観際メルの哲学レンズ

『嘲笑せず、嘆かず、呪わず、ただ理解する』(スピノザ)
16歳の女子が、気に入った本などを書いていきます。

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あっという間に10回目になりました。
見てくださっている方、懺悔を寄せていただいている方、本当にありがとうございます。

最近、「懺悔」ではなく「相談」がよく来るようになりました。
お悩み相談ではなく、あくまでも皆さんの「懺悔」を聞くコーナーですので、今後懺悔を送られる方は少し注意していただけると幸いです。

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第9回、「女子労働問題」まとめ・感想です。

まず、女子労働問題に対し行使される法について、以下を挙げることができます。
1、性差別の禁止
2、性格人格権の保護 (主にセクハラ問題)
3、家庭責任との両立 (育児休業介護法、少子化対策基本法などが制定済み)
4、女子労働者の保護 (坑内業務や危険有害業務の就業制限、時間外労働の制限など)
5、非正規の不安定雇用層に対する保護

日本では、1985年に成立した「男女雇用機会均等法」、またその改正を通じて、多様な性差別をほぼ完全に禁止しています。
この法は、雇用ステージ毎に差別禁止を規定しているという特徴があります。
例えば、募集・採用について、「その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」
配置・昇格、福利厚生、退職勧奨、定年・解雇・労働契約の更新などについても、「労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。」と定めています。
また、妊娠・出産を理由とする解雇等の不利益取扱いも禁止しています。

セクハラ問題についても、男女雇用機会均等法11条において、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。
つまり、「セクハラ等の問題に関して、雇用主は労働者の相談に乗り、解決するために努力しなければならない」ということですね。

しかし、現在多様なセクハラ問題が裁判にて争われていますが、どこからがセクハラで、どこまでがそうでないのか、かなり曖昧な事案も存在します。
また、「法的なレベルで違法なセクハラ」と「労務管理上の要請としてのセクハラ禁止」とのボーダーラインをどこに引くか等の難問もあるようです。

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第8回、「私的領域の確保」まとめ・感想です。
今回は、業務命令や施設管理のコントロールなどによる使用者と労働者間のトラブル(プライバシーやワークライフバランスに関係する)、それに対し労働者に発生する権利を学びました。

まず労働者は、職場においても私的自由や自己決定権を有しています。
しかし、施設管理や業務上において必要な制約はやむを得ません。
その制約により、私的自由・自己決定権が侵害されたかどうか、裁判で争われることがあります。
最近では、就労中の服装規定の違反、髪の色やひげについて争われるケースが増えているそうです。

また、労働者の“プライバシー権”についても、近年活発な議論がなされています。
プライバシー権については多様な見方がありますが、職場におけるプライバシー権保護は、
「秘匿しておきたい労働者の私的領域(思想・良心・身体・私生活)に不必要に関与、詮索すべきでないこと」
が重要です。
しかし、労働者の私的領域に対する企業の関与がまったく許されないわけではありません。
労働能力の適正な把握には、身体能力や人格の評価が一定程度不可欠であり、そのためには相当な業務命令を発することができます。

使用者だけでなく同僚との間においても、互いにプライバシーを開示しながら、円滑な人間関係を形成する必要は否定できません。
しかし、それらは当事者が自主的にするものであり、労働者の意向に反して、使用者が私的領域へ強制的に関与することは、原則として許されません。

第3は、“年休権”です。
私的領域は、生活時間の確保という意味では労働時間規制、年休権の保証によっても実現しています。
労基法39条では、最低基準として次のように定めています。

まず、年休権を有する者は、特定企業に6カ月以上継続勤務し、就労すべき全労働日の8割以上出勤した者である。
初年度10日、その後1年毎に1日(3年目以降は2日)ずつの日数が加算される。
入社後6年6カ月以降は20日となり、これが労基法上の最高日数となる。
また、一定の範囲で時間単位の取得も可能である。

6カ月以上の継続勤務がありさえすれば、バイトでもパートでも契約社員でも、年休を取る権利があるわけですね。
このシステムについて、おそらく知らない人の方が圧倒的に多いように感じます(私もその中の1人でした)。
わざわざ教えてくれる使用者もほぼいないでしょうし、そういった情報がSNSで流れてくるわけでもないですしね。
私は、今の職場でバイトを始めて1年以上経っています。
今後、私も積極的に年休を活用していきたいと思いました。

