2014年11月

2014年11月28日

来る衆議院議員選挙、東京西部の某選挙区から出馬する女性候補者の政治資金
パーティに行ってきました。

足を運んだ理由は思想信条、政策というより、この女性、モモノリのママ友を応援し
たい、と思ったからでした。

国立大を卒業後、大手メーカーに入社。アメリカにMBA留学したのち、外資系シンク
タンクでコンサルタントを経験、最後には外資系製薬会社の役員までつとめていた
彼女が、すべてのキャリアを投げ捨てて実母の介護生活に入ったのはひとり息子さん
が小学生のとき(この息子さんがモモノリ息子と中学の元同級生)。

寝たきりの親の介護を通し、日本の社会保障の問題に目覚め、そのお母様が逝去
されたあと、すぐに政党主催の「政治塾」へ入塾、頭角を現しました。

前々回の政権交代選挙で当選し、若手女性(かつママ)代議士として、ご主人ともども
週刊誌に取り上げられる一方、非常に地味にかつ、精力的に政治活動を行っていた
ように思いました。

議員活動をしつつも、朝5時に起きて必ず息子の朝食とお弁当を用意するって、書い
てあり、「あ~こういうスーパーワーキングマザー報道が女性たちの両立意欲をそい
じゃうんだよねえ、私は出来ないって」とため息ついたもんです。

その彼女の再選がかかった前回総選挙。
どうみても分の悪い選挙戦はちょうど息子たちのセンター試験直前。
たぶん、もう大学受験どころではなかった、と思う。

そのうえ、ご主人は単身赴任で上海へ渡っていたという。

はてさて、その頑張りも残念ながら落選。

その後、地道に地元での活動を続けている、と時々聞いてはいましたが、久方ぶり
にパーティ会場で金屏風の前で、気炎をあげて、選挙にたつ意気込みを訴える彼女
をみて正直びっくりでした。

とにかく、力強かったんですもの。2年前以上に。

この2年、大逆風が吹きっぱなしの浪人生活のなかで、とにかくリタイアすることなく、
ずっと愚直に活動を続けていた元ママ友。
あふれるように自身の政治信条を訴える姿はちょっと神がかってみえました。

神は神でも、優しい慈母観音でなく、社会や政治の閉塞感に怒る鬼神。
火の玉のようでしたね。

そして、いまだ海外にいるというご主人に成り代わって、その名代でパーティ会場に
いたのが、今年20歳のひとり息子くん。

ちょっとロックなジャケットやヘアスタイル、耳にピアスという出で立ちは「もう、ちゃ
らいでしょう~(このママの弁)」という現代(いま)風。それが、平均年齢60代以上
か、という地元有力支援者たちとパーティ会場で堂々と渡り合っている!

決して、語尾を変にあげたり、下げたりするような話し方をせず、しっかり目をみて
回答している。

凄いね。うちの息子もできるかしら、同じ年だけどね(苦笑)。

そうか、これがやっぱりスーパーワーキングマザーの息子なのかしらんと納得。
(ちなみに、この息子さん、あんなお母さんの大変な時に見事国立最難関大に現役
で合格しちゃう、というおつむの持ち主)

ママだって、一生懸命生きていくことは、けっして家族を犠牲にすることになら
ないんだよ、と証明するような夜でした。


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通訳、ツアーコンダクター、海外コーディネータ、バイリンガル司会・ナレーター、
企業研修・セミナー講師、と様々な経験を経て現在はランゲージスペシャリストの
コーディネーション(零細)会社を経営するモモノリが今年も日本の女性を元気に、
とメッセージをお届けします。

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2014年11月26日

「後妻業」という言葉をご存じでしょうか。

妻に先立たれた孤独な男性につけこみ、後妻に収まって、その後男性が亡くなって
彼の財産をわがものにしていくことを繰り返す、そんな女性たちの「生業(なりわい)」
とか。

直木賞作家の黒木博行の小説でも暴力団が自分たちの女性を使って、つぎつぎと
資産家の財産を合法的に奪い取っていくストーリーを書いています。

で、この「後妻業」というのが弁護士の業界用語だ、というのでモモノリオットに確認
してみました。

「ねえねえ、『後妻業』って弁護士の業界用語って本に書いてあったけれど、ホント?」

すると、オット

「いやあ、そんなの聞いたことないよ」

なあんだ、やっぱり。マスコミが売らんかな、で作った話か、と思っていたら、、

「でも、本当にそういう人っているんだよね」

え?なぬなぬ???

