2016年05月

2016年05月23日

こんな小さな規模であっても、法人は法人。

ひとを雇い、お願いし、その力をうまく調整して最大限のパフォーマンスを
引き出す。社内マネジメントです。

いっぽう、入るお金と出るお金の差があればあるだけ、利益になる。それはどんな
会社でも同じ理屈ですね。

でも、ひとり法人あたりと決定的に違うのは概念的に言えば責任の重さですが、
例えば、お金のことはひとり法人ではまったく違います。

でもねえ、そのあたりの具体的なところ、って誰も教えてくれないんです。

正直に言いますと、実はモモノリが起業したとき、すでに多少の蓄えがあり、結婚
もしていたこと、そして起業して初めの数年は大きなクライアントからの発注が続いた
こともあって、とにかく、おカネの心配などを経営の第一に思っていませんでした。

むしろ、社内マネジメントと、目の前の大型海外案件に追いまくられて、おり、学ぶ
機会もなかった、と思います。

それでも、なんとなれば、自分のたくわえで何とか切り盛りしていたりしていたわけです。

で、先にさらっと書きましたが、モモノリ自身が結婚していたため、お尻に火がついて
いなかったのではないか、と最近考えています。

もし、モモノリが一家の柱で、家族をひとりで養う立場だったら、もっとおカネのこと
にとことん取り組んでいたのではないか、と。そりゃあ、そうです。会社存続させて
家族が干上がっては本末転倒ですから。

例えば、地元、目黒区があっせんする融資保証制度なんてつい最近知ったばかり。
ほとんど無利子といってもいいくらい好条件なのも、まったく知らず(誰も教えて
くれません)、いま一生懸命勉強中であります。

幸運にも、地元の制度でとても優秀で、かつモモノリを応援してくださる社労士・
中小企業診断士のこの方が先生になっていただき大変助かっています。

そう考えると・・・

そういや、モモノリの周囲の起業した女性たちとそういう話をしたこと、一切なかった
なあ。とっても大事な話なのに。

会社を経営しているとキャッシュは会社の血流だ、とつくづく思います。

それなのに、まだまだ勉強すべき課題の多い18年目のオンナ社長であります。
いえ、だからまだ頑張ろうと思っております。

がんばろう!(と自分にエール)

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通訳、ツアーコンダクター、海外コーディネータ、バイリンガル司会・ナレーター、
企業研修・セミナー講師、と様々な経験を経て現在はランゲージスペシャリストの
コーディネーション(零細)会社を経営するモモノリが今年も日本の女性を元気に、
とメッセージをお届けします。

読者の方からのご相談にお答えするエントリも絶好調。
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2016年05月18日

数年ぶりに、モモノリごひいき球団の千葉ロッテマリーンズが開幕以来好調
で、このところ体は疲れつつ、野球のみに励まされております、モモノリです。
ごきげんよう。

特に、千葉ロッテマリーンズは12球団でもっとも逆転勝利が多く、九回の裏の
試合終了コールを聞くまでしっかり楽しむことが出来る状態に今年はあります。

そして、本年は世界最大のスポーツイベント、リオ五輪の年ですね。

何だかんだと言っても夏の大祭典とはいいつつ、、、
あなた、なんとブラジルとは12時間の時差!

もうめちゃくちゃ徹夜の日本人が増えるんじゃないでしょうかね。

で・・・

野球でも、オリンピックでも、それまでの楽しかった気分から「はぁ?」と耳を
そばだててしまう言葉がありまして・・

Wait-What-Meme-08



よく野球のヒーローインタビューとか、レース後インタビューに選手が登場して、
これからの抱負などの言葉を訊かれた際に、

勇気を与える


多くの選手たちが、勇気を「与える」と発言します。

これ、モモノリとしてはとっても気になることば。

~へ与える、他でも「感動を」「夢を」などでも使いますが、これって変ですし、誤って
います。

早速、「デジタル・大辞泉(小学館)」で調べてみましょう。


 自分の所有物を他の人に渡して、その人の物とする。現在ではやや改まった言い方で、恩恵的な意味で目下の者に授ける場合に多く用いる。「子供におやつを―・える」「賞を―・える」



