東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィス代表と中小企業を労務サービスでサポート。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。
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私が所属している賃金研究会でも、赤津雅彦氏の著作である「賃金システム再構築マニュアルＤＫモデル」（実業出版社）がある意味で指南書とされています。
今まで同研究会で学んだことの振り返りも含めて、何回かに渡ってその言わんとしている事を整理していきたいと思います。
昨日は、新しい章、第６章「ＤＫモデル賃金制度の運用法」（初任給、昇給・昇格、賞与、退職金）の項目について確認しました。
今日から、各項目の内容を見て行きたいと思います。
１．初任給の決定方法
①学卒新卒者の初任給
→ＤＫモデルの本給体系を導入すれば、初任給決定も大変わかりやすく行える。
なぜなら、基準線上の年齢と当該新入社員に期待される職務能力のレベルにおいて、賃金が決定するから。
②ベアと加給
→ベア部分を加給として別に計算することで、賃金表を毎年書き換える手間が無くなる。
将来、加給部分が増えて本給部分の３割近くになった時点で、加給を本給に繰り入れ、新しい賃金表を作る。
③中途採用者の賃金決定の具体例
→以下の流れで賃金を決めて行く
１）どのレベル（等級と級）の仕事を担当させるか決める
２）在籍者との比較
→途中採用者が在籍者より賃金が高くならないようにする
３）採用者の年齢
→縦軸を等級・級、横軸を年齢としたマトリクスの表に基づいて年齢のラインを定める
４）号数の決定
→年齢給としての号数を決定する
５）等級・級・号から本給を決定
→新卒者と途中採用者との賃金の差の調整は、中途採用者の能力に応じて、５年をめどにしかるべき等級と級にシフトさせる、号数を調整するなどして行う。
２．賃金改定の種類と方法
→年２回の賞与時の評価を総合して、１年間の評価とし、次の年度初めの賃金見直し時の賃金改定（従来の定期昇給）に反映させる。
①級昇給
→発揮能力段階の向上により行う
②昇格昇給
→各等級で最上級Ａの評価を受けて、昇格認定を受けたものが昇格する
③号昇給
→級昇給の昇格昇給も行われなかった者の救済策として実施する
④降格・降級
→期待された能力の発揮ができなかった場合や発揮能力段階の低下により行う
今日は、ここまで。
明日以降は、以下の項目を見て行きます。
３．正しい賞与の支給方法
①企業業績に連動させた賞与総枠の計算方法
②具体的計算例
③賞与枠の個人への配分方法
４．ＤＫモデルの「月俸制」から「年俸制」へ
①「年俸制」導入の前提条件
②まず「月俸制」から始める
③年俸制対象者との取り決め
５．ヒトも企業も活かせるパートの時給
①パートタイマーで企業も活きる
②ＤＫモデルの「時間給社員」
③年俸制対象者との取り決め
６．ヒトも企業も活かせる退職金制度の構築
①基礎額の改善
②勤続年数別支給率の改善
③中小企業退職金共済制度（中退共制度）活用による「確定拠出型」退職金制度
④カフェテリア方式退職金
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私が所属している賃金研究会でも、赤津雅彦氏の著作である「賃金システム再構築マニュアルＤＫモデル」（実業出版社）がある意味で指南書とされています。
今まで同研究会で学んだことの振り返りも含めて、何回かに渡ってその言わんとしている事を整理していきたいと思います。
昨日は、第５章「賃金表を作成する」（個別賃金決定の前提）について確認しました。
今日から新しい章、第６章「ＤＫモデル賃金制度の運用法」（初任給、昇給・昇格、賞与、退職金）について見て行きます。
この章は、ボリュームがあるので、まず項目を確認しておきます。
１．初任給の決定方法
①学卒新卒者の初任給
②ベアと加給
③中途採用者の賃金決定の具体例
２．賃金改定の種類と方法
①級昇給
②昇格昇給
③号昇給
④降格・降級
３．正しい賞与の支給方法
①企業業績に連動させた賞与総枠の計算方法
②具体的計算例
③賞与枠の個人への配分方法
４．ＤＫモデルの「月俸制」から「年俸制」へ
①「年俸制」導入の前提条件
②まず「月俸制」から始める
③年俸制対象者との取り決め
５．ヒトも企業も活かせるパートの時給
①パートタイマーで企業も活きる
