社労士 油原信makoto yuharaの情報発信

東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィス代表と中小企業を労務サービスでサポート。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。

2016年04月

皆さま こんにちは。

今日も、全日本トラック協会が作成した、「日本のトラック輸送産業の現状と課題」の冊子から、トラック業界の人手不足の現状、課題や置かれている経営環境について、そのポイントを述べたいと思います。

今日は、トラック業界の置かれている経営課題の現状についてです。

2.経営課題の現状

→新規参入による過当競争の現状、平成2年以降事業者数は1.5倍に

・平成2年の貨物自動車運送事業法施行以降、トラック運送事業の規制緩和によって新規参入事業者が急増し、20年間で1.5倍以上に増加。

・しかし、輸送需要が伸び悩むなかで事業者間の競争が激化し、最近は、事業者数の増加率が鈍化するとともに退出事業者数が増加。

・この結果、20年度末は規制緩和以降初めて総事業者数が前年度より減少し、21年度末以降は横ばいで推移。
 
・また、国土交通省が新規参入時の許可基準厳格化や事前チェックの強化などを段階的に進めた結果、25年度から新規許可事業者数が2年連続で約1割減少するなど、事業者数の増加には歯止めがかかっている状態。




同協会の冊子の全編は以下からダウンロードできます。
http://www.jta.or.jp/coho/yuso_genjyo/yuso.html



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皆さま こんにちは。


今日は、全日本トラック協会が作成した、「日本のトラック輸送産業の現状と課題」の冊子から、トラック業界の人手不足の現状、課題や置かれている経営環境について、そのポイントを述べたいと思います。

今日は、人手不足の現状についてです。

1.少子高齢による人手不足

・総務省の調査によると平成27年現在、トラック運送事業に従事する就業者数は全体で約185万人で、このうちドライバー等輸送・機械運転従事者は80万人と2年連続で減少。

・トラック運送事業を含む自動車運送事業は、中高年層の男性労働力に依存しており、40歳未満の若い就業者数は全体の約30%。

また、女性の比率も就業者全体で18.4%、輸送・機械運転従事者で2.5%と低い状況にある。
 
・一方、厚生労働省の統計によると、道路貨物運送業の賃金水準は全産業平均に比べて低い水準で推移している。



同協会の冊子の全編は以下からダウンロードできます。
http://www.jta.or.jp/coho/yuso_genjyo/yuso.html



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皆さま こんにちは。

引き続き、平成28年、新年度の雇用関係助成金:「キャリア形成促進助成金」について、その内容、前年度からの変更点について、ポイント解説致します。

平成28年度のキャリア形成促進助成金は、以下の4カテゴリーに分類されました。

1.雇用型訓練コース
2.重点訓練コース
3.一般型訓練コース
4.制度導入コース

1~3のコースは4月8日~10日にご案内しました。

今日は、その内の4番目、制度導入コースの紹介です。

4.制度導入コース

→従業員の職業能力評価等のキャリア形成を促進する制度の導入・適用を推進するために以下の6つのコースのいずれかを創設した事業主を支援する助成金

①教育訓練・職業能力評価制度

②セルフ・キャリアドック制度

③技能検定合格報奨金制度

④教育訓練休暇等制度

⑤社内検定制度

⑥事業主団体助成制度


●支給額

・制度導入助成:50万円(1事業主に対して)

(事業主団体の場合は制度導入助成:2/3)



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今日も、ブラック企業にならないための解雇ができる要件、「不当解雇」の危険性について、そのポイントを解説したいと思います。

1.解雇はどのような要件を満たせば有効か

①就業規則や労働協約の解雇事由に該当すること

②就業規則や労働協約の解雇手続きを遵守すること

③30日前に予告するか、解雇予告手当を支払うこと

④法律上の解雇禁止に該当しないこと

→これは労基法、男女雇用機会均等法、労働組合法などで、規定される解雇禁止の事項にあたるかどうかの判断が必要とされるという意味。

⑤解雇理由に相当な事由のあること

2.解雇における制限について

①解雇権濫用法理

→使用者は、解雇権を有し、無期契約の場合はいつでも労働契約の解除の申し入れをすることができる。

ただし、労働契約法16条は、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である」と、一定の制限を設けている。

②有期契約雇用者の解雇について

→「使用者は期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」(労働契約法17条)と規定し、労働契約期間中の解約は原則禁止としている。

3.懲戒解雇

→有効な懲戒解雇を行うには、「使用者が労働者を懲戒することができる場合」として、就業規則等に具体的な懲戒解雇できるケースを明示しておく必要がある。

4.整理解雇の4要件

→整理解雇は、やむを得ない人員整理を行うための解雇で、以下の4つの要件すべてが認められる必要がある。

①人員整理の必要性

②整理解雇を選択する必要性

③被解雇者選定の合理性

④手続きの妥当性明日は、知らずにブラック企業となる可能性がある「不当解雇」の危険性について、解説しま


以上、上記の要件を満たさない解雇は、不当解雇として、会社に不法行為責任(損害賠償責任)を生じさせることにもなり得る。



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今日も、ブラック企業にならないための退職と解雇の違いについて、そのポイントを解説したいと思います。

1.退職勧奨は労使の合意による退職扱いとなる

→退職を勧奨されて、本人が同意した場合は、双方の合意による退職となり、解雇にはならない。

2.解雇における制限について

①解雇権濫用法理

→使用者は、解雇権を有し、無期契約の場合はいつでも労働契約の解除の申し入れをすることができる。

ただし、労働契約法16条は、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である」と、一定の制限を設けている。

②有期契約雇用者の解雇について

→「使用者は期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」(労働契約法17条)と規定し、労働契約期間中の解約は原則禁止としている。

明日は、知らずにブラック企業となる可能性がある「不当解雇」の危険性について、解説します。



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