今後、日本の生産年齢人口は、
猛烈なスピードで減少していきます。
2015年から2020年までの5年間で、
15~64歳の人口は340万人程度減少
する見込みです。
340万人とは静岡県の人口くらいの人数です。
それほどの(生産年齢)人口が減少するのです。
経済のボリュームは、
この生産年齢人口との相関が強いので、
人口減少の局面において、
これまで以上に生産性を向上させない限り、
経済全体を維持することは難しいのです。
個々の企業で考えてみるとどうでしょう。
経済の縮小は、激しい競争を生み出します。
現在、様々な業界で、
そういう状況が生まれており、
政府がデフレ脱却のための政策を打ち出しても、
結局、価格競争がデフレ圧力を高める
という状況に陥っており、
まだまだ血みどろの戦い(レッド・オーシャン)は
至る業界で続くことでしょう。
こうした中で、
個々の企業において生産性の向上を図ること
ができなければ、
いずれ市場から退場を命ぜられることでしょう。
そうならないためには、
組織の生産性を高め、
収益性を高めていかなければならないのです。
そのために必要な条件は、
組織力を高めること。
すなわち、組織の実行力を高めることです。
組織の実行力を高めるためのアプローチには
様々ありますが、
最小の単位は一人ひとりの社員です。
よって、社員一人ひとりの能力を
高いレベルで発揮してもらえるような取り組み
が欠かせません。
そのひとつに、
目標管理というアプローチがあります。
目標管理は、組織の目標に沿った
個人目標を自ら設定し、
目標達成へ向けて取組み、
結果について振り返るというサイクルを繰り返す
「目標による仕事の自主管理」をいいます。
目標管理について、
間違ってはいけないことは、
「目標を管理する」ということではなく、
「目標で管理する」ということなのです。
この点を間違うと、
本質を見失ってしまいますので注意が必要です。
よって、目標管理による成果は、
組織目標の達成に留まりません。
本人の能力向上、公正な評価、
上長のマネジメント能力の向上、
組織風土の改善などに及びます。
しかしながら、目標管理制度を導入しても、
運用段階で上手くいかず、
結果的に形骸化してしまっているケース
も多くあります。
もちろん、期待する成果も十分とはいえません。
こうした現象は、当事者達において、
目標管理の本質的な理解が不足
していることに要因があると思われます。
そもそも、目標管理は昇給(昇格)時や、
賞与支給時の一時的な業務ではありません。
目標設定期間を通じて、
個人が日々主体的に取り組むと同時に、
上長も日々のコミュニケーションの中で
指導支援を行う必要があります。
すなわち、社員一人ひとりの成長を狙った、
日々の取り組みなのです。
日々の行動の重要性を理解した上で、
目標設定のポイント、期中のマネジメント、
成果評価の重要点、
を正しく理解して実践することが、
目標管理を有効に活用するための要点となります。