2005年12月22日

時間外手当支払わなくても よくなる?

成果主義の広がりをうけて

労基法上の、労働時間規制の適用除外の範囲を拡大へ

 

22日の毎日新聞よると

厚生労働省が、21日にまとめた 報告書の素案によると、労働時間の規制を受けず、成果や能力に応じた賃金制度で働く労働者のうち、一定水準以上の年収があるもので、本人の同意がある場合には、労基法上の労働時間の規制の適用除外とすることが出来るというもの

 

労働者にとっては、自由に労働時間を設定できる一方で、成果を挙げるために、結果長時間労働につながるおそれあり 

会社側にとっては、時間外や休日労働に対する割増賃金の支払い義務がなくなる

労働者の健康の確保が課題

                *深夜労働については、支払義務有

 

 

適用除外が認められるための要件

l         仕事の進め方や時間配分の指示を受けない

l         成果・能力に応じた賃金決定

l         一定水準以上の年収

l         本人の同意

l         実効性のある健康確保措置

l         導入に際しての労使協議


2005年12月20日

税制上の優遇

高年齢者を雇用している事業所には、税制上の優遇措置があります

 

指定都市等が都市環境の整備や改善に関する事業の必要な費用に当てるために、事業所税を徴収していますが、高年齢者を雇用している場合には、税制上の優遇があります。

 

l         免税点(従業員数100人)の判定の際に、60歳以上の高年齢者を除くことができます

l         課税額の算定の際には、60歳以上の高年齢者の給与を除くことができます

 

例)A社とB社は共に従業員数が110人。しかしA社は60歳以上の高年齢者が15人でB社は10人だったとします。この場合

A社・・・110−15=95 で 免税点の100人未満のため、課税されません

B社・・・110−10=100 で免税点の100人以上のため 課税されます。

 

対象となる高年齢者の年齢が、平成18年度から60歳以上が62歳に、平成19年度からは63歳なります。


2005年12月16日

マツダ 定年退職者の雇用延長制度 全職種に拡大

マツダ、定年退職者の再雇用制度を来春導入

 マツダは15日、職種を問わず定年退職者を再雇用する制度を2006年4月に導入すると発表した。同月、定年退職者に働く機会の提供を義務づける改正高齢者雇用安定法が施行されるのに対応する。トヨタ自動車や新日本製鉄なども同様の制度を導入する方針を示している。

 マツダが導入する「エキスパート・ファミリー制度」は、ほぼ全職種となる約300の職種が対象。1991年から「シニアファミリー制度」として工場で働く技能職のみを対象に再雇用を実施していたが、新制度では販売や開発部門など事務系、技術系に拡大する。

[12月16日/日本経済新聞 朝刊


2005年12月12日

特定就職困難者雇用開発助成金

特定就職困難者雇用開発助成金

 

60歳以上65歳未満の求職者を雇い入れた場合に、一定の条件にあてはまる事業主に支給される助成金です。

 

受給できる条件

l         60歳以上65歳未満の求職者を継続して雇用する労働者として雇い入れ、支給終了後も引き続き雇用することが確実と認められる場合

l         公共職業安定所等の紹介により、対象となる労働者を雇い入れたこと

l         対象労働者を雇用していた事業主と密接な関係でないこと

l         対象労働者を雇い入れた日の前後6ヶ月間に、事業主の都合による解雇等がないこと

 

助成金の額

l         厚生労働大臣の定める方法により算出した、雇い入れ後1年間に支払われた賃金額に相当する額の1/4(中小企業1/3)

 

助成金が支払われない場合

l         雇用予約があった場合

l         被保険者だった者を対象労働者として再び雇い入れた場合

l         2年を超えて労働保険料を滞納している場合

                         …etc


2005年12月05日

試行雇用奨励金

65歳までの雇用確保のために、定年を引き上げたり継続雇用制度を導入した場合には、継続雇用定着助成金http://blog.livedoor.jp/mieko7771/archives/50243897.htmlが助成される話をしましたが、高齢者を雇い入れた場合にはどのようなものがあるのでしょうか?