「恩恵的な意味」

そうですよね。
極めて上から目線なんです。

子どもたちへ、というならともかく、頼んでもないのに、与えられてもなあ、という
場合のほうが多いでしょ。

かつては感動を「与える」と言わず、「届けた」ものでしたけどね。

日本語に限らず、言語は時代によって変わるのですが、その代表格となるでしょうか。

今年のリオ五輪でもたくさん与えられちゃうのかなあ、とちょっと案じております。

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2016年05月16日

GWがゴールデンだった方もそうでなかった方もそろそろ平常モードに戻って
ますか?
ごきげんよう。すっかり夜中作業の日常に戻っているモモノリです。

でも、どんなに忙しくたって会いたい!ひとには会いに行く!!
がモットー。昨晩はこの方に会ってきました。

カイラシュ受賞式

                     asahi.com より

2014年、マララさんとともにノーベル平和賞を受賞した、インドの社会活動家の
カイラシュ・サティヤルティ氏です。

モモノリが長年交流のある、NGO法人ACE、「Action against Child Exploitation(
意味:子どもの搾取に反対する行動)
の代表、岩附由香さんからのお誘いがあって、
このカイラシュ氏の来日記念パーティへ昨晩行ってきたところです。

岩附さんは今から7年ほど前、彼女を含め、3人の女性と某講演会で知り合い、
意気投合。お互いにキャリアや社会貢献活動に関心が高く、様々なことで互いに
アドバイスしたり、支援しあう中です。

彼女たちが取り組んでいるのは特に、教育もうけられず、カカオ豆の畑で収穫を
ずっと行わねばならないアフリカの子どもたちを助ける活動です。

最近はインドの木綿畑でも同様のことがあるとのことで、こちらにも駆けつけたり、
はたまた、東日本大震災の際には宮城県山元町にいち早く入って支援拠点を設営、
長いこと町の復興活動にあたっており、その先頭に立って活動してきたのが岩附
由香さん。

岩附さん
          岩附由香さん ACE HPより

この間、彼女は二人のお子さんも出産し、なお、この分野でフロントランナーであり続ける
自慢の友人でもあります。

もちろん、カイラシュさんの話をまじかに聴ける良いチャンスでもありましたが、むしろ、
「本当は200人予定のパーティがまだ足りないんです」という彼女のSOSにこたえたい
と駆けつけたのも半分でした。

会場は東京・帝国ホテル。
18:30スタートのパーティ会場では、そこそこ着飾ったちょっと意識高めの方たちが
集う、品のある雰囲気が漂っておりました(モモノリ除く)。

カイラシュ来日パーティ会場
       さすが帝国ホテル。漂う雰囲気もノーベル賞受賞者にふさわしい。

政治家だの企業経営者だの、大学関係者だの、彼女の顔の広さがよくわかりました。

カイラシュさんとACEの活動のことについてはこちらが詳しいのでそちらをご一読くだ
さいませ。

ここではそのパーティ会場の雰囲気をお伝えしますね。

カイラシュ来日パーティ展示1

      入り口に飾られたACEの活動を紹介するパネル。

      
カイラシュ来日パーティ展示2
      
      インドでも多くの子どもたちが学校に行かせてもらえずに、木綿の収穫をしている
      のだそうです。

カイラシュ来日パーティ岩附さn
 
     開会の挨拶をする岩附さん。緊張気味。


カイラシュ来日パーティ塩崎厚労大臣

      塩崎厚生労働大臣も。今国会で子どもの権利を盛り込んだ児童福祉法改正を
      やる!と宣言していました。

カイラシュ来日パーティ

      カイラシュさんご本人と。
      右からファイナンシャルプランナーの資格を持ち、某生保勤務をしつつ、震災時に
      津波で甚大なる被害を受けた故郷・山田町の復興に奔走する武藤恵美子さん

      一番左は東京の隠れ家ホテル、「庭のホテル」代表取締役社長、木下さん
      ちなみに庭のホテルはあのミシェランにも掲載された知る人ぞ知るホテルなん   
      ですよ。
      
       
カイラシュ来日パーティショコラティエ

      ACEの支援で児童労働のない農園でとれたカカオ豆を使ったチョコレートを
      「ショコラティエ・パレ・ド・オール」のシェフがACEとのタイアップで製作した
      とのご報告。そこにカイラシュ氏乱入し、味見にトライ!