②ＤＫモデルの「時間給社員」
③年俸制対象者との取り決め
６．ヒトも企業も活かせる退職金制度の構築
①基礎額の改善
②勤続年数別支給率の改善
③中小企業退職金共済制度（中退共制度）活用による「確定拠出型」退職金制度
④カフェテリア方式退職金
明日から、各項目の内容を見て行きたいと思います。
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名古屋の社労士がブログで「社員をうつ病に罹患（りかん）させる方法」を掲載したことが、社会的に問題となっていることに対して、全国社労士会も会長名で遺憾の意の声明を発表した。
今回の騒動で、少なからず社労士のイメージが悪くなったことは、否定できないと思う。
我々社労士一人一人が襟を正して、労務管理のアドバイスをする必要を痛感させられます。
会長の声明文は以下を参照下さい。↓
http://www.shakaihokenroumushi.jp/Portals/0/doc/nsec/kikaku/2015/20151225-3.pdf
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私が所属している賃金研究会でも、赤津雅彦氏の著作である「賃金システム再構築マニュアルＤＫモデル」（実業出版社）がある意味で指南書とされています。
今まで同研究会で学んだことの振り返りも含めて、何回かに渡ってその言わんとしている事を整理していきたいと思います。
昨日は、第４章「本給体系を設計する」（本給の３要素と手当の決定）について確認しました。
今日から新しい章、第５章「賃金表を作成する」（個別賃金決定の前提）について見て行きます。
１．等級構成
①等級数を考える
→職務の「質」をベースに、等級を何段階の階層に分けるか検討する。
→職務の「質」とは：職務の複雑さ、困難さ、経営戦略上の重要度、責任の度合いを表す。
→会社の規模、付加価値の大きさにより等級数を決める。
●等級数の目安
１人当たりの付加価値額：５００万円未満→５等級
同上５００万円～８００万円未満→６等級
８００万円～１，０００万円未満→７等級
１，０００万円以上→８等級～
※１等級内に５つの級を設ける。（毎年昇給した場合は５年で昇格となるように設計する）
７等級のケースの分け方
Ⅰ等級：一般職の初級
Ⅱ：一般中級
Ⅲ：一般上級
Ⅳ：係長職
Ⅴ：課長職（管理職）
Ⅵ：部長職
Ⅶ：役員部長職
②専門職を等級定義に盛り込む
→部課長制といったラインの長以外にスペシャリストとしての専門職の養成の大切さを考慮して、等級定義に盛り込む。
２．初級値・級差・号差の決定
①初級値と級差
→等級構成を決めた次には、そのときに地場相場を本給モデルに反映させ、基準線を作成する段階に入る。
②号差
→期待通りに能力開発が実施できず、上の階層への昇給が行われなかった者への救済策としての位置付け
→年齢による生活費の上昇にある程度答えるためのもの
●ＤＫモデル本給体系例（地方都市・中規模企業９
Ⅰ等級：初級値１４０，０００円 ５段階の級設定：級差６，０００円 ２５段階の号設定：号差１，２００円
Ⅱ：一般中級１７０，０００円 ５段階の級設定：級差６，５００円 ２５段階の号設定：号差１，３００円
Ⅲ：一般上級２０２，５００円 ５段階の級設定：級差７，０００円 ２５段階の号設定：号差１，４００円
Ⅳ：係長職２３７，５００円 ５段階の級設定：級差７，５００円 ２５段階の号設定：号差１，５００円
Ⅴ：課長職（管理職）２７５，０００円 ５段階の級設定：級差８，０００円 ２５段階の号設定：号差１，６００円
Ⅵ：部長職３１５，０００円 ５段階の級設定：級差８，５００円 ２５段階の号設定：号差１，７００円
Ⅶ：役員部長職３５７，５００円 ５段階の級設定：級差９，０００円 ２５段階の号設定：号差１，８００円
３．地域格差を表す「初任給指数」
→東京を１００として、各都道府県の初任給指数を参考に賃金を決める参考にする
４．年功の是正度合いによるＤＫモデルの３つのパターン
→業種によっては、年功的配慮としての号差による賃金のプラス支給を制限するケースがある
①年功廃止型：号差支給を完全に廃止してしますケース
②年齢制限型：年齢制限を設けるケース
③号数制限型：号数を制限するケース
明日から、第６章「ＤＫモデル賃金制度の運用法」（初任給、昇給・昇格、賞与、退職金）を見て行きます。
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