第9回、「女子労働問題」まとめ・感想です。

まず、女子労働問題に対し行使される法について、以下を挙げることができます。
1、性差別の禁止
2、性格人格権の保護 (主にセクハラ問題)
3、家庭責任との両立 (育児休業介護法、少子化対策基本法などが制定済み)
4、女子労働者の保護 (坑内業務や危険有害業務の就業制限、時間外労働の制限など)
5、非正規の不安定雇用層に対する保護

日本では、1985年に成立した「男女雇用機会均等法」、またその改正を通じて、多様な性差別をほぼ完全に禁止しています。
この法は、雇用ステージ毎に差別禁止を規定しているという特徴があります。
例えば、募集・採用について、「その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」
配置・昇格、福利厚生、退職勧奨、定年・解雇・労働契約の更新などについても、「労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。」と定めています。
また、妊娠・出産を理由とする解雇等の不利益取扱いも禁止しています。

セクハラ問題についても、男女雇用機会均等法11条において、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。
つまり、「セクハラ等の問題に関して、雇用主は労働者の相談に乗り、解決するために努力しなければならない」ということですね。

しかし、現在多様なセクハラ問題が裁判にて争われていますが、どこからがセクハラで、どこまでがそうでないのか、かなり曖昧な事案も存在します。
また、「法的なレベルで違法なセクハラ」と「労務管理上の要請としてのセクハラ禁止」とのボーダーラインをどこに引くか等の難問もあるようです。