    
      
カイラシュ来日パーティクロージング

      ご機嫌に手を振って会場へ挨拶するカイラシュさん。


 とにかく、カイラシュさん、しゃべる、しゃべる、しゃべる・・・

 このエネルギーが社会までも動かす活動家となるのだわ、と感心しました。


そして、思わぬ方ともお目にかかりました。
ジャーナリストの白河桃子さん。



カイラシュ来日パーティ白河さん
      
モモノリの拙ブログでもよく取り上げる女性のキャリアの問題や少子化の問題などに
取り組み、今や政府の様々な委員会などでも発言の求められる立場にいらっしゃい
ます。

モモノリ自身何冊かご著書を購入、講演やセミナー用に勉強させていただいた方です。

期待以上にさまざまな方とお目にかかったりお話をお聴きして心だけはセレブになった
様な一晩でした。


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2016年05月13日

前回のエントリでハラスメントを防止するにはまず関係者全員がしっかり自分
たちの職場(医療現場や幼稚園・保育園、航空乗務員、自衛隊など)の特性
をしっかり認識してことに臨むことが肝心とお伝えしました。

今回のエントリでは、次のステップとして①整備し、②実際に行うことについてを
挙げていきます。

職場にいますか?この担当者


これは改正男女雇用機会均等法(セクハラ)、厚生労働省のガイドライン(パワハラ)
にも示されていることですが、やはりこの問題の専門の相談窓口をおくのは必須。

よく人事部とか、社長室、とかが業務の一環で行っている場合がありますが、相談を
持ちかける人にすれば、あまりに入り口が広すぎるため、ちゃんと対応してくれる
イメージが持ちにくいようです。

例えてみれば、過去に食べた本場のイタリアピザの味をまた食べたいという人が
デパートの大食堂に期待しないように、やはり六本木のこじんまりとしたナポリピザ
専門店を食べログを検索するように、この問題は専門の看板を出すべし。

モモノリもいろいろな企業、団体、そして病院などに講演・研修・セミナーに伺います
が、結構そういった専門担当者をおいていない職場が意外に多いことに驚き
ます。

そして作ればよいわけではなく、かならずそれを広く周知し、かつアクセスがしやすい
工夫をこらすべし。

ポスターやチラシも良いですが、例えばトイレの個室、ちょうど座ったときの目の高さ
くらいのところに、名刺大の相談窓口の連絡先を記載カードをとれるように設置する
など。

かつて、せっかく窓口を作っても、ひとの出入りの多いエレベータからすぐの
医務室の壁に同様のチラシを置いていたり、もしくは連絡には「所属・氏名明記」
などを求めていたり。

これではアクセスするには壁が高すぎます。

また窓口担当者にはある程度の権限と独立性を与えること、そして、専門の
教育をうけることが必要です。

時に、当事者の上司などが「なんかうちの部下が相談に来たけれどなんていって
いた?」など遠慮なくきいてくる無頼者もいるようですが、絶対アウトです。

対応する社内規約を整備する


これも必要です。

セクハラは禁止事項として盛り込む企業も増えていますが、パワハラも同様に明記
して罰則規則を盛り込む必要があります。

そのあたりも手が回っていないという会社では既存の規則をなんとか応用して
対応しているのもありますが、結構むりくりのこともあります。

とくに罰則規則があいまいなため、訴訟リスクになっているケースがあるようです。

クリアなTOPメッセージを発信し、周知


「ハラスメントは許しません。働きやすい職場を実現させます」

といったクリアなメッセージを組織の長が発信することはとても大事です。
頻繁でなくてもいい。年に一回であってもOK。
社内報などで出すなどで十分です。

そして、ひとびとの目のふれやすいことにポスターを貼ること。
(ま、人数が多い職場でですけれど)
これは直接的に防ぐため、でなく、うちの団体は許さないよ、という姿勢を発信
する意味があると思います。