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第七回、「職場の人間社会と法」まとめ&感想です。
今回は、職場における人間関係、その影響での退職問題などを学びました。

まず、雇用をめぐるトラブルについては、使用者には様々な労務管理の対応方法があります。
対処法のパターンとしては、ソフトな順に
1、直接の指導・教育
2、人事考課
3、配置換え
4、解雇以外の懲戒処分
5、退職推奨(合意解約)
6、普通解雇
7、懲戒解雇
が考えられます。

このうち、労務管理としては1が最も一般的かつ重要です。
しかし、パワハラ紛争は主に1が原因で発生しています。
2・3・4はよりフォーマルな処遇方法になり、会社としては事案に応じて柔軟に使い分けることができます。

5.6・7は雇用終了を目的とするので、一応最終段階の措置といえます。
5については多様なパターン(会社側から申し出るケース・労働者側から申し出るケース)がありますが、利害関係がはっきりと異なっています。
その点、6・7については法的性質が明確で厳格な規制がなされています。

法理的に、4・6・7についてはかなりの制約があります。
例えば、懲戒処分として言及がなされるためには就業規則による定めが必要であり、同時にその額についても制約があります。
そのため、実際には3・5の施策がとられがちです。


職場における人間関係をめぐるトラブルはいつの時代でもありました。
しかし、それが職場「いじめ」問題として裁判上でよく争われるようになったのは平成以降だそうです。
現代は人間関係の問題に対し敏感になりがちですが、昔はそうではなかったんですね。
「パワハラ」などという言葉も最近生まれたものですしね。
それに関する法整備がなされたというのも大きいと思いますが、今当たり前に考えていることが、昔は違っていたというのは興味深いです。

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第6回目、「労働時間の規制」まとめ&感想です。
今回は、労働契約上の基本的な労働条件の一つである、“労働時間”について広く学びました。

日本には「過労死等防止対策推進法」というものが2014年に成立していますが、なぜそもそも長時間労働の規制が必要なのでしょうか。
その理由はいくつかありますが、古典的な理由としては、

1、長時間・深夜労働に伴う健康破壊、過労死のような事態を回避するため。
2、休日や年次有給休暇の取得によって、文化的な生活や家庭環境を確保するため。
3、時間の短縮によって雇用量を確保する、つまりワークシェアリングのため。
4、仕事のリフレッシュ時間を確保することによって、作業能率を向上させるため。

この4つです。
その後、1980年代の時短対策の基礎となった追加の理由付けがあります。

1、国際的公正競争の実現のため。
2、景気回復のために、時短によるレジャー関連消費の拡大によって国内消費を喚起するため。

1については、当時の日本の貿易黒字は「長時間労働」という不公正(アンフェア)な競争の結果とされ、労働時間の短縮によって公正な競争をすべきと主張されていたためです。
しかし、このような理由や要請があるにもかかわらず、正社員の労働時間の短縮は進んでいないと先生は言っています。

その理由としては、
〇戦後ほぼ一貫して、生産性向上による労働条件の改善を“時短”ではなく“賃上げ”で実現してきた伝統がある。
〇ビジネス志向的な文化がある。つまり、素朴な勤労礼賛や競争至上主義のために「長時間労働自体」が美徳であるとみなされている。
〇企業経営のグループ化によって、生産・流通システムがネットワーク化している。
〇業務命令内容の不確定性。
〇長時間労働に対する歯止めが適切に機能していない。

非常に多く、そしてどれも問題だらけですね(笑)
二番目の理由に関しては、労働現場だけでなく学校など様々な場所で見られると思います。
また、企業間の「自分の所だけ突出できない」という“横並び意識”も深く関わっているでしょう。
日本は、つくづく“横並び意識”に囚われて、改善・発展したくてもできないという問題に悩まされていますね。

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第5回目、「賃金の確保」まとめです。
今回は、労働において最も重要な要素である「賃金」について学びました。

まず賃金の定義ですが、労基法11条により「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」とされています。
これには、一時金(ボーナス)や退職金等も含まれます。

賃金は、確実で適正な支払いや最低賃金額の確保を目的として、
1、賃金を確実に労働者に支給するための諸規定
2、賃金額の保証
3、賃金の差別支給の禁止規定
などにより保護を受けています。