オット本人ではないが、彼の知人弁護士のところに来たある未亡人。
一度目は亡き夫の保険金請求が滞っていることが不満で、保険会社を訴えたい、
と来た。

それから数年して、また同じ女性が別の男性の未亡人となって、また法律相談に
現れた、という。

どちらにしても亡くなった夫の財産をめぐる高額な遺産をめぐるトラブルとのこと。

「それが、もう60代過ぎらしいんだけれど、色っぽい人だったらしいよ」
「ちょっと、肩に小さいゴミなんてついていたら『あら、先生、ゴミが』とさっと手で
払ってみせたり。女っぽい、っていうか」

ふ~ん。

そうなのか。
今さら、だけれど、そして言いたくはないけれど「オトコは愚かだね」というフレーズ
が頭に浮かぶ。

もうあと、少しで自分の人生の幕を引こうという時でも、オンナの色香に迷わせられ
たいんだなあ。

もしくは、寝たきりになった自分の下の世話もそんな色っぽいオンナにしてもらい
たい、のか。。

おっと。

モモノリが引っ掛かったのはそこじゃない。

この京都の容疑者・某チサコという女性の密着インタビューがあまりに正直で
あきれるより、「わらっちゃう」だったんです。

「なんでそんなに婚活しているんですか」

と尋ねる関西テレビの記者に

「それなりにちゃんとした人に頼って生きていける生活を望みたいよね」

別のインタビューでは、亡くなった夫について尋ねられ

「子どもがいなくて、経済力があったからね。それが魅力だった」

とも答えています。

ほらみたか!
遺産目当てじゃないか!という番組の作り手の意図がテレビ画面の向こう側
に透けてみえます。

そして、「こんな容姿でもひっかかるオトコがいるだね」と、おせんべい食べながら
テレビ談義の奥さんがたの姿も目に浮かぶようです。
*いや、容姿じゃないですってば。オンナっぽさ、だから。

ちょ、ちょ、ちょっと待て!
そんな上から目線の視聴者たちよ。
自分たちはどうなんだ、という天の声も聞こえてくるようですけど。

民間婚活パーティ、とくに、女性が30代以上となると、男性の選択条件第一は
年収、それも600万以上が半数とか。いま日本人の平均給与が500万を切る
時代に、30代くらいの男性で。かなり少数です。

そうは言わねど、「ちゃんとした人に頼っていきたい」という腹づもりがみえみえ
なのではないか。

いや、「若い私たちは許される、でも60歳超えたおばちゃんが同じことを言うのは
許せない」みたいなことかしらん。

ともかく、ここ最近急に湧き上がった「輝く女性の活躍」が婚活で頼れる男性漁りの
輝きではだめよ、と気づいてくれないかなあ。

ところで、、

「後妻業」の話で、ちょっと変わった夫婦の会話を交わしたモモノリとオット。

最後に

「でもさ、うちは何の財産もないから、だれも寄ってこないね、安心だね」(モモノリ)と
言えば、

ははは・・・・と弱い声で笑って返すオットでありました。


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2014年11月24日

このところ増えた育休スタッフや戻ってきても時短勤務であるスタッフについて
「なんで私ばかり」「不公平だ」といった声があがり、その対応に苦心している、
という相談者の方へお答えするエントリ第二弾。

前回はその問題の背景と管理職になったあなたが理解すべき、この問題への基本
スタンスをご紹介しました。

かいつまんで言いますと、今の時代における産休・育休・時短勤務などの制度は
だれかに対して与える福利厚生的なものでなく、むしろ、強い組織をつくるための
戦略的スキームなのだ、ということです。

