社労士 油原信makoto yuharaの情報発信

東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィス代表と中小企業を労務サービスでサポート。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。

2015年05月

今日は、昨日ご紹介した「介護キャリア段位制度」を活用した助成金などの導入支援策をご案内します。


1.具体的な導入支援策

①介護報酬のキャリアパス要件への該当

→介護事業所・施設において、資質向上のための計画に沿って、OJTの一環として介護キャリア段位制度を導入し、全ての介護職員に周知した場合、介護報酬の介護職員処遇改善加算におけるキャリアパス要件を満たすこととする。

②中小企業労働環境向上助成金の活用

→中小の介護事業者(常時雇用者100人以下)が、介護キャリア段位制度を活用した評価・処遇制度(キャリアパス)を導入し、適切に実施した場合に、40万円が支給される。

③キャリア形成促進助成金の活用

→介護職員の申出に基づき、介護事業者がキャリア段位レベル認定の申請手数料を負担する場合、負担額の2分の1を助成するもの。

介護職員1名の申請で7,100円の手数料の半額の3,550円/一人当たりを助成。

④ジョブ・カードへの反映

→介護キャリア段位制度に基づく評価結果を、ジョブ・カードの評価シートに反映できる。介護キャリア段位制度の実施を通じて、ジョブ・カードを活用した職業訓練を実施できる。介護職員は、ジョブ・カードを採用面接に活用できる。

⑤キャリアアップ助成金の活用

→有期契約労働者等に対して、介護キャリア段位制度を活用した有機実習型訓練を実施する介護事業者に対して、一定の助成をするもの。


2.社労士の役割

→介護事業所・施設の人材育成の手法のひとつとして、キャリア段位制度の利用、定着を促し、助成金を利用した職場環境改善を提案していくことが求められる。

詳細は以下の資料をご参照下さい。↓
https://careprofessional.org/file/install_support20141020144347.pdf


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今日は、介護プロフェッショナルを認定する「介護のキャリア段位制度」について、ポイント解説します。


1.目的

→企業や事業所ごとにバラバラに行われている職業能力評価に「キャリア段位制度」という共通のものさしを導入することで、成長分野における人材育成を目指す。

2.キャリア段位制度の内容

→「わかる(知識)」と「できる(実践的スキル)」の両面から評価する。

→エントリーレベルからプロレベルまで7段階でレベル認定を行う。

→介護プロフェッショナルでは、まずレベル1からレベル4までの基準を作り、レベル認定を行う。

3.実施機関

→事務局は、シルバーサービス振興会がこれを担い、申請の受付・認定を行う。

4.介護事業者への助成

→キャリア段位制度に基づく評価を実施した場合、要件を満たすと、「中小企業労働環境向上助成金」、「キャリア形成促進助成金」、「キャリアップ助成金」を受けれる場合がある。

5.社労士の役割

→介護事業所の人材育成の手法のひとつとしての、キャリア段位制度の利用、定着を促し、助成金を利用した職場環境改善を提案していくことが必要。

詳細は以下の資料をご参照下さい。↓
https://careprofessional.org/file/leaflet20141014174718.pdf


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今日は、雇用関係助成金の「高年齢者雇用安定助成金」について、ポイント解説します。


1.目的

→高年齢者の活用促進のための雇用環境整備の措置を実施する事業主に対して助成するもの。

→現時点では、高齢者活用促進コースがある。

2.対象となる高年齢者の要件

→1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険の被保険者が1人以上いること

3.対象となる措置

以下のいずれかの措置を実施すること

①新たな事業分野への進出等
②機械設備、作業方法、作業環境の導入・改善
③高年齢者の就労の機会を拡大するための雇用管理制度の導入・見直し
④定年の引上げ等

4.助成の内容

→支給対象経費の2/3(中小企業の場合)と、対象者数×20万円を比較して、少ない方の額

5.手続きの流れ

→助成金の支給を受けようとする事業主は、環境整備計画書に必要書類を添えて、環境整備計画の開始日か
ら起算して6か月前の日から3か月前の日までに、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の事務所に提出する。

→支給申請書に必要書類を添えて、環境整備計画の実施期間の終了日の翌日から起算して2か月以内に、当該事務所に提出する。


詳細は以下の厚生労働省の資料をご参照下さい。↓
https://www.jeed.or.jp/elderly/subsidy/download/27katuyousokusin.pdf


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今日は、厚生労働省と国土交通省が共同で5月28日に発表した「トラックドライバーの人材確保・育成に向けて」について、ポイント解説します。


1.トラックドライバーの人出不足の現状について

トラック運送事業者の多くが中小企業であること、トラックドライバーの就業環境が長時間労働、低賃金となっていること、また就業者に中高年齢層の占める割合が高く、若年就業者の割合が低いことなどを背景に、中長期的にトラックドライバーの人材不足が懸念され、人材確保・育成が差し迫った課題となる。

2.人材確保・育成に向けた2つの視点

トラックドライバーの現状を踏まえ、2つの視点で両省が連携する対策を取りまとめた。

① 「魅力ある職場づくり」
トラックドライバーの処遇を改善し、安心して働けるための環境整備

・ 取引環境・長時間労働・賃金などの労働条件の改善
・ 雇用管理の知識習得・実践の推進
・ 雇用管理に資する助成制度の活用促進
・ 現場の安全管理の徹底

② 「人材確保・育成」
トラック運送業界への入職を促すため、トラック運送業の魅力の向上や人材育成などに向けたきめ細かな直接的な取組を実施

・ トラック運送業への入職促進
・ 女性の活躍促進
・ 関係団体などとの連携による人材育成・定着支援の推進
・ 事業主などによる人材育成の推進

詳細はこちらを参照下さい。↓
http://www.mlit.go.jp/common/001090803.pdf

3.社労士の役割

人出不足が深刻化しつつある、中小トラック運送事業者に対して、求人、採用支援、各種助成金の案内、人材教育などの面で、社労士が貢献できると思われる。


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今日は、厚生労働省が今年4月3日に国会に提出した「労働基準法等の一部を改正する法律案」について、ポイント解説します。

昨日の解説の後半部分。③~⑤の続編です。


1.法案の改正内容

①中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用猶予の見直し

②年休の取得推進

③フレックスタイム制の見直し

→より一層の柔軟でメリハリをつけた働き方が可能となるように、清算期間の上限を現行の1カ月から3カ月に延長する。

④企画業務型裁量労働制の対象業務の拡大等

→対象業務に以下を追加

→「企画、立案、調査及び分析の業務」と一体的に行う
1)課題解決型提案営業
2)全社レベルで事業運営のPDCAを行う業務

→労使委員会の本社一括届出を認めるとともに、対象労働者の健康確保措置の実施状況にかかる定期報告を不要(6カ月後に一度だけ報告)とし、手続きの簡素化を図る。

⑤特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設

→時間ではなく、成果で評価される働き方を希望する労働者のニーズに応え、その意欲や能力を十分に発揮できるようにするため、時間外・休日・深夜の割増賃金の支払い義務等の適用を免除する新しい制度を創設。

ただし、対象労働者を限定するとともに、本人同意を要件とし、健康・福祉確保措置を講ずることを条件としている。

2.施行時期

→平成28年4月施行が予定されている。

→特に⑤の以前の呼び方「ホワイトカラーエグゼンプション」は、連合など労働組合から、労働者の過労を阻止できないとして、反対が根強いので、今後の施行までに議論を要する内容である。


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