経営コンサルティングの現場から

名南経営コンサルティング 永井晶也 公式ブログ


企業の永続性を約束するものは、
唯一、「社会に必要とされ続ける」
ことのみです。
よって、経営者は常に社会の
(ニーズの)変化を読み、
そうした変化に適応すべく、
自社のあり様を変革させていくのです。
社会の変化に合わせて
柔軟に変革できれば、
その企業は常に社会に必要と
され続けるでしょう。
片や、社会の変化に
適応できない場合はどうなるか。
売上は低下し、
コストを賄うことができなくなり、
いずれ資金が尽き、
終には存在すら許されなくなるのです。
では企業はどのように社会の変化に
適応していけばよいのでしょう。
とりわけ、経営資源の限られる
中小企業が社会の変化に適応していくこと
はどうすればよいのでしょう。
その一つの答えが、
タイトルの通り
「人のやらないことをやる」
ということです。
誰もが考えること、
誰でもやれることは、
結局のところ価格競争に陥ります。
よって、資金力のある大企業が
圧倒的に有利であり、
経営資源に乏しい中小企業が
立ち向かったところで、
ひとたまりもありません。
後から他人の真似をしてやっつけるのは、
大企業の取る戦略です。
中小企業の取るべき戦略は、
「他人のやらないことをやる」
ということです。
もう少し厳密に言うと、
真似すると損すること
(だから真似できないこと)
までいければ、
本当の意味で差別化に成功できるでしょう。
いかにして、
「他人のやらないこと」を見つけ出せるか。
まずはそれが大事です。
「他人のやらないこと」を見つけ出せても、
それを実現できるかどうかは別の話です。
誰でもできれば、
いずれ真似されるでしょうし、
他社では不可能であったとしても、
そもそも自社で利益が
出せるようにならなければ、
長くは続きません。
そういう意味では、
これらを実現することは
それほど簡単ではないかもしれません。
このように、企業は自社が目指すべき
あるべき姿を示し、
その実現のために
あらゆる困難を排し、
チャレンジし続ける組織を
作り上げなければいけません。
それが無ければ、
すべては絵に描いた餅に過ぎないのです。
その意味で、
「他人がやらないことをやる」
ための、二つ目の条件が、
それらを実現するための人材マネジメント
といえるでしょう。
人間は本質的には変化を嫌います。
また、過度なチャレンジには
心的負担もかかるでしょう。
こうしたストレッサーに立ち向かい、
自分達の目指す姿を実現するために
努力し続ける集団を作り上げるには、
リーダーである経営者の
優れたリーダーシップと、
人材マネジメントのための
優れたスキルが求められるのです。

いかがでしょうか。
これらは世の中のすべての企業に
当てはまる事象なのです。
どんな業界の、どんな企業も、
未来永劫、安泰が約束されている企業
は存在しません。
常に社会の中で試され、
比較されながら、
より優れたものだけが生き残れる
という厳しい競争に晒されているのです。
経営者は常にその自覚を持ち、
自らの研鑽に励まなければいけません。

