慢性的な人手不足、様々な業界における
先行きへの不安等を背景として、
人材の流動化は益々進んでいます。
一方、企業側では、
激変する経営環境に適応するために、
事業の拡大や新規事業への取り組み
などを強化し、同時にそうした取組みを
推進できる人材の確保を
重要な課題として認識しています。
こうした経営課題を解決するための
具体的な手段として、
中途社員の採用が盛んに
行われていますが、
上手く行かないケースも多いように
見受けます。
事実、離職率という点で見れば、
新卒採用者との比較において
1.5~2倍も高いという情報もあります。
何故、このようなことになって
しまうのでしょうか。
新卒社員に比べ、離職に対するハードル
が低い(すでに経験済みのため)
ということもあるのかもしれませんが、
本質的には期待された成果に対する、
双方で生まれる認識のギャップ
であると考えます。
これらは、中途社員の考え方と
採用した会社(社長)が持つ価値観や
思想のギャップに起因するもので、
お互いのことを十分理解しないままに
結婚してしまい、
日々の生活の中で様々な「違い」に戸惑い、
最初は双方で我慢するものの、
いずれ受け容れられなくなり
離婚に至るのと同じです。
例え優れた能力を持っていたとしても、
この基本となる部分(企業の理念・価値観)
が受け入れられないとなると、
その力を発揮することは
難しいと言わざるを得ません。
よって、こうした不幸を最小限にする上で、
採用の事前事後における
価値観のすり合わせは極めて重要です。
自社の基本的な考えをしっかり伝え、
そこに共感してもらえるかどうか
をしっかり確認する必要があります。
そして、いざ入社したなら、
まずはそうした理念や価値観を
しっかり理解してもらえるための
教育が必要なのです。
その点を怠りますと、
後に様々な場面で支障が
出てくることになります。
そして、会社が持つ理念や価値観が
しっかり共有されたなら、
自身(中途社員)が持つ優れた能力
(過去の経験・身に付けたスキル)を
どういう形で活かしてくことが、
双方にとって最適なのかを考えます。
同時に、これから身に付けるべきスキルと、
高めていくマインド(理念・価値観の共有)
を明確にし、
それらが日々高まっていくように、
相互でフォローできれば、
優秀な能力を発揮してくれる可能性は
大いに高まることでしょう。
ただし、こうした取組みは
短期間ではいけません。
十分な時間をかけ、何度も繰り返し、
辛抱強く取り組む必要があることを
ご認識ください。

いかがでしょうか。
世の中のトレンドを見れば、
人材の流動化は今後も益々進むことでしょう。
そうした中で、中途採用の社員の活用は
重要な経営課題となります。
能力のある人材を生かすも殺すも、
それは企業側の努力に他なりません。
なかなか上手くいかないとお考えの企業様は、
いま一度、中途社員への向き合い方を
見直されてはいかがでしょうか。