トライアル雇用奨励金

中高年齢者等を雇用する際に、3ヶ月間試行的に雇い入れ、採否を決めることができる制度です

トライアル雇用によって雇い入れた人 一人につき 5万円/月が支払われます。(3ヶ月が上限)

年齢のみで、中高齢者の能力や適正を見ることなく 採用の対象から外れてしまうのは、再就職を目指す中高齢者が真の能力を生かせないばかりか、企業側にとっても、せっかくの人材を逃す結果となりかねません。

しかし、面接のみで雇用を決定した結果、会社が期待する業務をこなせないなどで、解雇せざるをない場合もあるわけです、そこで3ヶ月の試行期間中に、能力・適正を見極めて採用を決めることが出来ることは、とっても良い制度ですよね。 

 

 


2005年12月02日

継続雇用定着促進助成金

 高齢者の雇用の確保に関係する助成金について 

☆継続雇用定着促進助成金編☆

継続雇用制度を導入した場合は、継続雇用定着促進助成金 高齢者を雇い入れた場合は、

特定求職者開発助成金試行雇用奨励金等が主なものとしてあげられます。 

これらの助成金は雇用安定事業によって運営されていて、運営については、雇用保険料のうち、事業主のみが支払う保険料が当てられています。 つまり、該当する場合にはしっかりもらっちゃいましょう! 払い損ではつまりません。 特に平成18年4月から段階的に65才までの定年引上もしくは継続雇用制度の導入か定年の定め廃止が義務化されます。 この際に高齢者の雇用の環境を整備して助成金をもらってしまいましょう。

では継続雇用促進助成金はどんなもの?

継続雇用促進助成金は、継続雇用制度奨励金と,受給出来る事業主のうち 高齢者の雇用割合が15%を超えていると 多数継続雇用助成金がもらえます。

継続雇用制度奨励金について

60才の定年制を65才まで引上げた場合や60才定年に達した後も継続して雇用する制度を設けた場合で一定の条件を満たしている場合に助成金がもらえます。 

例えば 10人未満の企業が定年を60才から65才まで引き上げた場合には、

 ☆1年間に45万円が最大で5年間もらえます。

ポイントは

  • 雇用保険の適用事業主であること
  • 労働保険料の滞納がないこと
  • 会社都合による解雇がないこと
  • 55歳以上65才未満の雇用保険被保険者がいること

 

 

 


2005年11月24日

団塊の世代 民間の退職金は32兆円超

団塊の世代(1947年生〜1949年生)の退職にともなって、都道府県の職員の退職金の総額は3兆円を超えるのだそうです。 民間の企業にいたっては32兆円超...(2004〜2006年の退職金の総額に比べて都道府県の職員は1兆円超・民間は11兆円超)

毎日新聞よりhttp://www.mainichi-msn.co.jp/shakai/wadai/news/20051124k0000m040149000c.html

退職金が足りずに地方債の発行を考えれいるところもあるとか。

  • 早期退職制度
  • 定期昇給・特別昇給の廃止
  • 定年の引き下げ

等々退職金支払いの総額をいかに少なくするか、試行錯誤を重ねています。

実態にそぐわない 賃金制度や退職制度の見直しの必要性は、待ったなしのようです。


2005年11月22日

年金と給付金を上手く使おう

高齢者の雇用について考える Part4

 

年金と給付金を上手に使う

 

60才定年を区切りとして、賃金が下がる場合に、年金と給付金を上手く利用してなるべく手取りが減らないようにするために、年金と給付金について知っておきましょう。

企業側は、年金と給付金を利用して、できるだけ最適な賃金を提示することで、継続雇用制度を円滑に進めていくことができるのではないでしょうか。

 

実際に、60才以降働き続けると、年金はどうなるのでしょうか?

