経営コンサルティングの現場から

名南経営コンサルティング 永井晶也 公式ブログ


今年7月に出版されました拙著、

「生産性が高い『残業ゼロ職場』のつくり方」

おかげさまで、初版から半年足らずで増刷が決定しました。

図1




















様々な企業事件を通じ、長時間労働に関しては、
ますます厳しい目が向けられる時代になります。

皆様の生産性向上に向けた取組みの一助
になれば幸いです。

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競争環境が激烈な昨今、
単なる御用聞き営業や
一か八か営業では、
到底厳しい競争を
勝ち抜くことは出来ません。
周到に考え抜き、
営業活動の積み重ねが
「売れる仕組みの構築」
に繋がるような戦略的な取組み
が求められます。
競争を勝ち抜く上で、
重要なことは
こうした配慮がなされた
戦略的な取組みです。
具体的に考えてみましょう。
まず、自社の立ち位置を
(競合他社との比較で)
はっきりさせる必要があります。
自社の強みを明らかにし、
競合他社との差別化できる点を
明確にすることです。
競争は差別優位性によって決まります。
次に、顧客視点で
強みやメリットを言語化するのです。
そして、ホームページ等、
外部から見られるものに、
これらのメッセージを
反映させていることが重要です。
自分達が分かっていても、
顧客にそれが伝わらなければ、
意味がありません。
有効なメッセージとして、
言語化できるとよいでしょう。
更に、自社の営業パーソンや
営業アシスタントが、
自社の製品やサービスによって
顧客の「何が解決できるのか」を、
彼ら自身の言葉で
伝えられるようにすることです。
営業パーソンを不要
にできればよいのですが、
それはそれ。
現実は、優秀な営業パーソンによる
説得活動があってこそ、
「売りの完結」が実現するのです。
ここまででも相当レベルの高い
営業活動が展開できるといえますが、
更にこうした日々の営業活動を、
スパイラル式に
レベルアップさせるために、
営業に必要な深い専門知識や
事例、ノウハウが、
継続的に集まる仕組み
をつくることが肝心です。
いわゆる、営業日報などの有効活用
ということですが、
IT化が進む昨今、
システム的にこうした課題を
解決することは、
それほど難しいことでもありません。
また、システム活用という面では、
効果的な営業活動の大原則
である「先行管理」が、
継続的に実施できる管理の仕組み
をつくることも、
営業の効率を高めるためには
有効な策といえます。

以上、いくつかの要点を
お話ししてまいりましたが、
競争が激しい時代だからこそ、
組織的な「売れる仕組み」の構築
は必須課題であります。



人材不足が顕著な昨今、
既存人材の能力開発が、
重要な経営課題となっています。
そうした背景もあってか、
このところ、
人材教育に関するお問い合わせ
が増えてきております。
企業は人なりと申しますように、
人材のレベルが企業経営の盛衰に
決定的な影響を及ぼすことになります。
ゆえに、
人材の育成にかけるおカネは、
コストと考えるのではなく、
投資と考えるべきでしょう。
短期的な成果だけでなく、
中長期的な成果で
考えていく必要があると思います。
では、効果的な教育計画とは、
どのように考えればよいでしょうか。
その前に企業経営の
マネジメントサイクルを
考えてみましょう。
一般的に経営とは、
経営理念を頂点として、
長期的目標である経営ビジョン、
経営ビジョン実現のための経営戦略、
経営戦略を行動群に落とし込む経営計画、
計画の進捗を管理する経営管理、
これらに基づく日常の経営活動
というように、
日常の仕事に展開されていくわけです。
これら全ての経営活動において、
それぞれ役割を持った人材が
関わるわけですが、
その人達によって
効果的な経営が行われれば、
結果として得られる売上高や、
利益が極大化されていくことになります。

今回のテーマである教育計画は、
こうした経営活動が、
より効果的・効率的に実行されることを
志向している必要があります。
そのためには、
先のマネジメントサイクルの一貫として、
この教育計画が位置付けられている必要
があるのです。
具体的には、経営理念、経営ビジョン、
経営戦略を受けて策定される
経営計画の一環として
教育計画があるべきということです。
本来、経営戦略が明確でなければ、
必要な人材像は、
明確になりようがありません。
期待人材像が明確にならないのに、
効果的な教育計画を、
策定するということにも
無理があります。
経営戦略に基づく期待人材像が
明確になったなら、
次に自社の社員の現状とのギャップ分析
を行うことになります。
この時点でその社員に対する期待レベルと、
実際のレベルのギャップが明確になれば、
そこから、どういう目的で、
どういう種類(OJT、OffJT)
の教育を、
どのくらいの期間で
実施すべきかが明確になる
(この時点でどれくらいのコストが
 掛かるかも明確になります)
ことでしょう。
これが教育計画であります。
この教育計画を、
職種別、階層別、
場合によっては個人別で策定
することになります。
社員に主体性を持たせたいのであれば、
自身の教育計画を
自身で策定させることも
良いかもしれません。
例えば、
弊社ではMBCという
定額制の研修サービス
を提供しておりますが、
こういう研修を活用すれば、
かかる費用は最小限で
抑えられるでしょう。

年間で投下してよい工数(時間)
のみ制限し、
教育の材料を提供し、
自分自身で課題解決に
向き合わせることで、
教育への取組み姿勢も
より積極的になってくることが
期待できます。
もちろん、まだそのレベルにない
のであれば、
上司や先輩が一緒になって
課題を明確化し、
教育計画に落とし込む
ということも良いでしょう。
上司と部下、先輩と後輩の間で
好ましいコミュニケーション
が創出され、
更に成長に向けて
モチベーションの高揚も
期待できるでしょう。
いずれにせよ
教育はできるだけ長期的視点に立って
行うことです。
そうすれば、自ずと
長期的な経営のあり方に
向き合わなければいけません。
それが組織の永続性に
指針を与えることになり、
そこからブレイクダウンされた
教育の方針も
より骨太なものとなるのです。


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