そして、それを周囲はもちろん、上司や、ときに組織上層部、何より本人が正しく
理解していないために起こるギクシャクの土壌。

正直、解決への道のりは長く・大掛かりですが、あなたに出来ること、ありますよ。。

この問題について必要な対策は4つあります。
 



1.人事評価制度の柔軟化

2.人事および評価制の透明化

3.育休・時短利用予定者に対する教育・啓蒙活動

4.時短利用者の成果に対する評価者からの積極的承認




となります。

あなたが動かすにはかなり力技や仲間や理解者、協力者が必要なものもあります
が、いっぽう、明日にでも可能なことがありますよ。

ひとつずつみていきますね。

人生いろいろ、社員の評価もいろいろ、にしてみる



さんざん言われていることですが、基本日本の企業では長時間労働は単純に評価
されがち。「一生懸命だ」「残業も厭わず率先して引き受ける」→高い意欲、の評価。

もちろん、無駄や生産性の低い仕事もしつつの長時間労働なんでしょうが、それでも
ちゃんと残業代は支払われている日本の企業も大したもんです。(皮肉を込め)

中には残業代も含んで家計を考えている社員がいる、というんですから、会社は
大変です。。

それと(これ、大事ですが)長時間労働している本人自身だって、「こんなに長いこと
会社に『居る』んだから評価してよ」という気持ちになっているんです。

この気持ちの部分はのちに触れる「教育・啓蒙活動」でキーとなります。
頭においておいてください。

話を元に戻しますが、「残業や長時間拘束になる業務」とその必要性の低い業務が
双方現存する、という前提で、評価の基準を多元化することはとても大切です。

時間軸でなく、成果軸で評価されるひともいる、ということです。

そのためには、成果でのものさしの多様性を会社側、特にトップが掲げ、それを
実際に評価する人たちへ浸透させることがとても大事なのです。
(これって、セクハラの対策の第一条と一緒です)

みんなが新評価制度を合意できるように


さて、そもそも、人事評価って、あまり評価される本人たちには具体的に知られて
いないケースが案外多いです。

もしくはあっても「他メンバー及び他部署への配慮・気遣い・協力ができていたか」と
いうのが、すなわち、何をさしているのかを多元的に考察できる社員は少ないのです。

残業を断ったり、急な早帰りをする社員は「配慮・気遣い・協力がない」じゃないの、と
思うメンバーがいても不思議じゃありません。

たとえば、残業できなくても他の成果で評価はされるんだ、という部分をしっかり浸透
させるためにも、時短で帰っているひとは「どこで何を」評価されるのか、を透明化
し、周知させる努力が必要だと思いますね。

それができなければ、新しい評価制度を設計しても、結局は機能しないことでしょう。

育休・時短利用者には早めの手当てをしておくこと、大事


さて、ここから相談者の女性管理職である、あなたのもっとも大きな出番です。

育休をこれから取ろうというプレママたちは、とにかく忙しいし、初めての出産だった
りするときっと不安もある、と思います。

彼女たちの基本スタンスは(もし、あなたがママ管理職)であれば、

●頑張んなさい、大変だろうけれど、応援するから
(100%プレママを支持)

または、

●私だってできたんだから、できないはずない、甘えちゃ
いけない(厳しい態度)

の2極的な対応をされるんっじゃないか、と想像するんだと思います。

でも、あなたに必要なのは基本

「中立的でありが、個々の社員の事情に柔軟には対応する。
それは社員ひとりひとりが能力を伸ばすことがひいては会社の
利益となるから」


という姿勢と覚悟なのです。

なので、時に耳に痛いようなことも指摘する必要性があると思います(子どものこと
優先はどこまで合意するのか)。もしくは、周囲を敵に回しても庇う必要性がある
ケースもあります。この判断軸は上記姿勢と覚悟なのです。

とくに、周囲との軋轢を避けるためには本人が「これは当たり前の権利である」
「子どもが困っているんだからしょうがないじゃない」と自分の正論を振りかざさない
知恵が大切だと思いますよ。これ、早めに刷り込むこと必要です。

刷り込み、といえば、育児や家事は自分だけが頑張ってしまわないよう、家族(主に
夫)との連携が必であることも刷り込んでおきましょう(*^_^*)

でも、過剰に卑屈にもならないよう、会社への貢献の方策がいろいろとあることを
示し、育休中にボケてしまって経験が錆びないよう意識をたもつ事を告げ、励まし
てあげると良いと思います。

