高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年法)が改正に向けて、昨年来審議会で議論が交わされていました。この件は新聞でも一面で報道されるなど、関心も高いようですので、今回は審議会の最終結論(建議)の内容についてみてみましょう。
なお、建議の内容が必ずしもそのまま法律になるというわけではない点をご了解ください。最終的には国会での審議の中で修正が行われる可能性があるためです。
さて、そもそも今回の高年法の改正は、年金の受給開始年齢が引き上げられることに端を発するものといっていいでしょう。すなわち、「公的年金の支給開始年齢が65歳まで引き上げられることを踏まえると、雇用と年金が確実に接続するよう、65歳までは、特に定年制の対象となる者について、希望者全員が働くことができるようにするための措置が求められている」とされており、65歳まで無収入となるのを防止することが主眼とされています。
これは、社会保障負担を企業に負わせるものと批判も可能ですが、当初提案されていた、法定定年年齢を現行の60歳未満とするものから、65歳に引き上げることについては、「困難」であるとされて、今回の法改正では見送られる公算となりました。
そうすると、現行制度では65歳までの希望者全員の雇用を確保することとなっていないため、「2013年度からの老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引上げに伴い、無年金・無収入となる者が生じることのないよう」にしなければならないということになるわけです。
そこで、おそらく今回の改正の目玉となるのが、「現行の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準は廃止すること」です。
「現行の継続雇用制度」では、定年(65 歳未満のものに限る。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65 歳までの安定した雇用を確保するため、次に掲げる措置のいずれかを講じなければならないとされています。
① 当該定年の引上げ
② 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。)の導入
③ 当該定年の定めの廃止
このうち②については、60歳以降の継続雇用の対象となる高年齢者について、労使協定による基準を設けることができるとされており、多くの企業では、この労使協定による基準を定めて、その基準に満たないものは、継続雇用の対象とせず、65歳に達する前に退職させることができるようになっています(実際に退職させられる労働者はそれほど多くはありませんが)。
しかし、高年法が建議の通り改正されれば、このような基準を設けることはできないことになります。つまり、希望者は全員65歳まで継続雇用しなければならなくなるというわけです。
しかし、これによる企業の負担は決して小さくありません。そのため、「使用者側委員から、①現行法9条2項に基づく継続雇用の対象者基準は、労使自治の観点から妥当な制度であり、企業の現場で安定的に運用されていることや、基準をなくした場合、若年者雇用に大きな影響を及ぼす懸念があることから、引き続き当該基準制度を維持する必要がある、②仮に、現行の基準制度の維持が困難な場合には新しい基準制度を認めるべき、との意見が出され」ているというわけです。
そこで、「こうした事情に対する一つの方策として、老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢の段階的引き上げを勘案し、雇用と年金を確実に接続した以降は、できる限り長期間にわたり現行の9条2項に基づく対象者基準を利用できる特例を認める経過措置を設けることが適当である」とされています。したがって、私見ですが、法改正と同時に65歳までの継続雇用制度の措置義務が発生するわけではなく、公的年金の受給開始年齢の引き上げが完了する平成37年までは、なんらかの経過措置が設けられるのではないかと考えられます。
なお、建議では、このほか「①親会社、②子会社、③親会社の子会社(同一の親会社を持つ子会社間)、④関連会社など事業主としての責任を果たしていると言える範囲において、継続雇用における雇用確保先の対象拡大」、および雇用確保措置を実施していない企業については、「指導の徹底を図り、指導に従わない企業に対する企業名の公表等を行うこと」が盛り込まれています。
このような動きに対してどのように対応していくかは、今後改正法の成立と前後して、各関係雑誌等で特集されることになると思われますが、制度面では継続雇用対象者はワークシェアリングの発想でパートタイマーとして雇用することや、60歳以降の退職、解雇事由について再検討(「嘱託社員規程」の退職、解雇事由を、正社員のそれと(合理的な範囲で)差異を設ける等)が必要とか、その辺りがポイントになるのではないでしょうか。