私は、2の賃金額の保証が一番気になりました。
各都道府県の最低賃金の決定基準は、労働者の生計費、賃金実態、使用者の賃金支払能力であり、生活保護施策との整合性にも配慮すべきとされています。
最低賃金以上の賃金については、それに一定の法的基準を設定するという規定は特にありません。

また、今回は「賃金請求権」についても学びました。
労務を提供すると賃金を貰えるのは当たり前ですが、そうしなくても賃金を請求できる場合があるそうです。

労働をする上で、労務が提供できなくなるリスクは3つあります。
1、労働者のせいで労務が提供できなかった場合。(病気や二日酔いなど)
2、使用者のせいで労務の提供ができなかった場合。(職場からの締め出し、使用者の都合で閉店時間を早めた、解雇が無効になった場合など)
3、労使どちらのせいでもない場合。(電車が止まり出社できない場合など)

この中で賃金請求権が発生するのは、2の「使用者のせいで労務の提供ができなかった場合」のみです。
ちなみに、労働者側の欠勤理由が体調不良だったとしても、その原因(いじめ等)が会社側にあるのならば賃金を請求できます。

3の「労使どちらでもない場合」に請求することができないのは、私は少し意外でした。
この場合、リスクは労働者側が負うと定められています。(536条1項)
しかし、交通機関が止まった時に賃金を支払っている会社は少なくないそうです。
労使の合意があれば、そのような取り扱いは可能ということですね。
ですが、逆に考えれば、合意が無ければ民法の建前では請求することはできません。


バイト経験のおかげか、私にはかなりリアリティのある話です。
最低賃金の決定方法などは初めて知りましたが、とても勉強になりますね。
これから生かせそうな情報が盛りだくさんで、聞いていて楽しいです。

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第4回目、「業務命令権」感想です。
今回は、使用者が持つ「業務命令権」とはなにか、濫用の定義、過去の裁判例などを学びました。

まず、業務命令の目的は多様で、その拘束力に違いがあります。
1、職場秩序の維持を目的とするもの
2、労働能力の評価・向上に関するもの
3、労働力の配置や労務提供の仕方に関するもの
4、懲戒処分との関係での業務命令

業務命令の中核を担うのは、3の「労働力の配置や労務提供の仕方に関するもの」です。
就労場所や労働時間の配置が争われます。
配属転換や出向が主な例ですね。
また、この中では服装・髪型等のあり方も問題になります。
裁判では、労働者の自己決定権が侵害されるかどうかで争われるようです。

業務命令の中で一番難しい立ち位置なのは、「降格命令」でしょうか。
労働者の違反行為や、勤務成績不良などが主な理由ですが、労働者にとっては不利益措置となります。
発令するときには、法的性質や根拠を明確にする必要があるそうです。

しかし、マタニティ・ハラスメントによる降格は、常に行われているのではないかと私は思います。
女性社員の妊娠・出産を理由とした降格などは、差別禁止措置との関連で、男女雇用機会均等法9条3項に違反しているので無効になります。
知識を持っていない人は見逃しがちかもしれませんが、法律違反ですので目を瞑らずに争った方が良いかもしれません。

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第3回目、「労働契約の締結」感想です。
今回は、労働契約を結ぶ時の詳しい契約内容、それの是非を争う裁判例、労働における権利・義務について学びました。

労働者の権利の中核を担っているものは、賃金請求権だそうです。
賃金の定義としては、労基法11条で「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」となっています。(一時金や退職金も含む)
賃金については、労基法89条第2号より就業規則の必要的記載事項となっています。
契約書にこれらの事項が載っていなければ違法となるそうなので、気を付けたいですね。

また、「安全かつ健康状態を保持し、かつハラスメントのない環境で就労する権利」もあります。
労働契約法5条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」として、労働者人格権として構成されています。
ハラスメントがあれば、それに対して身を守る権利があるそうです。
これについては後の講義で詳しく説明するそうですが、知識として頭に入れておいたほうが、後の自分のためになりそうです。

労働者の義務として、「職務専念義務」が存在するのは初めて知りました。
「労働者がこの義務に違反した」ということでの裁判が多いようですが、グレーゾーンが多そうなのでなかなか難しいでしょうね。
先生も、「常に集中力が求められる外科医のような仕事なら別だが、精神的活動の面から注意力のすべてを職務の遂行に向けよ、というのは法的には説得力に欠ける」と考えておられました。
仕事しながら別のことを考える時は多々ありますしね(笑)