特に、時間軸で評価されることに慣れている女性が急に成果で貢献と言っても
わかりにくいので、そのヒントを与えてあげることです。(今ね、チームでは~と
いうことをやってもらえると皆助かるはずよ、とか)

職場復帰したら、がんばりすぎるタイプとゆるくなりすぎるタイプがいるようです。

そのあたりの微妙なチューニングこそあなたの役割です。

その時も上掲の基本姿勢と覚悟ですからね。

時短社員だって、ここまで出来てるよ!ってAdvocate(主張)する


これは、あくまでも、前掲の「時短利用女性社員」が新たな判断基準にのっとって、
成果や貢献をしてくれている、という条件ですが、、、

出来るようになったら、管理職は本人はもちろん、周囲に対して、評価をしている、と
いう姿勢を積極的に示すべきです。

期待できる効果は2つ。

周囲へ「彼女の〇〇は大したもんだわね、よくできたわ。助かったし。ずいぶん頑張って
作ったんでしょうね」

という評価をすることで、ある意味会社の承認を印象付けます。

そして、同時に、気遣いをする周囲に対してのねぎらいも付け加えたい。
それを制度化、顕在化しても良いと思いますね。
表彰とか、顕彰とか、ポイント制にするとか。これは周囲対策。

もうひとつは、もちろん、本人のモチベーションキープのため。

育休からせっかく戻ってきたのに、「周囲に迷惑をかけている」「こんなに大変でも、
周囲からは疎まれて・・」という罪悪感から職場を離れたり、仕事のモチベーションが
下がる新人ママ社員多いですから。

さて、やや一般論的な話となりましたが、いくらか参考にしていただけましたら
うれしいです。

またぜひ拙ブログへのお越しをおまちしています。


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2014年11月19日

10年前と今の職場模様を大きく変えたもの。
それは増加する30代、40代の働く女性の姿です。

以前、モモノリの こちらのエントリ でも書きましたが、昔エアラインの(敢えて
呼ぼう)スチュワーデスさん、ってピチピチのルンルン女子のイメージだったの
に、今は「元アテンダントのOB専門枠」の契約アテンダント採用もあるそうで。

そう、子どもを産んでも、育てつつも頑張る女性たちが増えてきたわけです。
ま、だから、いつまでたっても待機児童は減らないわけですが。

で、モモノリ自身、この5年くらい前から職場に増加したこういう「家庭からの
帰還者」たちとその周辺のひとたちとの軋轢問題を聞き始めました。

いわく、

「これから忙しくなる、という時に『お先に~』と悠々と帰っていく時短ママ社員
を見ると正直腹がたつ」

「育休を取るのは権利なのに、『そういうことをすると仕事のしわ寄せがくる
周囲のことを考えて普通計画的に子ども作るだろう』と妊娠報告に行った
上司に言われて涙がこぼれた」

このところ、「マタニティハラスメント」をめぐる最高裁判決も出て、法律の世界で
はママ(およびママ未満)に優しい風が吹いてきたようですが、実社会では
まだまだ問題山積です。

