中古車オークション代行専門店。名古屋市発、愛知県岐阜県三重県静岡県エリアをカバー。カーオークション

2012年06月

2012年06月30日

ナント、発注業務を廃止して作業時間8割減!  (2886投稿)

macやるなぁ〜、マクドナルド!
日本のトップを争うマックは常に新しいニュースを提供してくれます。とても勉強になります。


〜日経新聞より〜
日本マクドナルドホールディングスは2013年をめどに店舗からの食材などの発注業務を全3300店で廃止する。店舗の在庫を物流会社に知らせるだけで、必要な食材が自動的に届く仕組みに切り替え、仕入れに関する作業時間を従来よりも8割削減する。従業員の慢性的な人手不足の中で作業を効率化し、待ち時間の短縮など接客サービスを向上する。
中略
新システムにより仕入れにかかる店舗側の作業時間を8割程度削減できる見通し。すでに導入している一部の店舗では、これまでに発注時間に1時間程度かかっていたが、数分程度まで短縮できたという。



2200品目程度のコンビニの発注システムなどでは、POSシステムと連動して発注しなくても自動的に売れ数に応じた定番商品や、天候に応じた商品量が自動的に納品されるような仕組みがあるようですが、外食産業でのこうした自動発注システムに近いシステム導入は珍しいと思います。きちんと在庫管理とマニュアルの徹底されたファストフードゆえ可能なのでしょうね。

これでまたマクドナルドの一人勝ちは進む!のでしょうか・・・。

このように作業改善から作業改革へとそれぞれのポジションの人間が、それぞれの立場での職務を全うしてより良いものができる。そして会社の収益が上がると同時に現場が楽となりより良い労働環境が導かれる。
過去のマクドナルドは”生みの苦しみ”も相当あったかと思うのですが、やはり勝てば官軍でしょうね。

会社での労使の関係についてですが…
「for the company」(お客様のために)と「for the customer」(会社・お店のために)との両立が重要な経営技術。
会社と社員との関係においても同様に、
「for the 社員」(社員のために)と「for the 会社」(会社のために)との両立が重要な課題。
特に後者の場合は「人」というものが介在するので、少々難易度が高いもの。
このところで悩まれている経営者は多いのではないでしょうか?

ただ言えることは、会社が成長しなければ社員のそれぞれの将来はない!ということは事実だ。
この1点を
・見る立場を超えて自身が感じることができるか、
・相手の立場に対してお互いに感じさせることができるか、
そこが成長軌道に乗れるかどうかの分かれ目のような気がする。

経営者側からすると、
経営者自身の社内への甘さは自身の逃げ道・・・
経営者自身の社内への厳しさとは同時に返す刀で自らをを斬るのと同じで、自身への責任感の裏返し。

この使い方が上手い経営者と下手な経営者とがいる。
ワタクシは苦手な部類ですが…
しかし、すくなくとも「厳しさ」を「傲慢や不遜」と取り違えてはいけない。


もう、相手に変な期待をしたり、頼るのはやめないといけないよな…
良くとも悪くともすべては自己責任。
一時は恨まれようとも、『結果』でその気持ちを覆せればそれでよいのかもしれない。

それが企業の成長ステージの変わり目ともいうサイン。。。
何があろうとも経営者はいつも孤高であらねばならない…。それに耐えられなければ経営者をすべきではないということだろう。


そんな当社第11期決算の最終日の夜は更けていく・・・
先ずは無事に決算を迎えられることに感謝。
お客様や取引先様にも、そして何より社員とその家族に感謝です。

ちなみに今日の社員は各店で遅くまで「決算棚卸」をしていただいています。
こればかりは重要業務なので外せません…。遅くまで、ありがとう。


ワタクシも徹夜明けで、明日の新しい当社第12期の初日は朝から東京出張・・・。。。




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2012年06月29日

上司と部下の関係  (2885投稿)

