第9章 定年、退職・解雇


全国社会保険労務士連合会HP研修システムから「就業規則作成・見直しのポイント」を題材に、各項目について要点を解説します。


今日は、「普通解雇」についてです。


1.解雇事由
→解雇される従業員とのトラブルを避けるためにも、就業規則に具体的な解雇事由を定めておく。

①注意するポイント
1)解雇事由を具体的に記載するに当たり、限定列挙説と例示列挙説とあるが、どちらで判断されても対応できるように以下の包括的な解雇事由を定めておく。
→「その他前各号に準ずるやむを得ない事由が生じた時」

2)解雇について裁判上で争われる時は、その事実を主張・立証する責任が使用者側にあり、解雇権濫用法理に基づき、その合理性や社会通念上の相当性を使用者側が立証できなければ、当該解雇が無効となる場合があることに留意する。

2.整理解雇
→整理解雇を行うには、事業の運営上やむを得ない事情でなければならず、以下の四要件が最低限必要。
①整理解雇の必要性
②整理解雇を避けるための努力を会社が尽くしていること
③解雇対象者の選定に合理性があること
④労働者側との間で十分な協議が尽くされていること

3.解雇の手続きと除外認定
→少なくとも30日前に予告するか、平均賃金の30日分以上の予告手当を支払うかいずれかの手続きが必要。

→日々雇われる者、2カ月以内の期間を定めて雇われる者などは、前述の解雇手続きの規定は適用されない。

4.その他検討事項
→有期労働契約の雇止めに関する規定の検討
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に基づき、労働契約書を整備し、30日前の雇止めの予告を遵守することなどに留意する。


次回予告
第10章 表彰及び懲戒


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