ご相談者のあなたのような女性管理職の悩みはある意味、20年前にはなかった
悩みだったと思いますね。


上掲の通り、あなたの仰るお悩みは今いたるところで聞く問題です。

ですので、まずは

「困っているのはあなただけじゃないよ、
だからこそ、救いはあるよ、きっと」


というスタンスで書いていきたい、と思います。

今回のエントリでは、いたるところで起こっている同様の問題の背景分析と
課題整理を、そして次回エントリではそれに基づく解決の道筋をのべて
みたいと思います。

期待先行で導入したが、リアルな現場の変化に対応できず



女性社員たちのキャリア支援を長期にわたって行う代表的な制度が産休や育休、
そして時短勤務制ですね。

そもそもは、産休が妊娠し、出産した女性の母体保護を目的に作られた制度である
ように、福祉的な色合いがあったわけです。

かつてのように、寿退職がふつうで、子どもを産んでもまだ働くという選択がまれ
だった時代はごく小さな穴をみんなで埋めあう程度で何とかなったわけです。

あまり、その小さな負担に目くじらを立てるひともいなかったし、そもそも若い女性
が任されていた仕事って、正直そんなに難しいものでもなかった。

「ちょっと、ちょっと何で不公平じゃない!」みたいな事を同じ女性たちが声をあげ
るのは特に憚られた時代がありましたし。なにせ、愛ある福祉ですから。

もしくは、5時になると一斉に退庁する公務員さんや産休代用教員という非正規職員
が制度的に用意されていた職場くらいなら、軋轢も比較的少なかったでしょうが。

その後、時代は流れ、大手企業などでも女性総合職に代表されるように本格的に
戦力を期待されるようになると産休育休、時短制の充実は「良質の戦力確保および
保持」に必要なもの、と会社側も気づき始めるわけです。

それでも、まだ均等法世代の「バリバリやるぞ!」女性たちは結局、さまざまな壁に
跳ね返され、従来通りの妊娠→退職路線へ進んだため、大きな問題にならずに
すみました。

しかし、今起きているのは以下のようなことなのだと思います。

かつての会社側が想定していなかった、こういっちゃなんだが、「君、結婚した
ら辞めるんでしょ?」と言われるカテゴリ女性も、「絶対育休あけたら戻って
きてくれ」と言われるカテゴリ女性も押しなべてみな制度を利用するようになった
ので、いわばメンテナンスが間に合わなくなったのだ、と思いますね。

会社の存在理由はまずは第一義的に利益をあげること。
そしてそれを賃金などの形で従業員へリターンさせる機能があるわけです。

会社の理論で言えば、福利厚生も、本当は提供したいのは、その利益貢献をできる
社員のみで、結局ぶら下がっているだけの社員(女性だけに限らず男性も)には
使えん、と言いたい、というのは一面論理的ではあります。

問題は、ぶら下がっている社員(男性の場合はわかり易いが)に中に子どもを持って
いるという附帯条件の女性社員がはいるのか、どうか、ということです。

以上が具体的な提案に入る前の背景分析と問題整理です。

なにを評価基準にしているかで大きく変わる職場文化


ケーススタディをあげて考えてみましょう。

営業部門などはとてもわかり易いので、ここではそれを例にとりましょう。

ある車ディーラーの営業所に小さなお子さんがいて時短勤務+在宅勤務という
変形勤務をしているトップセールスウーマンがいたとしましょう。

彼女は持前のガッツとアイディアで次々と大口の契約をとりつけ、なんと全国トップ
スリーに入るくらいの優秀な社員。そして、繰り返しますが、ワーキングママ。

彼女のおかげで、その営業所は全国レベルでもトップ成績。
営業所長は鼻高々。彼女自身は当たり前ですが、ほかのスタッフたちにも金一封
が出たり、ボーナスもアップ。所長はその賞与がどこから来ているのかをしっかり
スタッフに公表しているので、営業所所員はみんな認識しています。

そのうえ、彼女は決してそんな偉大な?功績があるのに、周囲に尊大な態度を
見せたり、驕るような姿勢はありません。

さて、この職場で、彼女が子供がいるから、とか、急な保育園へのお迎えがあるか
ら、といって、降格するような措置がおきるでしょうか。

そして、「あの人は早く帰ったりしてずるい」とか「なんで私たちばかり」といった
声があがるでしょうか。

もちろん、おきません。

そんなことしたら、働きにくさを感じた彼女に他の営業所や車メーカーへ転職され
ちゃいますからね。

実はこれは本当にあった話。
最後には市長さんに転職?しちゃいましたね、この方。

もちろん、どの社員も職員もこんなトップセールスウーマンになるような人材ばかり
ではないので、そのまま当てはまるわけではありません。

でもここで強調したいのは

社員たちの評価基準が「セールスの数字」というある意味、子どもがいるかどうか、
早く退社するかどうか、という付帯条件を排除したものであったことが大きい、
ということ。

そう、営業所ですからね。
要は、売ったもん勝ち、なんですよね、平たく言えば。

結局このセールスママはその後その外車会社の日本支社長に抜擢されたし。

ここでわかるのは彼女が利用していた産休・育休・時短・在宅勤務といったような
数々のイレギュラーな働き方は同時に周囲の人間にいくばくかの余計な稼働を
求めるものなのですが、それが決して「福利厚生」だけでなく、むしろ
強力な「経営戦略」のひとつ、となっていた、ということなのです。

