社員は会社に相談しない

141202-1最近は、就業条件等に不満があった際に、まずは会社に相談ではなく、まずは労働基準監督署などの行政の窓口へ訪問する傾向があります。

これまでであれば、まずは会社(上司や先輩)に相談をし、それでも会社との溝が埋まらないとなると、いよいよ労働基準監督署へ相談しに行くというケースが多かったのですが、我々士業も含め行政など、インターネット上で様々な情報を発信していますので、ちょっと必要な情報をすぐに集める事ができるようになった影響で、社員側の対応も変わってきているのが実態といえます。

そんな状況にある中、厚生労働省では「確かめよう労働条件」というサイトを立ち上げ、これまで受けてきたであろう多くの質問からQ&Aをまとめ公開をしました。

コンテンツとして、Q&A、法令制度の紹介、相談機関の紹介、行政の取組、裁判例となっています。

Q&Aは従業員向け、事業主向けとに分かれており、行政なりの回答がされています。

社員と会社との関係性が良好でなくなったとき、ちょっとしたボタンのかけ違いから関係性が悪くなります。

社員は会社が考えている以上に、様々なところから知識を得る事ができますし、相談するところも増えています。

「このくらいだったら許されるだろう」は、許されなくなってきています。社会の捉え方としても変わってきています。行政も積極的に取り組んでいます。

自社の就業条件に不安があるようでしたら、これを機会に一度見直しをされてみてはいかがでしょうか。

参考)確かめよう労働条件
http://www.check-roudou.mhlw.go.jp/ 


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役付手当、課長職は平均53000円

労政時報が、諸手当の支給実態に関するアンケート結果を公表しました。

【調査結果の概要】

1.諸手当は、通勤手当98.5%、家族・子ども手当68.0%、役付手当66・0%、住宅手当52.5%の順で支給。この4つの手当が諸手当の5割以上を占める。

2.諸手当の割合は減少傾向。大企業ほど傾向が顕著。

3.諸手当平均額で最も高いのは「業績手当等」62700円。家族・扶養手当、住宅手当は20000円弱。

4.役付手当は6割が支給。平均支給額は、部長職88000円、次長職71000円、 課長職53000円、係長職20000円。

5.家族手当は6〜8割が支給。平均支給額は、配偶者のみ14000円、配偶者+子ども1人で20000円、配偶者+子ども2人で25000円。

6.住宅手当は5割以上が支給。平均支給額は、世帯構成・住宅構成により異なり10000円〜27000円。

7.通勤手当の支給方法は、手当支給が99%、定期券等の現物支給は1%しかない。支給期間は6ヶ月単位が6割を超え、1ヶ月単位は3割。また支給額の上限なしは6割、限度額がある場合は10万円、5万円、3万円の順。平均額は63530円。

企業規模、業態によってことなりますが、属人的な要素の手当は減少傾向、個人の評価が影響する業績手当が増えていく傾向にあるようです。

業績連動型の給与体系に偏り過ぎると一時期のように社員のモチベーションにも影響しますが、労働基準法で認める割増賃金から除かれる手当に限りがあるため、各社とも給与体系を考える際には苦労しているのが実際のところでしょう。


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復職者にも定額残業代は支払わなければならない

130823-1傷病休職していた社員が復職した場合に、残業をしない就業条件であったとしても、みなし残業代(定額残業代)を支払う必要があるのでしょうか。

現実的に残業ができませんので、本人同意のもと、定額残業代を支払わないとするのは法律に抵触するでしょうか。

休職から復職した社員であっても、実際の残業の有無に関わらず支給される「みなし残業=定額残業代」は支給しなければならず、これを外すことは不利益変更にあたるとされます。

ただし、労働基準監督署によって行政判断に違いがあり、みなし残業代(定額残業代)を不支給とする事はできないとする意見と、本人の同意があれば残業をしないことを前提に不支給とする事ができるという意見があります。

従い、本人同意の下、みなし残業代(定額残業代)を不支給とする場合は、現実にみなし残業代(定額残業代)以下の就業状況であれば、不支給とするか一定額に減額するという方法もとれるでしょう。

不支給するか一定額に減額する場合、みなし残業代(定額残業代)の比率が大きく支給される月額給与額が大幅に少なくなったり、元々残業してなく業務量も変化がないような場合は、やはり不利益変更とされる可能性がありますので、状況により慎重に判断する必要があります。

復職時の給与の扱いについては、手当を支給しない期間を事前に定めておくなどし、運用ルールを明確しておくと、同様の事例が今後起きた際にも対応がしやすい形となりますので、就業規則を見直す際にでも検討されてはいかがでしょうか。


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