私どもでは、
中堅中小企業様を主な顧客層として、
様々なコンサルティングサービスを
提供しております。
その中でも、
クライアントの社員様向けの研修事業は、
コンサルティング事業の立ち上げ当初から
継続しており、それなりの経験とノウハウを持っています。
この研修事業ですが、
このところ参加者数が大きく増えてきております。
それには様々な理由が考えられますが、
一つには企業の側で社員に“学ばせること”
の重要性が高まっているという背景が考えられます。
“企業は人なり”であり、
人材の能力が組織の能力を決定付ける
大きな要因であることは間違いありません。
ただし、人が持つ潜在的な能力を引き出すには
刺激が必要なのです。
しかし、この刺激も入社間もないころであれば、
日々感じることができるのでしょうが、
1年、2年と時が経つにつれ、
どうしても薄れがちになるものです。
こうした刺激が薄れると、
思考・行動も鈍りがちとなり、
本来持っている力を引き出すこともできず、
何となく流されていくような仕事ぶり
になってしまいます。
常に新しい刺激を与えることが、
組織力を高める上でも重要な要素なのです。
では、どうすれば、そうした刺激を
与え続けることができるのでしょうか。
それには様々な方法が考えられますが、
比較的簡単で効果性も高いやり方が、
“新しい何かを学ぶこと”なのです。
新しい知識や他人の知恵に触れることで、
自らの考える意欲が高まります。
考えることが問題意識の醸成に繋がり、
問題意識は行動の変革へと結びついていきます。
こうしたサイクルで行われる仕事は、
マンネリ化した作業とは異なります。
常に刺激によって、よりよい仕事の仕方、
働き方を模索するようになるでしょう。
それが働き甲斐ややり甲斐といったものに
つながっていくのです。
こうした機会(時間)をできるだけ多く
取らせてあげたいのですが、
一方で本業の仕事とのバランスもありますし、
コストの問題もバカになりません。
よって、社員に対する“学ばせ方”も、
もっと計画的で、多様性を持たせた
取り組みとなるよう、
工夫をする必要があるでしょう。
とりわけ、昨今はIT環境が
劇的に改善していますので、
図書館や研修会場に足を運ばなくとも、
PCの前でこうした学ぶ機会を得ることも
簡単になってきています。
特に、“知識やノウハウを学ぶ”
ということであれば、
大抵のことはPCの前で可能でしょう。
一方で、コミュニケーション能力を
高めるような研修などは、
研修会場で人(他人)と出会い、
実際にコミュニケーションを交わすことでなければ
効果的なものとはなりません。
時間や手間がかかっても、
自分で足を運んで
体験することが好ましいといえます。
このように、“学ばせたいこと”の質に応じて、
“学ばせ方”をより効果的、効率的なものにする
工夫が必要なのです。
人材の育成を重視する会社は、
こうした点への配慮が上手く、
低コストで人材の能力開発に成功しています。
IT環境の進展に伴い、
人材の能力が組織の成果に与える影響は、
これまで以上に高くなっています。
“学ばせることの重要性”を認識すると同時に、
よりよい“学ばせ方”を模索していきたいものです。