【ワンポイントQ&A】営業職等のみなし労働時間制、メリット・デメリット

【今回のポイント】

１．みなし時間をどの程度にするのかが大事

２．みなし労働時間とする範囲によっては、残業代が発生する

３．サービス残業のためと従業員が不満を抱かないよう、実態とかけ離れた時間を設定しない


みなし労働時間制とは実際の労働時間の長短にかかわらず、「１日単位で○時間働いた」として扱う制度です。

みなし労働時間制を大別すると、以下の３つに分けられます。
１）事業場外労働のみなし労働時間制
２）専門業務型裁量労働制
３）企画業務型裁量労働制

主に営業職等に利用される制度として「事業場外労働のみなし労働時間制」があります。

この制度の対象となるのは、
１）労働時間の全部又は一部を事業場外で労働した場合で、
２）使用者の具体的な指示管理が及ばず、労働時間の算定が困難なとき
となります。（労働基準法38条の2第１項）

事業場外で労働した場合であっても、使用者の具体的な指示管理ある場合には、労働時間の算定が可能であり、みなし労働時間制の対象とはなりません。

具体的には、次のような場合には適用されないとされています。（厚生労働省通達S63.1.1基発第1号）

１）数名のグループで事業場外で業務に従事する場合に、メンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

２）事業場外で労働する場合、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合

３）事業場（社内）で、訪問先・帰社時刻など当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに労働し、その後事業場にもどる場合

最近問題となるのは携帯電話・スマートフォンなどの取り扱いで、会社が定期的な連絡を義務づけたり、随時指示をしたりし業務の進捗状況を把握できるような場合は、労働時間の算定は可能となるため、この制度の適用はできないと考えられています。

事業場外労働のみなし労働時間制では、労働時間の捉え方がいくつかあります。

１）所定時間を超えて労働することが通常必要となる場合
業務を行うために、所定労働時間を超えて労働することが必要な場合があります。
このような時には業務行うのに通常必要とされる時間を労働したものとみなします。（労働基準法第38条の２第１項ただし書）

業務の繁閑を平均的にみて、業務を行うのに必要な時間が９時間とすれば、みなし労働時間として定める時間は９時間とします。

２）労働時間が法定労働時間を超える場合
みなし労働時間制を利用することで労働時間が法定労働時間を超える場合には、超えた分の労働時間は、時間外勤務として割増賃金を支払う事となります。

上記の、みなし労働時間が９時間のケースでは、１時間分が割増賃金の対象となります。

３）労働時間の一部について事業場外労働をした場合
１日の労働時間の一部を事業場内で労働した日の労働時間は、みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間と、別途把握した事業場内での業務に従事した時間とを合わせた時間が１日の労働時間とされます。

たとえば所定労働時間が８時間、事業場外のみなし労働時間を５時間と定めた場合、午前中３時間は社内で事務処理し、午後から６時間外勤をしたとしても社内で勤務した時間を含めて所定労働時間の８時間を労働したこととされます。

対して１日の所定労働時間は８時間、事業場外のみなし労働時間も８時間と定めた場合に、朝から外勤で６時間勤務をし、その後会社へ戻り、社内で事務処理を２時間したとしても、社内での事務処理分は時間外労働となりこの時間外労働ついて割増賃金の支払いが必要になります。休日・深夜労働についても同様です。

この制度を上手に活用すれば「労働時間管理がしやすい」「残業代を抑える」などの効果が得られるでしょう。

しかし一方で、実際の労働時間とあまりにもかけ離れたみなし労働時間を設定することは、労働者に不満を募らせる要因となりますので注意が必要です。

また上記のように事業場外労働と社内勤務が混在する場合には、社内勤務分の労働時間はみなし労働とすることはできず、場合によっては時間外手当の支払いが発生する事となるため、みなし労働時間の設定をどうするかよく検討した上で、休日・深夜勤務を含めた労働時間の把握が求められます。


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【雇用】同じ職場で５年超「無期雇用」転換義務づけ 労働契約法改正案

産経ニュース
同じ職場で５年を超えて働く有期契約のパートや派遣社員を契約期間を限定しない「無期雇用」に転換するよう義務づける政府の労働契約法改正案の概要が７日、分かった。
改正内容の一部について施行を公布から１年以内とし、猶予期間を置く方向を示したのが柱。雇用の固定化により負担増となる企業側に配慮した。

非正規労働者の増加に歯止めをかけ、雇用を安定化させるのが狙い。労働基準法は有期雇用について、１回の契約で働ける年数を原則３年以内と定めているが、契約更新を重ねた場合の上限規定はない。

このため、実際には契約更新を繰り返し、正社員と同様の仕事をさせる例も多く、有期契約労働者側から処遇に対する不満や雇い止めの懸念を指摘する声が上がっていた。

改正案は、有期雇用の通算期間の上限を「５年」に設定。
通算期間がこれを超えれば、労働者の申し出により、企業は同じ労働条件で無期雇用への転換を認めなければならない規定を盛り込んだ。

