人手不足が深刻な昨今、
新卒採用と同時に中途採用も
活発に行われています。
こうした旺盛な需要のもと、
転職でステップアップを
図ろうとする人材も増加し、
転職市場は非常に活況を呈しています。
企業側としても
より優秀な社員を採用したいと
考えるのは当然のことですが、
その一方で自社から離れていくことを
食い止めるのも重要なテーマとなります。
中途社員の離職率は、
新卒社員のそれと比べて、
かなり高い水準となっています。
初めての転職より、二度目、三度目の転職
の方が心理的なハードルは低い
であろうことは、
容易に想像できるところです。
人の出入りはそれだけでも
多大なコストを伴いますが、
組織力という意味でも
組織全体の業務への習熟度
が高まらないという点において、
競争上での大きなビハインド
になりがちです。
何としても定着率を高めたいものです。
中途社員が早期に退職に至ってしまう原因
はどこにあるのでしょう。
いくつかのポイントが考えられます。
制度面では、教育制度が挙げられます。
新卒の場合、新入社員研修から、
配属部署の専門研修まで、
一定の教育を受けられるケース
が多いと思いますが、
中途の場合、こうした教育の仕組みが存在しない
ケースが大半ではないでしょうか。
既に社会人としての経験、
(前職と同業であれば)
一定の専門スキルは持っているものとして扱われ、
十分な教育が行われない
ことが多いように思います。
この際、専門スキルに関しては
さほど問題にならないかもしれませんが、
経営理念や行動指針といったマインド形成
に寄与する教育を怠ると、
なかなか常識を合わせることができず、
そこから疎外感が生まれ、
離職に繋がりやすい状況になるのです。
いくら実績やスキルがあると言っても、
共有すべきマインド教育は
しっかりと行うことがよいでしょう。
その上で、これまで持っていた常識でも、
捨ててもらう必要があるものもあるでしょう。
「郷に入っては、郷に従え」
のことわざ通り、
リセットしてもらうということも大事なポイントです。
離職の原因のもう一つとして、
組織風土の影響が挙げられます。
ご存知のように、組織の風土は
それぞれの会社で異なります。
初めて転職した人は、
転職前の会社と転職先の会社の組織風土の違い
に驚くことでしょう。
こうした風土に馴染むことができれば、
いずれ持っている力を発揮し、
実力を発揮しやすい状態になるでしょうが、
なかなか馴染めないとなると、
徐々に職場に行くことすら嫌
になってしまうでしょう。
そうした状態では到底、
成果は期待できませんから、
遅かれ早かれ退職の意思決定を下してしまうでしょう。
こうした悩みは、(その風土に染まっている)
既存社員には全く理解できない悩みです。
よって、受け入れ側は、
そういう情況にないかどうか
配慮する必要があるでしょう。
意図的に仲間意識を醸成するための働きかけ
を行う等して、
風土に馴染めるようにしていくことも重要です。
最後に、とはいえ早く大きな成果
を上げさせることが重要です。
結果を出すことが何よりのモチベーション
になりますので、成果の上がりそうな仕事
を意図的に与え、成果の出やすい状況を
サポートすることも定着率を上げるための
重要なポイントです。