第8回、「私的領域の確保」まとめ・感想です。
今回は、業務命令や施設管理のコントロールなどによる使用者と労働者間のトラブル(プライバシーやワークライフバランスに関係する)、それに対し労働者に発生する権利を学びました。

まず労働者は、職場においても私的自由や自己決定権を有しています。
しかし、施設管理や業務上において必要な制約はやむを得ません。
その制約により、私的自由・自己決定権が侵害されたかどうか、裁判で争われることがあります。
最近では、就労中の服装規定の違反、髪の色やひげについて争われるケースが増えているそうです。

また、労働者の“プライバシー権”についても、近年活発な議論がなされています。
プライバシー権については多様な見方がありますが、職場におけるプライバシー権保護は、
「秘匿しておきたい労働者の私的領域(思想・良心・身体・私生活)に不必要に関与、詮索すべきでないこと」
が重要です。
しかし、労働者の私的領域に対する企業の関与がまったく許されないわけではありません。
労働能力の適正な把握には、身体能力や人格の評価が一定程度不可欠であり、そのためには相当な業務命令を発することができます。

使用者だけでなく同僚との間においても、互いにプライバシーを開示しながら、円滑な人間関係を形成する必要は否定できません。
しかし、それらは当事者が自主的にするものであり、労働者の意向に反して、使用者が私的領域へ強制的に関与することは、原則として許されません。

第3は、“年休権”です。
私的領域は、生活時間の確保という意味では労働時間規制、年休権の保証によっても実現しています。
労基法39条では、最低基準として次のように定めています。

まず、年休権を有する者は、特定企業に6カ月以上継続勤務し、就労すべき全労働日の8割以上出勤した者である。
初年度10日、その後1年毎に1日(3年目以降は2日)ずつの日数が加算される。
入社後6年6カ月以降は20日となり、これが労基法上の最高日数となる。
また、一定の範囲で時間単位の取得も可能である。

6カ月以上の継続勤務がありさえすれば、バイトでもパートでも契約社員でも、年休を取る権利があるわけですね。
このシステムについて、おそらく知らない人の方が圧倒的に多いように感じます(私もその中の1人でした)。
わざわざ教えてくれる使用者もほぼいないでしょうし、そういった情報がSNSで流れてくるわけでもないですしね。
私は、今の職場でバイトを始めて1年以上経っています。
今後、私も積極的に年休を活用していきたいと思いました。