連続する有期契約の間に６カ月（直前の契約期間が１年未満ならその２分の１の期間）以上の空白（クーリング）期間があった場合は、通算期間がそこで一度リセットされ、クーリング期間後から積み上げをやり直さなければならない。

有期雇用の更新についても、勤務実態が無期雇用者と同じだったり、雇用が続くと労働者に期待させていたりした場合は、合理的な理由がなければ会社側は拒否できない規定を設ける。

平成２２年の統計によると、役員を除く全産業の雇用者約５１１１万人のうち、非正規労働者は３割の約１７５６万人。さらに非正規労働者の７割近い約１２００万人が雇用契約に期限がある有期契約労働者となっており、処遇改善が課題となっている。

ただ、経済情勢に応じて有期雇用を調整する企業にとって雇用の固定化は負担増につながる。法改正により、契約満了前に雇用を打ち切る「雇い止め」がかえって増えるとの指摘も出ている。
（以上、記事より）


昨年12月26日に労働政策審議会労働条件分科会から公表された報告書の内容が、ほぼそのまま改正案として盛り込まれたようです。

有期雇用は、企業の人件費抑制の調整弁といわれたりします。

現実としては、確かに人件費を調整するために活用するという一面があるものの、正社員雇用だけではまかなえない人員を補助したり、働く側も有期雇用を希望したりと、人材活用には多様な面があります。

ただ最近の傾向として、以前に増して、正社員雇用を希望する方が増えてきているのは事実のようで、市況もあってか、ハローワークのパート社員求人でも期間雇用は敬遠されるとの事でした。

ではなぜ企業は期間雇用者を利用するのか。

人件費抑制だけが目的ではありません。

いわゆる「問題社員」が増えているのも理由のひとつといえます。

労働者保護が前提である労働各法は、企業を守ってはくれません。

企業がより良い労働環境を作ろうと努力をしても、労働者としての義務を果たさず、自己の権利を主張するばかりの社員が増えてくると、企業防衛の意味でも有期雇用を選択する事にもつながるのです。

年齢も性別も考え方も異なる者が集まる場である労働環境には、様々な側面があって当然です。

今回の改正案が施行されると、雇用期間が５年を超える期間雇用者の正社員転換義務を懸念し、雇用契約満了での「雇い止め」が増えるのは確実といえ、法改正の主旨が活かせるものとなるのか注目されます。


労働政策審議会労働条件分科会資料（H23/12/26）
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001z63l-att/2r9852000001z67c.pdf
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001z63l-att/2r9852000001z67j.pdf


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【公的年金・保険】50代半ば以下は負担超、27歳は712万円収支赤字

日本経済新聞（画像含む）
国民年金や厚生年金などの公的年金をもらえる額から支払った額を差し引いた生涯収支を世代間で比べると、50歳代半ば以下の世代で支払いの方が多くなることが、内閣府経済社会総合研究所の試算でわかった。赤字の額はデフレが長引くほど拡大する。政府・民主党が着手する年金改革では、年金の負担と給付の世代間の格差を緩和するために、現在の高齢者が受け取る年金額の抑制も課題になりそうだ。

試算では現行制度の国民、厚生、共済の各年金を対象に１人あたりの「保険料支払額（企業負担含む）」と「年金受取額」を５歳刻みで算出。物価上昇率を年１％程度、年金積立金の名目運用利回りを４％とした試算を「標準ケース」とし、将来の支払額と受取額を現在の価値に引き戻して調整した。社会保障・税の一体改革を実施しても負担と受給の関係は大きくは変わらないという。

1950年生まれ（62歳）では生涯の保険料の支払額が1436万円、受取額は1938万円で502万円の受け取り超過となる。だが、55年生まれ（57歳）世代の収支は数千円のプラスに縮小し、それ以下の世代の収支はマイナスになる。最も損をする85年生まれ（27歳）は712万円の受け取り不足。20年間年金をもらうと仮定した場合に、月３万円ずつ足りない計算だ。

企業負担を除いて見た場合、自己負担がおおむね半分として計算すると、90年生まれの人の自己負担額は約960万円。年金受取額は1200万円強なので、まだ制度に加入する恩恵はある。ただ、企業負担分を受け取り、個人で運用した方が生涯収支は得と見ることもでき、若い世代の公的年金離れにつながる懸念もある。
（以上、記事より）


年金に関する試算が出されました。

1955年生まれ（57歳）以降は、支払保険料に対して受給額がマイナスになるとの結果です。

自身の支払保険料額と比較すると年金制度への加入メリットがあるとされていますが、企業が保険料の半分を負担している以上、少なくとも支払保険料相当額を将来受け取れる見通しが欲しいものです。

年金制度の加入に対する選択権はないため、相応の範囲内で企業努力するしかありません。

厚生年金の保険料率は平成29年9月まで毎年一定率で引き上げられていくため、毎年確実に増えていきます。

選択型401Kなど多少でも支払保険料の減額と将来に向けての運用益を得ることができるような仕組みを活用するか、支払社会保険料額を抑えるための賃金見直しを行っていくなどし、支払保険料額を抑える努力をするしかないのでしょうか。

問題先送りにせず、早期に施策を講じるべき大きな課題だといえます。


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