しだれ桜
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朝の愛犬こじろうとの散歩中、満開のしだれ桜がきれいでした。そめいよしのは散ってしまいましたが。

第15章 人事異動をめぐる法律知識


「トップ・ミドルのための採用から退職までの法律知識」を基本テキストとしたポイント解説をしていきます。
今日は「人事異動」の章の続きです。


8.育児や介護を理由とする転勤拒否は正当か

→基本的には、従業員は転勤命令に応ずる必要がある。
ただし、育児介護休業法第26条に「事業主に労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴う場合に、育児、介護を行う労働者に子の養育または家族の介護の状況を配慮しなければならない」とあり、転勤に対して一定の配慮を使用者に求めている。
育児・介護を理由とする転勤命令に関する判決では、労働者側の事情に配慮するような判決となる傾向にある。


9.組合役員や組合活動家は転勤させられないか
・使用者の真に業務上の必要にもとづく配転→有効
・組合活動に打撃を加えたり、組合活動故に不利益扱いの意図をもった配転→無効

配転が不当労働行為に該当するかどうかに注意を払う必要がある。
根拠条文は労働組合法第7条1号(不利益取扱)、3号(支配介入)である。


10.労組との人事異動の協議・同意と人事権との関係は

→人事異動命令は経営権にもとづき行使できるものであるが、人事権の行使を労働組合との労働協約をもって制限することは可能である。

いわゆる労組との人事協議ないし同意約款を労働協約として締結している場合であっても、使用者側が誠意を持って協議をしても協議が整わなかった場合には、人事異動を発令することができる。

11.他社派遣命令は会社の自由か
→たとえば「出向」に関しては、労働契約法第14条に「当該出向命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には無効とする」とあり、一定の制限を加えている。

今日はここまで。
次回予告、以下の通りです。

12.他社への出向をめぐる問題
①他社への出向は自由に命じうるか
②就業規則や労働協約の定めがあれば出向命令は有効か
③出向と労働契約法
④親子会社等企業グループ内の出向は企業内の転勤等と同じか
⑤親子会社間の出向と法人格の否認問題
⑥出向社員に対する労基法等の適用関係は
⑦出向社員に対する就業規則の適用は




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