厚生年金に加入している60歳以上65歳未満の人には、給料(総報酬月額)と基本月額(年金月額)に応じて、減額された、60才代前半の在職老齢年金が支給されます。

 

支給停止される年金の額

  • 基本月額+総報酬月額相当額が28万円以下・・・支給停止なし
  • 基本月額28万円以下で総報酬月額相当額48万円以下・・・(総報酬月額相当額+基本月額−28万円)×1/2
  • 基本月額28万円以下で総報酬月額相当額48万円超・・・48万円+基本月額−28万円)×1/2+(総報酬月額相当額−48万円)
  • 基本月額28万円超で総報酬月額相当額48万円以下・・・総報酬月額相当額×1/2
  • 基本月額28万円超で総報酬月額相当額48万円超・・・48万円×1/2+(総報酬月額相当額−48万円)

一方 雇用保険からは、高年齢雇用継続給付60才到達時よりも賃金が75%以下にダウンした場合に支給されます。

 

高齢者雇用継続基本給付金

l         60才到達日に比べて賃金が61%未満に低下した場合・・・支払われた賃金の15%相当額

l         60才到達日に比べて賃金が61%以上75%未満に低下した場合・・・支払われた賃金の15%から一定割合で逓減した額

 

在職老齢年金と高齢者雇用継続給付が併給される場合には、最大で6%在職老齢年金が減額されます。

 

 

例えば

給料が30万円から18万円(ボーナスなし)に下がった場合で、毎月の年金月額が10万円の人の場合・・・

賃金 18万円

在職老齢年金・・・10万円

高齢者雇用継続基本給付金・・・2.7万円

在職老齢年金の減額▲1.08万円

賃金と年金と給付金の合計は296,200円 

給料は12万円下がっても、実際に収入は▲3800円

 

 

 


2005年11月21日

継続雇用制度ってどんなもの?

高齢者の雇用について考えるPart3

 

 

継続雇用制度とは?

(現に雇用している労働者が希望するときには、定年後も引き続き雇用する制度)

 

再雇用制度  ・・・定年に達したことにより、いったん雇用契約を終了させた後に新たに雇用契約をする制度

勤務延長制度 ・・・定年に達した際、従前の雇用契約を終了させることなく雇用を継続させる制度

 

***継続雇用制度を選択する理由***

  •  継続雇用する人材を会社側で選択できる(原則は、希望者全員ですが)

  •  定年を区切りとして、嘱託などの身分に切り替えやすい

  •  賃金の引き下げが容易

  •  再雇用制度の場合には、定年後新たに雇用契約を結ぶことが出来る。


2005年11月18日

高齢者雇用について考える Part2

今日のめざましテレビ(フジテレビ)で2007年問題を取り上げていましたね。

 

2007年 700万人が定年を迎えるとされている中、技術や技能・知識の伝承に危機感が募っているのだそうです。

 

その中でも、 特に熟練者の退職で打撃を受ける業種は、製造・航空(パイロット)・サービス・以外にもSEだそうです。

熟練の感や長年の作業から培った技や知識は、人から人受け継がれていくものだからです。

 

そういった、大事な技術や技能・知識の宝庫(高齢者)を60才定年で、失っていくのは

あまりにももったいない話です。

一方、60才定年を控えている方の中には、今の仕事を、このまま続けていくには体力が続かないと思っている方もいます。

 

企業にとっても労働者にとっても、メリットのある新しい雇用のあり方を考えなければいけませんね。 

 

65才までの雇用確保措置にはどんなものがあるの?

 

1.       定年の引上げ

2.       継続雇用制度の導入

3.       定年制の廃止

 

1〜3までのいずれかの措置を選択しなければいけません。

 

今のところ 継続雇用制度の導入を選択する企業が多いようです。

 

なぜでしょう?

賃金制度の整備がされていない・・・年功制の賃金制度である

高齢者を活用する基盤が整っていない。

 

つまり 高齢者が増えると人件費増に結びついてしまう会社は、定年の引上げや廃止はむずかしいのです。

 

 

次回Part3は

「継続雇用制度はどんなもの?」

 


2005年11月17日

高齢者の活用が会社を救う?

高齢者雇用について考える Part1

 

l         公的年金の支給開始年齢の繰り下げ

l         団塊の世代の定年による退職の問題

l         超高齢化社会に向けて

 

企業も高齢者の雇用に関して真剣に取り組み始めています。

すでに、2007年からの人員不足に備えて、新卒者の求人も増えてきています

 

平成16年12月には改正高齢者雇用安定法がスタートし、

平成18年4月から段階的に65才までの安定した雇用の確保が義務付けられます。

段階的引き上げのスケジュールはこんな具合

 

1.       平成18年4月?平成19年3月・・・62歳まで

2.       平成19年4月?平成22年3月・・・63歳まで

3.       平成22年4月?平成25年3月・・・64歳まで

4.       平成25年4月?      ・・・65歳まで

 

では、65才までの安定した雇用の確保とはどんなもの?