実態を把握せよ


ケイコさんの職場では何らかの形で実態把握を定期的にされているでしょうか。

もし、まだでしたら、そこからすぐ実施してください。

厚労省の外郭団体などでそれらの実施アンケートのテンプレートが無料でダウン
ロードできます。(こちら  )

回答率をあげるため、手軽にできるような形をこころがけましょう。
無記名である、とか、質問形式もシンプルにするなど。

そして、結果は組織全体で共有化することも必要です。

社内のイントラネットなどにあげておくようにします。
そして、できれば定期的に実施し、他の施策の実施効果を図れるようにすること
も大切です。


教育と啓蒙


そして、最後は教育と啓蒙です。

教育が必要なのは管理職と相談担当者です。

意識改革から最新の判例解説、具体的な指導や聞き取り技術など専門的な
情報をうけて知識およびスキル武装をしていただくための研修、セミナーなど
の受講が必要となります。

一方、一般の社員や職員に必要なのは「啓蒙」です。

啓蒙、、、、だなんて、いえ、シンプルなことです。

管理職の方たちが受けるのはそれなりの時間や費用の必要な教育で、それ
ゆえに年に一回とか数年に一回という頻度ですが、啓蒙はもっと頻繁です。

単純です。

職場の忘年会で挨拶をする際などに「今晩はセクハラ抜きで楽しいお酒の
席にしよう、かんぱーい」とか、

後輩指導をした指導報告書を出してきた部下に「頭ごなしでなく、合理性と
相当性のちゃんとある指導だったよね」ちょこっとコメントをする、など

少しのコメントでよいのです。
それをとにかくことあるごとに繰り返すことで「この職場はハラスメントにうるさい
ぞ、気をつけなきゃ」という抑止力となります。

ただし、気を付けなければいけないのは管理職の方たちが「ダブルスタンダード」
にならないこと。

「そうは言ってもアイツも反抗的な態度だったから殴った人間の気持ちもわかる」
とか、

「他の女性たちはそんなことを気にしてないのに、彼女くらいでしょ?うるさいのは」
など

これらはすべての努力を水泡に帰す可能性があります。
くれぐれも管理職の日常の姿勢が大切、ということを伝えて頂きたいと思います。


さて、長々書きましたが、いかがでしょうか。
多少でもお役にたちますと嬉しいです。

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2016年05月12日

ご相談者のケイコさんへ

職場で起きているハラスメントの対策を取るべく防止担当者となった
ケイコさん。

私的ブログということで発信できる情報の量にも限界がありますが、
本当に大切なことをコンパクトにお知らせしてまいります。

対策は大きくわけると

① 意識(管理職も一般社員も)

② 具体的な施策

の2種類です。

これだけハラスメントの問題が広く知られているのに、似たような問題が散発的
に違う部署でおきているところを見ると、ケイコさんの職場・職種文化や環境
に構造的原因を疑ったほうが良いと思います。