MP900202142[1]『親を見れば子がわかる』
なんて言葉はよく言われます。

『あの親にして、あの子供か…』
と同じような意味。

それと同じで、
『部下の出来栄えを見れば上司のレベルも想像がつく』
ということも然り。



よく、
同じミスばかり繰り返す部下、
挨拶がちゃんとできない部下、
ケアレスミスが多く注意力の薄い部下、
遅刻など時間厳守の意識に欠ける部下、
何度言っても片づけることが苦手な部下、
口ごたえをする部下、
トラブルの時にすぐに感情的になる部下、
仕事が中途半端な部下、
課題をやりきらない部下、
・・・

色々な困った部下がいます。


そんな部下を見て嘆いてばかりでは何も前に進みません。
上司がその部下を会社からの命令で預かったからには、その部下と共に目標達成に向かわなければいけません。ゆえにその部下に役割を与えての目標達成を実現しつつ、同時にその部下の育成も行わねばならない。
それが上司の役割。
だから「出来ない部下を嘆く」ことは上司にとって、自身の仕事を放棄することも同然である。


だからここでは発想を変えて、一番最初に書いた言葉を思い出してもらいたい。
部下は上司が自身で思う以上に上司のことをつぶさに見ています。
そして自然とその上司と似たような行動をとるようになっていきます。

それは心理学的にも同じ環境に置かれた同じ境遇の人物の思考パターンが影響力の高いほうから低いほうにそのまま移っていくという見方をすれば当然ともいえる。

部下は上司の自身の姿を映す鏡だ。

その鏡に映る部下の頼りない言動は、それとなく上司自身が部下に見せている可能性が高い

そこから逆に上司が部下に学ぶという姿勢が時には必要だ。
そんな発想転換もしていかないと、独りよがりな独善的な上司となってしまう…。
気を付けましょう!




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2012年06月28日

納得感のある給与体系って難しいですよ! (2884投稿)

MP900438680[1]今、我が社の給与体系の見直しを進めています。

よく「満足する給与体系は絶対にできないよ!」と言われます。

実際にやってみるとよくわかりますが、本当にうまくいかない。


A君とB君をある指標(制度)で評価するとA君のほうが極端に優遇された結果が出る。
そこで、別の指標(制度)を使ってみるとその逆でA君が極端に不利な評価をされてしまう…。

本当にうまくいかない・・・・・・。



その原因の大きなものがここにある。
それは、給与判断の「評価基準」が少なすぎるわけだ。

会社にはいろいろな仕事や、色々な立場や、色々な責任を持った社員がいる。
その「いろいろ」に対して”平等な評価”という名の下、無理に”一つの基準の物差し”ですべてを測ろうとするから無理が来る

そこで、現在最終検討を進めている我が社の評価方法はこうだ。

・年功序列型の給与体系。(階層別でその内容は全く異なる)
・基礎作業の習熟レベルの違いによる給与体系。
・分業スキルの習熟レベルの違いによる給与体系。
・ライン別、職位別の評価体系。
・その他諸手当。
・貢献度、業績給(個人ごとに背負う評価指標が異なる)に重きを置いた賞与体系。

そしてそれぞれの指標に対して役割と評価基準に客観性を持たせるように工夫をしている。
つまり、自分が何をどれだけできればどれくらいの給与がもらえるか(要はその努力で得たものがいくらの賃金に評価されるかが明確となる)を実際の具体的行動や数値として表現しておく必要がある。

そんな一環として現在わが社の現場作業で発生する作業内容を抜き出す作業中。私の把握しているだけで現段階ですでに700項目弱ほどの作業がある。教育訓練と同時に毎日の業務の”慣れ”もありますが、知らぬ間にこれらの大量の作業をよく覚えているものだ!とウチの社員には感心してしまう。

それを確実に行うためには教育訓練が欠かせない!しかし、教育訓練に力を入れられていないのが中小企業の特徴。それでは組織は成長しない…。この部分での割り切った先行投資が必要だと思うのだが…。

あなたの会社はいかがですか?




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