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第2回目、「権利実現の仕組みと仕方」の感想です。
今回は、労働における「権利の実現」について、そして円滑な相談の仕方を学びました。

まず、“権利”を実現させるために必要な要素は五つあるようです。
1、法に関する知識や情報を、権利主張する者が持っている。
2、権利を主張する者、またその周りに居る者が「権利意識」を持っている。
3、権利行使を支援する仕組みが整っている。
4、権利を実現する機構があり、手続きを行える。
5、具体的権利内容を規定する実定法がある。

個人の“権利”に対する意識や知識、社会的制度、仕組みの整備が揃ったうえでの権利主張・権利実現が重要だそうです。
ここまで揃っていれば、労働者は気兼ねなく権利行使ができますね。

しかし、日本人の権利意識はとても低いそうです。
それは、「職場での紛争」に対する意識が関係しています。

欧米の紛争観は、『多様な個人が「利益の追求」をするのは当たり前であり、それによって社会が形成されているため、利益の対立(紛争)が生じるのは当然のことである。』
多様な人種が混在している欧米では、その考え方は納得できますね。

それに対し日本の紛争観は、『協調性や和が重視され、横並び意識が確固としているため、欧米とは違い多様な個人からは出発しない。このような同調圧力が強い社会では、紛争は本来あってはいけないことと見なされており、紛争を合理的に解決するという気迫に欠ける。そこで、日本では「紛争を解決する」というより「紛争を回避する」ということが重視されている。』
これはその通りですね(笑)
職場や学校を見ている限り、協調性のない者は非難の対象となりがちです。
そして、“空気を読む”や“忖度”という言葉があるように、先読みして紛争を回避し合うことが、日常生活において頻繁に行われています。
権利主張を強行する(自らの利益を追求する)と、「和を乱している」と見なされるんですね。

こうして価値観を比べてみると面白いですね。
この「雇用社会と法」は、法律や雇用の仕組みだけでなく、そこに深く関係する言葉の本質や、他国との違いまで解説しているのでとても勉強になります。
私のルーツは哲学なので、その方がすんなり頭に入ってくるのではと思っています(笑)


photo credit: vickysandoval22 Frankenstein - Consciousness via photopin (license)

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今年度から、放送大学の選科履修生になりました。
興味のある分野をより深く学びたかったのと、AO受験をする予定なので、それに役立つと考えて入学しました。
ちなみに、熊本県では高校生の放送大選科履修生は初めてだそうです(笑)

「雇用社会と法」という科目を履修することになりましたが、ブログに感想を書いた方が頭に入りそうなので、これから15回に分けて授業の感想を綴っていこうと思います。


↓ ↓ 以下、第一回目「労働条件はどう決まっているか」感想


最初の回は、労働契約を締結する際どのようにするか、という内容でした。
労働条件、労働をする上での規則、契約の仕方などを学びました。

契約は口頭でも成り立つというのには驚きました。
でも、口頭で契約する会社はあまり信用できませんよね(笑)
契約内容でトラブルを起こしたときに、「そんなこと言ってないよ」と言われてしまいそうです。

特に心に残ったのは、
『近年は“労働”という概念を議論する時に「労働コスト」「労働力」という言葉がよく使われる。
これは、本来「人間が労働すること」そのものに目を向け考えなければならないものを、“労働”を数値的・物質的なものとして捉えてしまっている証拠である。
「労働=価値のあるもの」という考えが衰退している。』
という部分です。
自由市場経済が当たり前の現代に生まれた若者には、この考え方はあまりピンとこないかもしれません。
“ブラック企業”や“過労死”などが問題になっているように、「労働=使い捨て」という考え方は定着しつつあるように思います。
しかし、経済・社会は仕事をしなければ回りませんし、私たちは仕事をして賃金を受け取っているからこそ、人間として生活できています。
そして講義でも言われていましたが、『「労働」は人間の英知である』ことを考えると、資本主義社会の今だからこそ、労働の本質について深く考える意義があるのではないかと私は思います。


photo credit: wuestenigel Contract with magnifying glass via photopin (license)

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