           定年を引きあげなければダメ?

 

65才までの安定した雇用の確保のオプションについてはPart2で


2005年11月16日

厚生労働省 有給休暇を時間単位で取得可能に向けて検討中

年次有給休暇を時間単位で取得できるように 厚生労働省が検討してますね

理由として 有給の取得率の低下があるようです。

雇用環境の悪化で、なかなか労働者が休暇を取りずらい、忙しすぎて取れないといった

現状があるようです。

たしかに有給が時間単位で取得できると、使い勝手はよくなります。

子供の学校の行事に参加する

病院に行く

役所へ行く用事がある などなど

でわ 有給の管理はどうなるのでしょうか?

有給休暇1日分を8時間とすると、有給10日ある人は有給80時間として

今月は5時間有給を使ったので、有給は残り75時間です…

といった具合でしょうか

 

 つぶやき

有給休暇の主旨は、労働しなくても給料が支払われることで、休暇をとりやすくし、心身のリフレッシュが出来ることではなかったのでしょうか。。。 たしかに使い勝手がよくなり有給の取得率はあがりますが、 休暇と呼べるのかどうかは、疑問です。

 

 

 


2005年10月21日

事業主からの費用徴収

11月1日より、行政指導を受けたにも関わらず、労災保険に未加入の場合には、故意に手続をしなかったとして、労災の給付(一定のもの)について、その費用を 事業主から100%徴収することとなります。

また 行政指導を受けていなくても、事業開始から1年を過ぎて加入手続きをしていない場合には、40%徴収されます。

 労災保険に加入しなければならないのに、未手続の事業所は推定で54万件以上(厚生労働省推計) 労災は労働者を1人でも使用していれば、強制適用です。 注意しましょう

費用徴収の対象となる給付

  • 休業(補償)給付・障害(補償)給付・傷病(補償)年金・遺族(補償)給付で原則療養を開始した日の翌日から3年以内に支給事由が発生したもの

2005年10月07日

厚生年金と共済年金一元化にむけて

厚生年金と共済年金の統合に向けては

  • 保険料の公平化
  • 上乗せ給付の廃止
  • 遺族年金の見直し

などが 上げられています。

ところで

遺族共済年金には転給制度があるということ知りませんでした…


転給制度・・・年金を受給している人がなくなった場合に次順位の受給資格者に
        受給権が移ること。

労災には、転給制度がありますが、遺族厚生年金は受給権者の死亡や婚姻等により
遺族厚生年金の受給権が消滅すると、そこで遺族厚生年金は終了です。

一方で遺族共済年金は受給権が次順位の遺族に受給権が移るのです。

給料から引かれる保険料は安い
年金に職域加算という上乗せ給付がある
遺族年金は孫や祖父母の代まで転給される

これらを見直しもしくは廃止していくわけですから
共済側の抵抗は必至…というわけです


2005年09月28日

被扶養者の介護保険料

介護保険料について

政府管掌の健康保険の被保険者の人のうち 40才以上65歳未満の人は、介護保険料を払っていますが、被扶養者となっている人の介護保険料の取扱どうなっているのでしょうか?

被扶養者が介護保険の第2号被保険者に該当する場合(40才以上65才未満)には、保険料の徴収はありません。 制度全体で第2号被保険者の介護保険料を負担しています。

被扶養者が介護保険の第1号被保険者に該当する場合(65才以上)の場合には、被扶養者の人が、介護保険料の支払義務を負います。 所得に応じて年金から源泉若しくは各市町村から請求されます。

 被保険者である夫が40才未満で妻が40才以上の場合はどうなるの?

被扶養者(65才未満)として認定されていれば、介護保険料の支払義務はありません。

 組合健保については、各自取り扱いが違うようなので、確認してみましょう


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