「働き方改革を推進するための
  関係法律の整備に関する法律案」
いわゆる「働き方改革関連法案」が施行されて、
早半年が経過いたしました。

この働き方改革関連法案では、
様々な改正が予定されていますが、
特に影響が大きいであろうと想定されるものが、
労働時間の上限規制(中小企業は2020年4月施行)と、
年次有給休暇の取得の義務化です。
ただでさえ人手不足で、
労働時間が長時間に及ぶケースが散見されていますので、
この状況で更に労働時間が制限されることになれば、
お客様に対しても多大なご迷惑
をおかけすることにもなりかねません。
このようなことのないよう、
周到な準備が求められています。
労働時間の短縮は、ただ早く帰せばよい、
休ませればよいという問題ではありません。
仕事の仕方を変えることなく、
ただ時間を短縮すれば、
その分処理できる仕事量も減りますので、
当然、売上や利益も減ることになります。
そうなれば、将来の社員の処遇にも
影響を及ぼすことになるでしょう。
こうした状況がよいとは誰も思わないでしょう。
社会的な要請により、
労働時間を減らすことは必須であります。
労働時間というインプットを減らすと同時に、
売上や利益といったアウトプットを維持(ないし増加)
させるということが、
本当の意味での働き方改革であり、
それはすなわち仕事の生産性の向上ということなのです。
これから激変する社会環境に対応するために、
自社の生産性をどのように向上させていくのか、
これは全ての企業経営者にとって
非常に大きな課題といえるでしょう。

組織の生産性の向上には、
様々なアプローチがありますが、
基本は通常の問題解決のアプローチと
変わることはありません。
すなわち、現状と理想のギャップを具体的に示し、
そのギャップ解消の為の施策を決定したら、
そのための行動計画を立案します。
そしてその計画に沿って実行、
都度、実行状況をモニタリングし、
成果の出具合を見ながら、
次の行動計画に展開していくことになります。
要するにPDCAサイクルを回すということです。
ここでは、生産性向上を実現するための
いくつかのポイントをお伝えします。

まず、現状と理想のギャップを
できるだけ明確にするためには、
「可視化」という観点が必要です。
可視化できないものは改善できないといわれるほど、
現状の問題を「視える化」するということは、
大きなポイントになります。
次に、こうしたアプローチを、
個人と組織のそれぞれにおいて実行します。
個人であれば、時間の使い方(タイムマネジメント)
がクローズアップされるでしょう。
また、組織であれば、業務プロセス、業務フロー等、
仕事の流れにアプローチすることになります。
最後に、こうした改善活動を持続的なもの(習慣)
とするためには、生産性を指標化し、
日常業務の中で常に意識できる体制を整えることです。
常に頭の中に生産性向上の意識を留め置くには、
常時、目や耳に入る状況を
作り出さなければいけません。
ポイントはあらゆる手段で伝え続けることでしょう。

いかがでしょうか。
「生産性向上を伴った労働時間の短縮」、
これこそ働き方改革で我々が目指すべき姿です。
残された時間はわずかですので、
できるだけ早い着手が望まれます。