早いもので、来月には初々しい新入社員が
入社してまいります。
入社予定の会社では、
受入れの準備も着々と進んでいることでしょう。
こういう時期はどうしても、
次の新入社員にばかり意識が行きがちですが、
昨年入社の新二年生の動向にも
注意が必要な時期なのです。
入社して一年も過ぎると、
良くも悪くも「理想と現実のギャップ」
のようなものが出てきます。
そうした中で
「本当にこの会社で良いのか、
  何のために働くのだろう」
といった迷いが(しばしば)
生じることになります。
こうした情況において、
物事の捉え方や考え方が
好ましくない方向に向かうと、
悪循環にはまりやすく、
悪くするとそのままドロップアウト
ということにもなりかねません。
あるいはドロップアウト
とまではいかなくとも、
横着を覚え、ぶら下がり化するようなこと
にでもなれば、
次に入ってくる新入社員にも
好ましくない影響を
及ぼすことになります。
それが更なる悪循環を生み、
定着しない、成長しない組織
となってしまうでしょう。
昨今の厳しい採用状況の中では、
採用した人材を優秀な人財に育てることが、
非常に重要なテーマとなっています。
せっかく採用した若手が、
数年のうちに退職してしまう
ようなことになれば、
それこそ大きな損失
となってしまうでしょう。
では、そうならないためには
何が必要なのでしょう。
一つは仕事における成功体験です。
一年目から大きな成功は期待できませんが、
小さな成功を積み上げる中で、
仕事のやり甲斐、働き甲斐
を体験できれば、
それはポジティブな思考
を生み出しやすくなります。
もう一つは教育です。
これは仕事の専門能力というより、
仕事に対する正しい向き合い方
といった普遍的な教育です。
そこでは、仕事ができるとはどういうことか、
そのために必要な考え方、
問題にぶち当たったときの捉え方、
行動の優先順位等を、
改めて考えてもらうチャンスです。
その上で、社会人一年目の自身を振り返り、
自ら克服すべき課題を明確にすること
が肝心です。
加えて、1~3年程度の短中期の目標と、
それを実現するための具体的な行動計画を
立案できるとよいでしょう。
そして、その計画に基づき、
上司・先輩のフォローのもと、
自身の成長を実感できるような
取り組みができれば、
それは大きなやり甲斐になることでしょう。
先の仕事の成功体験と合わされば、
それは相乗的に大きな
成長エンジンとなるのです。
社会に出て一年という節目に、
これまでを振り返り、
自らの成長を実感し、
次なる成長へのポジティブな
マインドセットができれば、
これからの大きな成長のための切符
を手に入れることができるのです。
入社三年目までの教育は、
本人の仕事人としてのベースを創る
非常に重要なテーマなのです。
入れたら入れっぱなしでは、
優秀な人財は育ちません。
手塩をかけて育てるからこそ、
優秀な人財が育つのです。