啓発
③外部専門家によるコンサルティング
④就業規則・労使協定等の作成・変更
⑤労務管理用ソフトウエア
⑥デジタル式運行記録計
⑦テレワーク用通信機器
など

3.成果目標

a.年休の取得促進:4日以上増

b.所定外労働時間の削減:月平均5時間以上削減

4.評価期間

→事業実施承認の日から平成28年2月15日までの間の3カ月(自主的に設定する)

5.支給額

→謝金、旅費、設備購入費などの対象経費の一部を助成

①a、bともに達成:対象経費の3/4(上限100万円)

②a、bどちらか一方を達成:対象経費の5/8(上限83万円)

③a、bともに未達成:対象経費の1/2(上限67万円)



※助成金の詳細等は厚生労働省HP以下参照願います。↓
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/shokubakankyokaizen2015-1.pdf


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今日は、厚生労働省が3月26日に公表した『短時間労働者対策基本方針』について、ポイント解説します。

1.指針の内容

短時間労働者と取り巻く環境

→短時間労働者は増加している。

→平成26年には1,651 万人となり雇用者総数の30.4%を占めるに至っている。その内、女性は7割をしめる。

→短時間労働者の中には、基幹的な業務を行っている業種もあり、正社員との労働条件の均衡が要求される。

2.パートタイム労働法改正との関係

4月14日のブログでも書きましたが、上記の状況を踏まえ、パートタイム労働法が平成27年4月1日に改正施行された。

3.短時間労働者の活用

→今後の少子高齢化の進展により、日本の労働力人口は確実に減少していく。

→そういった環境の中で、女性や高年齢者の労働力は今以上に必要となり、その際の選択肢が、短時間労働者であるケースも多い。

→家庭の事情(育児、介護など)等などでフルタイムの勤務が難しいケースもあれば、自ら短時間労働を望むケースもある。多様な働き方を受け入れる環境を整備する必要がある。

→短時間労働者が能力を発揮し、納得性のある働き方をしてもらうための環境整備も必要。正社員への転換や労働条件の納得性、キャリアアップへの対応など。


※詳細は厚生労働省の以下のホームページを参照願います。↓
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000078777.html


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今日は、厚生労働省が3月31日に公表した『平成26年度「キャリア・コンサルティング研究会」報告書』について、ポイント解説します。

1.キャリアコンサルティングの目的

→生涯を通じて豊かな職業生活を築いていくためには、働く人自らが職業生活設計を行い、職業経験の蓄積と職業能力の向上を図るとともに、これを支援する社会的基盤を整備する必要がある。

その方策のひとつとして、個々人が必要な時に安心してキャリアコンサルティングを受けることができるように、環境を整備し、キャリアコンサルティングの活用を進めることが重要である。

2.人材に関する経営課題

→人材に関しての経営上の課題は以下の順で多い

①管理職社員のマネジメント力向上
②若手社員の育成・成長
③管理職社員の部下育成・指導
④中堅社員の育成・成長
⑤女性社員の活躍推進・登用
⑥メンタル不調防止、職場復帰

3.キャリア・コンサルティングの具体的事例

→以下の手法が主なもの

①キャリアシートの活用
②キャリア研修
③キャリア面談
④キャリアコンサルタントの活用


※詳細は厚生労働省の以下のホームページを参照願います。↓
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000079601.html

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今日は、 社会保険労務士総合研究機構が作成したタイトルの調査結果から気づいた点について、ポイント解説します。


①1、2号業務をベースに、3号業務で顧問先との信頼関係を強めている。

②メンタルヘルス支援は、労務問題全全般への対応が可能であることもあり、顧問先との安定的な関係を作りやすい。

③顧問先の経営者が社労士に期待するのは、組織の実態を踏まえた上での、実行可能で、リスク回避効果の高いコンプライアンスの指導である。

④ 今後も生き残る優秀な社労士のイメージについて

1)創造力の豊かさ
2)人間的な器量
3)顧客ニーズの洞察力と対応力
4)傾聴と建設的批判力
5)専門性の研磨力
6)ワンストップモデルの構築力
7)国際的業務への対応力
8)戦略的コンプライアンスの支援力
9)メンタルヘルス対策などの貢献力
10)予防的なリスク対応能力

を挙げている。



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