観際メルの哲学レンズ

『嘲笑せず、嘆かず、呪わず、ただ理解する』(スピノザ)
16歳の女子が、気に入った本などを書いていきます。

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メルの懺悔室16回目です。

“ヒヤリハット”みたいなうっかりミスは、起こした自分を責めたくなることもありますが。
まったく起きないよりは、たまに起きてくれた方が良いと捉えるべき…と聞きました。完璧な人間なんていないので、むしろミスを起こさない方が異常。何も起きないのは、どこかに重大な油断や見落としがあるからで、いずれ深刻な事件となって現れる可能性が高いそうです

うっかりミスばかりやらかしている私は、だからこそ、なんとかやってこれているのかも知れません。

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メルの懺悔室15回目です。

私の父はカレーが大好きなのですが、「むしろまずいカレーとの出合いが嬉しい」そうです。まずさには個性があって面白く、後々までネタとして楽しめるとか。
それと似たようなものでしょうか。

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メルの懺悔室14回目です。
2月から間が空いてしまいましたが、連載は元気に続いていますよ。

彼女さんとの仲が続いていれば良いのですが。
続いていなかったら、「後悔記念日」になりそうですね。

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メルの懺悔室13回目です。

ワンちゃんに絡んだ懺悔が続きましたね。
犬を飼っておられる方が、読者には多いのかも知れません。そう言えば、猫に関する懺悔をいただいたことはなかったような…?

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メルの懺悔室12回目です。
コロナ禍の影響で、久しぶりの掲載となりました。

今回は、愛犬を亡くされた方からの懺悔を頂きました。
私も犬を飼っていますが、いつか亡くなってしまうことを考えると憂鬱な気分になりますね。
限りのある時間を大切に触れ合っていこうと思います。

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メルの懺悔室、第11回です。
今回は、ワンちゃんの飼い主さんからの懺悔です。

私の個人的な考えですが、既に解決済みのことであれば、わざわざ思い出して懺悔する必要もないのかなと思います。
フラッシュバックしてしまい、うわーーっとなる時もあるかもしれませんが、もう解決していることですし、「忘れよう」と前向きな気持ちに持っていくことが一番大切なのではないでしょうか。

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ほぼ一カ月ぶりの更新になってしまいました。
お久しぶりです。

最近は、大学受験にむけての勉強に本腰を入れて取り組み始めました。
私が目指す大学の入試は、英語と文化史中心、主に読解力を試される傾向にあります。
過去問を解いてみて、人文系の読解は全く問題なさそうでしたが、英語に関してはまだ実力が足りないといった感じです。
とりあえず英検準一級取得を目指して、単語を重点的に対策しています。

ずっと哲学書を読み続けた経験が入試で役立つと知ったときは、とても嬉しかったです。
おかげで、共通テスト(試行調査)の倫理は八割超え、全国統一高校生テストの倫理も七割五分という正答率でした。
倫理を軸にして受験できる大学が無いというのが、本当に残念です。

これからは文化史の本、英語の本などを読んでいこうと思っているので、紹介したい本が出てきたらまた書評を上げようと思っています。

photo credit: wuestenigel Yellow and blue plastic letters on a white background, top view via photopin (license)

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第10回、「パワハラの法律問題」まとめ・感想です。

まず、パワハラには多様なパターンがあり、一般的に「職場のパワーハラスメント」と呼ばれているものは、同じ職場に働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場関係を悪化させる行為といわれています。

平成24年3月15日に公表された厚労省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」の「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」によると、以下の6つの型に分類されています。

1、身体的な攻撃(暴行・障害)
2、精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
3、人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
4、過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
5、過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
6、個の妨害(私的なことに過度に立ち入ること)


労働者の人格を侵害する行為は、主に使用者自身の権限行使として、解雇などの多様な業務命令によってなされていました。
加害者の顔が見えにくい紛争と言えます。
ところが、「職場いじめ」事案を通じて加害者個人の特定が可能となり、その延長として上司等による個別の加害行為を直接問題にするパワハラ紛争として現象するようになってきました。
ほとんどのケースにおいて、加害者個人とともに会社に対しても使用者責任(民法715条)や代表者の行為についての損害賠償責任(会社法350条)が追及されています。
しかし、セクハラ・パワハラをめぐる判例法理には、次のような問題や限界もあります。

1、ハラスメントの有無という違法性判断の基準がかなり曖昧。
行為の外形だけではなく、被害労働者がどう感じたかという主に労働者サイドの主観的基準によらざるを得ないので、「対立的な利益の合理的な調整」という法的判断がしにくいテーマといえる。

2、法理が確立するに伴い、職場内での自主的な紛争解決機能が後退している。

3、労働者人格権や職場環境配慮義務は、主に労働者サイドの観点から形成されてきたので、仕事の厳しさとか職場の規律という視点がどうしても希薄になりがち。
仕事を覚えるためには、適正な指導・教育をする強い要請があり、一定の上下関係や強制は不可欠といえるので、パワハラ事案(教育・指導ケース)については、セクハラ事案と同様な視点を打ち出すことは適切ではないのではないか。

全体を通して、ハラスメント事案に対する裁判所の関与のスタンスと職場におけるコミュニケーションのあり方が問われています。
法的な介入が、必ずしも良い方向に導くとは限らないというのは、初めての視点でした。
自主解決を阻害してしまう、ということには納得ができます。
まず自分の力で解決の道を精一杯探ってみるというのは、誰かに介入してもらう前にしなければならない重要なことなのかもしれませんね。

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あっという間に10回目になりました。
見てくださっている方、懺悔を寄せていただいている方、本当にありがとうございます。

最近、「懺悔」ではなく「相談」がよく来るようになりました。
お悩み相談ではなく、あくまでも皆さんの「懺悔」を聞くコーナーですので、今後懺悔を送られる方は少し注意していただけると幸いです。

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第9回、「女子労働問題」まとめ・感想です。

まず、女子労働問題に対し行使される法について、以下を挙げることができます。
1、性差別の禁止
2、性格人格権の保護 (主にセクハラ問題)
3、家庭責任との両立 (育児休業介護法、少子化対策基本法などが制定済み)
4、女子労働者の保護 (坑内業務や危険有害業務の就業制限、時間外労働の制限など)
5、非正規の不安定雇用層に対する保護

日本では、1985年に成立した「男女雇用機会均等法」、またその改正を通じて、多様な性差別をほぼ完全に禁止しています。
この法は、雇用ステージ毎に差別禁止を規定しているという特徴があります。
例えば、募集・採用について、「その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」
配置・昇格、福利厚生、退職勧奨、定年・解雇・労働契約の更新などについても、「労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。」と定めています。
また、妊娠・出産を理由とする解雇等の不利益取扱いも禁止しています。

セクハラ問題についても、男女雇用機会均等法11条において、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。
つまり、「セクハラ等の問題に関して、雇用主は労働者の相談に乗り、解決するために努力しなければならない」ということですね。

しかし、現在多様なセクハラ問題が裁判にて争われていますが、どこからがセクハラで、どこまでがそうでないのか、かなり曖昧な事案も存在します。
また、「法的なレベルで違法なセクハラ」と「労務管理上の要請としてのセクハラ禁止」とのボーダーラインをどこに引くか等の難問もあるようです。

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