また、施策に関しては①の改善がされると十分な対策を立てやすいし(予算
もとりやすいし)、全体的な協力体制が確立されやすいと思います。

では今回のエントリではその①意識 のことについておさえておきましょう。

実はハラスメントの温床になりやすい職場文化



朝起きたら喉が痛い、頭痛もする、体もだるい。
ああ、これは風邪だな、と判断し、家においてある風邪薬を飲んで出勤する。

よくある行動パターンです。

もしくはある人は、「明日は大事なプレゼンだ。今晩は誘われた飲み会も断って
早めに帰宅して寝るようにしよう」と準備します。

つまり、問題が何であるかを正しく把握し(風邪だ!)、その原因を正しく認識
(疲労から免疫力をさげる)して対策をとる。極めてまっとうなことです。

それなのに、なぜか、こういう問題把握→対策を講ずる 、というパターンが
出来ないことが職場ではよくおこりがちです。

その一つの大きな理由が、いくつかの職場にある特異な職場文化を自分たち
が正しく認識しておらず、問題原因をほかのことと捉えていることです。

ケイコさんのいらっしゃる医療現場はその特異な背景をもっている職場の代表格
であり、その他、介護や幼稚園・保育園、はたまた自衛隊などの職場なのです。

は?幼稚園と自衛隊と医療現場?何が共通なの?と思っていらっしゃるかも
知れませんが、大いに関係あります。

それは

①自己犠牲を求められる職場

②専門性や資格保有者の職場

③高度なチームワークが求められる職場

④厳しい指示系統や階級のある職場


です。

どれもこれもそりゃそうだな、と指摘されれば思うものばかりですが、
それこそがハラスメントの温床だという認識が薄いのも特徴です。


自分たちの人権意識が低い


自分の目の前で「痛い」「辛い」と身体の苦痛を訴える人々などを恒常的に
みて対応が求められる職場では多少自分が心地よくない、不快だ、と思うことも
「しょうがない」「医療従事者だからあたりまえ」と飲み込んでしまうひとが多い。

いっぽうで、人間の心は多少の差はあっても、それをいつまでも抱えきれるひと
ばかりではありません。それがストレスになったり体調に響く方もいるわけです。

なかには「そんなことを我慢できないなんて」と思う上司や職場文化になっている
ケースもあると思いますが、基本的にこれは人権問題なのです。

看護師だから、幼稚園教諭なので、自衛隊員だから、「ダメなやつ」「使えない」
「トロい」などと言われて良いわけではないのです。

しかし、本当にここを判っていないケースは山ほどあります。

専門性が求められる→風通し悪く、優劣もつきやすい


どんな仕事でもお金を頂く以上、それぞれプロのパフォーマンスが求め
られますが、特に先にあげた職種ではその傾向が強いです。

ところが、その結果、それぞれの職域でのクローズドな人間関係が生まれ
やすく、風通しが悪くなりがちです。

外の目が届かなかったり、見えていても外部から注意をするのが憚られる
ような硬直した職場文化です。

また、こういった高い専門性の職場では例え同期であっても能力に優劣が
つきやすく顕在化するのです。

注射がへたな看護師、ピアノが不得意な幼稚園教諭、褥瘡ケアが遅い介護
ヘルパーなどなど。。

これらはいじめの原因となりがちで、かつ、管理職の目から見ても「お荷物」
と映り、それが部署の他のスタッフへ「あの人はダメな人(邪魔な存在)」と
いう風な無言のサインとなるケースもあります。
 

高度なチームワークが同調圧力へ


上記職種は高い専門性のひとたちがチームを組んで業務にあたることが
求められるため、先にあげたとおり「自己犠牲のマインド」とあいまって、
全体的に自己主張を控える文化になりがちです。

なかには「変だ」とくちにするひとが出ても、それは「協調性がない」「自己主張
が強い」と見なされて時に問題視される職場もあります。

特に自分の専門外の分野や人への介入は職場を乱す存在と見られがちだった
りするのです。


 

ヒエラルキーは人の心をむしばむことも


最後に決定打なのは上に抵抗しづらく、下に強くあたることが可能になる
階級社会、上下関係の仕組みです。

上の人が下のひとに指示を出したり、指導をしたりする。
下のひとはそれを受容し、指示を実行し、服従をする。

そんな単純な仕組みですが、時にそれが間違ったり過度な運用をされた
場合にハラスメントになりやすい。

外科手術中の器械出しにもたついたら執刀医に「お前やる気あるのか!」と
怒鳴られたり足でけられた、などというのはよく聞く話です。
こんなのも自分が上位者にいる、というのを勘違いしている典型的な例。

自衛隊などでは部下が命令絶対で服従が常なので、時に不条理な業務を
強いられていじめに発展するケースも多発しています。

正しく職場の特異性を認識すること


これら他の職種と異なる背景をしっかり正しく理解すること。

決して問題を起こした人間だけを対処すれば解決するのではない、という
認識を職場全体が認識することが何より肝要です。

とくに鍵をにぎるのは上層部と管理職のかたたち。

医療の現場であれば、医師や部門長(看護部長など)やリーダーたち。
こういった人々の意識改革がされれば実はこの問題の半分は解決できた
と言っても過言でない、と思います。

さて、次回のエントリでは具体的な施策について述べてまいります。

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