なお、建議の内容が必ずしもそのまま法律になるというわけではない点をご了解ください。最終的には国会での審議の中で修正が行われる可能性があるためです。
さて、そもそも今回の高年法の改正は、年金の受給開始年齢が引き上げられることに端を発するものといっていいでしょう。すなわち、「公的年金の支給開始年齢が65歳まで引き上げられることを踏まえると、雇用と年金が確実に接続するよう、65歳までは、特に定年制の対象となる者について、希望者全員が働くことができるようにするための措置が求められている」とされており、65歳まで無収入となるのを防止することが主眼とされています。
これは、社会保障負担を企業に負わせるものと批判も可能ですが、当初提案されていた、法定定年年齢を現行の60歳未満とするものから、65歳に引き上げることについては、「困難」であるとされて、今回の法改正では見送られる公算となりました。
そうすると、現行制度では65歳までの希望者全員の雇用を確保することとなっていないため、「2013年度からの老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引上げに伴い、無年金・無収入となる者が生じることのないよう」にしなければならないということになるわけです。
そこで、おそらく今回の改正の目玉となるのが、「現行の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準は廃止すること」です。
「現行の継続雇用制度」では、定年(65 歳未満のものに限る。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65 歳までの安定した雇用を確保するため、次に掲げる措置のいずれかを講じなければならないとされています。
① 当該定年の引上げ
② 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。)の導入
③ 当該定年の定めの廃止
このうち②については、60歳以降の継続雇用の対象となる高年齢者について、労使協定による基準を設けることができるとされており、多くの企業では、この労使協定による基準を定めて、その基準に満たないものは、継続雇用の対象とせず、65歳に達する前に退職させることができるようになっています(実際に退職させられる労働者はそれほど多くはありませんが)。
しかし、高年法が建議の通り改正されれば、このような基準を設けることはできないことになります。つまり、希望者は全員65歳まで継続雇用しなければならなくなるというわけです。
しかし、これによる企業の負担は決して小さくありません。そのため、「使用者側委員から、①現行法9条2項に基づく継続雇用の対象者基準は、労使自治の観点から妥当な制度であり、企業の現場で安定的に運用されていることや、基準をなくした場合、若年者雇用に大きな影響を及ぼす懸念があることから、引き続き当該基準制度を維持する必要がある、②仮に、現行の基準制度の維持が困難な場合には新しい基準制度を認めるべき、との意見が出され」ているというわけです。
そこで、「こうした事情に対する一つの方策として、老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢の段階的引き上げを勘案し、雇用と年金を確実に接続した以降は、できる限り長期間にわたり現行の9条2項に基づく対象者基準を利用できる特例を認める経過措置を設けることが適当である」とされています。したがって、私見ですが、法改正と同時に65歳までの継続雇用制度の措置義務が発生するわけではなく、公的年金の受給開始年齢の引き上げが完了する平成37年までは、なんらかの経過措置が設けられるのではないかと考えられます。
なお、建議では、このほか「①親会社、②子会社、③親会社の子会社(同一の親会社を持つ子会社間)、④関連会社など事業主としての責任を果たしていると言える範囲において、継続雇用における雇用確保先の対象拡大」、および雇用確保措置を実施していない企業については、「指導の徹底を図り、指導に従わない企業に対する企業名の公表等を行うこと」が盛り込まれています。
このような動きに対してどのように対応していくかは、今後改正法の成立と前後して、各関係雑誌等で特集されることになると思われますが、制度面では継続雇用対象者はワークシェアリングの発想でパートタイマーとして雇用することや、60歳以降の退職、解雇事由について再検討(「嘱託社員規程」の退職、解雇事由を、正社員のそれと(合理的な範囲で)差異を設ける等)が必要とか、その辺りがポイントになるのではないでしょうか。