モモノリが長いこと観察してきた結果、どうも、休暇とか、産休とか、はたまた
時短といった方策を「福利厚生の一環」と考えて利用している社員が多すぎる
ように思いますね。

それでは、当然誰かの「良いおもい」のために、なぜ私が犠牲を強いられるの?
的な発想がむくむくと湧いてくるのですよね。おわかりでしょ。

誰かの自由を認める、ということは自分のなにかをギブアップすることなのです。
それは職場でもいっしょ。

本来は確かに会社の福利厚生的なものでしょうが、むしろ、経営戦略なのだ、
すべてのプレーヤーが認識をしたほうがうまくいくのではないかとモモノリは
思っております。上記車のトップセールスウーマンとなった女性の職場と
同じように。

このセールスウーマンの職場でとても大切な役割を果たした人物がいます。
だれかわかりますか?

それは営業所の所長ですね。
圧倒的に。

何よりも良い人材(男性も女性も)を獲得し、保持するために、産休・育休・時短
などがとても有効な経営スキームだと(当時に!)理解していたのです。

所長はことあるごとに、働く母だった彼女がいかに営業所に貢献しているか、
どう役に立っているのか、と言及し、その意識を営業所全員に浸透させた
わけです。

もちろん、そういう職場なら、ほかの女性も産休や時短がとりやすく、将来的な
キャリアプランも立てやすいから、「私もいつかお世話になりますからね」という
文化になりやすいわけです。もちろん、男性だって彼らなりにサポートするわけ
です。

そりゃそうです。
自分のボーナスアップをさせてくれる一助がこのトップセールスウーマンの成績
によっているわけですもの。

さて、ここでいくつかのヒントがあなたには見えてきたことと思います。
次回エントリでは具体的な方策をご提案していきたいとおもいます。


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2014年11月17日

急に冷えてきましたね。

今年はモモノリ家で長年使っていた土鍋がとうとう割れて、つい先日新しい土鍋をネットにて
購入。

明日の初利用を控え、昨晩小麦粉を水で溶いて割れ予防をしたところです。
鍋は本当に働く母にはお助けメニューです。
大活躍してもらいましょう。
 


モモノリさん:

現在、某公益団体の管理職としてフルタイムで働く母です。

モモノリさんのブログで、働く母や女性の視点でとりあげている話題に
楽しませていただいています。

さて、そんな私が悩んでいる事があります。

私のいる団体は職員50名の規模ですが、本部は全国的な大きな組織で、
ある意味お役所に近いような文化があります。
ですので、女性も民間の企業と比較するとさまざまな制度自体は整って
いるほうだと思いますし、実際、職場には育児短時間勤務の女性職員が4名
います。そして、来週には、もう一人育休から復帰して5名になります。

ここ最近の社会的なトレンドから辞めないで休暇や時短などを利用して勤務を
継続する女性が本当に増えました。

私が仕事を始めた時代からするとその点だけは良いことだ、と思うのですが、
別の問題もでてきています。

職場ではどうしても、5時過ぎの研修会などがあり、時短利用者や残業不可の
女性職員は他の職員に代わりに担当してもらっています。

そういうときに、なんで自分がやらなくてはならないのか?と不満を持たれない
ように雰囲気を作ったり、配慮したりする必要がありますが、具体的にどうしたら
良いか?悩んでいるのです。

今は自分なりに声がけをしていますが、陰で不平不満を言っているらしいと
聞くこともあります。

モモノリさんに何かアイディアはありますか?

おお、よくぞご相談をありがとうございます。

はい、この問題は実はモモノリも至る所で耳にしております。

「社内の不公平感がなんとかならないか」「見てみぬふりする上司が許せない」とか。
それぞれの立場からの発言の数々です。

それも、今に始まったことではなく、すでに5年くらい前から、でした。

ですから、この問題に気づいてからすでに5年以上モモノリもあれや、これやと
考えてきたわけです。

わかりました。
次回エントリでこの件についてモモノリの考えるところをお示ししましょう。

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