人間はどれだけ摂生に努めても、
いつか必ず死を迎えます。
どんな人でも(人間である限り)、
この「死」から逃れる方法はありません。
一方で、企業はそうではありません。
変化し続ける社会の要請に応え、
社会から必要とされ続ける限り、
企業はこの社会で
生き続けることができるのです。
その意味で、企業の命は無限(永続)
であり、その企業を運営する人間の命
は有限なのです。
それゆえ、企業の本分(永続)を
全うさせようとするならば、
その企業を運営する経営者は、
代々引き継がれて
いかなければいけません。
一般的に言われる「事業承継」とは、
本来的にはこのような「企業承継」
なのです。
私どもは仕事柄、
多くの事業承継を見て参りました。
上手くいく事業承継もあれば、
なかなか思うようにいかない
事業承継もあります。
どうすれば、事業承継は
上手くいくのでしょう。
そこには、いくつもの重要なキーワード
があるように思います。
今回は、失敗しやすい事例から、
いくつかのキーワードを
ご紹介できればと思います。
まずは「事業そのもの」にこだわり過ぎる
という失敗例を見てみましょう。
本来、承継するものは「企業」、
すなわち会社なのですが、
双方あるいはいずれかが、
その「事業」に執着してしまい、
時代の変化に適応できないまま、
代を追うごとに事業規模の縮小を
余儀なくされるケースです。
現代社会は、非常に早く、
大きな変化が常態化しています。
こうした環境の中、
従来の事業の在り方にこだわり過ぎ、
時代から取り残されてしまえば、
事業は縮小せざるを得ず、
いずれ存続がままならない状況を
迎えることになります。
次に、譲る側が、
「自分のやり方」に執着し過ぎる
ことによる失敗です。
創業経営者に多いパターンですが、
強烈な成功体験を持つがゆえに、
どうしても後継者のやる事が気に入らない
(というか心配で仕方がない)のです。
ついつい口を挟み、
しまいには後継者が
やる気をなくしてしまうか、
決定的な決裂を迎えることになります。
後継者の側の問題もあります。
生い立ちも色濃く影響するのですが、
これまでの親子間の関係が上手くいかず、
譲る側(父親)の人格を否定するがゆえに、
これまでの経営のやり方を
すべての否定してしまうというケースです。
本来、経営の正しさは、
経営環境や経営資源に目を向けて
考える必要があるのですが、
「憎き父親のやり方」
に目が行ってしまっているだけに、
失敗に終わる可能性が高いと
言わざるを得ません。
このように、事業承継には
様々な問題がつきものであり、
なかなか思うようにはいかない
ことが現実です。
しかし、こうした失敗の中から、
失敗の本質を見出し、
同じ轍を踏まないように対処できれば、
成功の可能性は
うんと高まることでしょう。
企業とは社会そのものであり、
そこには多くの家族の生活
が掛かっています。
そうした企業の命運を握る経営者、
後継者は、この責任を正しく認識し、
間違いのない事業承継によって、
企業の本分である「永続」を
実現しなければいけません。


コロナショックの影響により、
慢性的な人手不足は一気に人余りとなり、
これから多くの人材が転職市場にあふれて
くる可能性が高いといえます。

今後は、AIやRPA等の発達により、
省人化の流れが更に進むと同時に、
こうした景気の影響も受けながら、
人材の需給関係は微妙に変化
していくことでしょう。

それでも、いつの時代でも、どんな状況でも
優秀な人材が必要であることは
間違いありません。
企業の競争力を維持し続けるためにも、
優秀な社員の育成は重要な経営課題
として位置付ける必要があります。

ここ最近、尋常ではない成長
を続けている企業の状況を観察していますと、
いくつかの共通する要素が確認できます。
その一つに、社員が非常に楽しそうに働いている
という状況があります。
傍から見れば大変そうな仕事であっても、
当の本人達はすごく楽しそうに
取り組んでいるのです。
そういう会社は、
だいだい業績が良いものです。
では、どうすればそういう状態を
つくり出すことができるのでしょう。
この“楽しい”という状況は、
達成感や充実感といった感情と
色濃く関係があると考えられます。
すなわち、仕事を通じて、
達成感や充実感が常に得られる状態
をつくることができれば、
仕事は楽しいものと感じ、
労力や時間を惜しむことは無くなります。
仕事に情熱を傾け、
限られた時間の中でも
自らの精一杯を発揮して
頑張ろうと考えてする仕事が、
ただ時間に流されてする仕事とは
全く次元の異なるものであることは
想像に難くありません。
成果が大きく違って当然なのです。
では、仕事を通じて達成感や充実感を
得るにはどうすればよいか。
これにはいくつものアプローチがありますが、
“働くことの価値観”という観点から見ると、
内向きより外向き、
すなわち“自己の成長”よりも“社会への貢献”
という方向に働く価値を見出せるほうが、
仕事の達成感や充実感が得られやすいように思います。
また、そうした想いを強く持てれば持てるほど、
仕事への使命感が高まり、
同時に達成感や充実感は
より得やすいものになると思うのです。
ただ、こうした状態まで持っていくには、
時間がかかります。
新人が社会に出て、
直ぐには受け入れがたい価値観(やっぱり自分が大事)
といえるかもしれません。
入社三年程度でこういう価値観を醸成できなければ、
仕事ができるようになるにつれ、
徐々に横柄で、傲慢な態度を取るようになります。
こういう状況では、
とても仕事に充実感や達成感等
得られるはずもありませんので、
いまの組織に不平不満を言い、
いずれ辞めていくことになります。
こうならないためにも、
組織においては教育というアプローチが
極めて重要になります。
早い段階で仕事に対する正しい価値観を
身に付けさせ、
仕事ができるようになることで生ずる
副作用を上手くコントロール
できるように育てなければいけません。
それには、好ましいものの考え方、
捉え方が非常に重要なのです。

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