大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

人事労務コンサルタント大熊が人事労務管理の様々な問題をストーリー仕立てで解決します!

また社会保険に加入するパートさんの範囲が拡大になるのですか?

 大熊が服部印刷に到着すると、宮田部長がいきなり質問をしてきた。


宮田部長:
 大熊先生、この4月からたいへんですよね。
大熊社労士:
 ん?どうかされましたか?
宮田部長宮田部長:
 いやね、うちのパートさんの一人から「4月から社会保険に加入することになるのですよね?」と確認があったのです。彼女は週25時間の勤務なので、現状、雇用保険には入っているのですけど、健康保険と厚生年金保険にも入らないといけなくなるのですよね?
大熊社労士:
 え?週25時間の勤務から変わらないのですよね?長くなりますか?
宮田部長:
 いえいえ、このまま1日5時間の1週間5日の勤務の予定です。
大熊社労士:
 それなら社会保険には加入しない人になりますよ。あ!適用拡大の話か!
宮田部長:
 そうそう、そのパートさんが「4月から制度が変わるから、自分も入らないといけなくなる」と言っていました。
大熊社労士大熊社労士:
 なるほど。確かに間違いではないのですが、きちんと整理をしておかないといけない内容ですね。現在は、正社員の所定労働日数・所定労働時間の4分の3以上のパートさんは、社会保険に加入することになっていますよね。そして、大企業・・・具体的に言うと社会保険の被保険者が501人以上の企業に勤務するパートさんの場合には、4分の3未満であっても、週の所定労働時間が20時間以上だったり、月収が88,000円以上だったりすると社会保険に加入することになっています。
福島さん:
 「特定適用事業所」というものですよね。
大熊社労士:
 そうですね。ですので、いまのままであれば、そのパートさんも社会保険には加入しなくてもよいことになっています。ただし、平成29年4月から新しい制度が始まるので、それに該当した場合には、そのパートさんも社会保険に加入する必要が出てくるかも知れません。
宮田部長:
 え!制度に該当するかどうか分からないのですか?
大熊社労士:
 ちょっと表現が不適切だったのかも知れません。該当するという表現をしたのは、会社が該当するかどうかを選ぶことができるからなのです。先ほど福島さんが「特定適用事業所」という言葉を出されましたが、この事業所になるかどうかは、社会保険の被保険者数が500人を超えるかどうかで決まります。その上で、御社のように500人以下の企業にとって、今回の制度変更は選択ができる仕組みになっています。「労使合意に基づく」という条件がついているからです。
福島照美福島さん:
 労使合意、ということは、会社と従業員が合意したことですよね。ということは「社会保険に入ろう!」と会社と従業員(パートさん)が同じ気持ちになったらということですか?
大熊社労士:
 そうですね。本来であれば、特定適用事業所以外の事業所・・・つまり社会保険の被保険者数が500人以下の事業所に勤務する4分の3未満のパートさんは社会保険に加入できません。ただ、会社も本人も入りたい・入ってもいいね、というのであれば入れてあげようということになるのです。ですので、その証明として、従業員の同意書を提出することになります
宮田部長:
 ということは、今回入社する新入社員の社会保険の手続きと一緒に、パートさんに同意書を書いてもらって、手続きをすることになるのですね。
大熊社労士:
 いえいえ、実は少し違っていますね。同意書は、そもそも特定適用事業所ではないけれども、特定適用事業所と同じようパートさんも社会保険に加入しますよ、という事業所の登録をする際に提出することになります。会社として「任意特定適用事業所 申出書/取消申出書」という用紙を出すことになるのですね。
福島さん:
 当社全体として、パートさんが社会保険に加入するかどうかを決めるということですね。
大熊社労士:
 はい、そうです。ですので、会社がその届出をした場合には、社会保険に加入する人・加入しない人というのを選別できなくなり、加入要件に該当した人は全員が加入することになります。
宮田部長:
 そっかぁ。そうなると、単純に「私は社会保険に加入したいので」という人に対応するだけではダメだし、逆に質問をしてきたパートさんについても、うちは対象ではないから入らないのだよ、という説明もできるということですね。
大熊社労士:
 はい、そうです。任意という表現も使われますが、その任意というのは会社という大くくりですので、注意が必要ですね。特に、社会保険料は半分を会社が負担していますし、税金よりも重い負担として従業員の方は感じますので、慎重に判断することが求められますね。
宮田部長:
 確かにそうですね。一度、社長にも話をしてみて、どうするか決めたいと思います。
福島さん:
 私のほうでも、任意適用事業所となると、どれくらいの社会保険料の負担が増えるのか、会社とパートさんお一人ずつと計算してみますね。
大熊社労士:
 そうですね。それがよいと思います。また、ご質問があれば、お願いしますね。
宮田部長:
 はい、ありがとうございました!

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。今日は社会保険の適用拡大についてお話しました。日本年金機構からは案内のリーフレットと「労使合意に基づく適用拡大Q&A集」も出ていますので、加入の検討の際の参考にしてもらえると思います。

参考リンク
日本年金機構「平成29年4月より短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用対象が広がります。」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2017/20170315.html


(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

facebook最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね!」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

勤務間インターバルってなんですか?

 最近は人事労務関連の話題がかなり多くあるなと、年度末に向けて公的機関から出ている情報をチェックしながら、大熊は服部印刷に向かった。


宮田部長宮田部長:
 最近、「勤務間インターバル」という言葉をよく耳にするようになったのですが、これってなんですか?
大熊社労士:
 今日は最新のキーワードですね。確かに聞くことが多くなった人事労務関連のキーワードですね。最近は、厚生労働省も専用のサイトを開設し、周知に力を入れています。
福島さん:
 確か、私、助成金もあるとどこかで見たような気がします。
大熊社労士:
 そうでしたか。それでは順を追って説明していきましょう。まず、勤務間インターバルですが、前日の勤務終了後から、翌日の勤務開始まで、一定時間以上の「休息期間」を設けるというものです。例えば、勤務間インターバルの時間を11時間と設定した場合に、前日の勤務が残業で午後11時になった場合に翌日は午前10時以降にしか勤務できないとするものです。
宮田部長:
 始業時刻が午前9時となっていてもですか?
大熊社労士:
 そうなります。そもそもこの勤務間インターバルは、労働者の生活時間や睡眠時間を確保することを目的に導入されるものです。これまでは、どれだけ勤務終了が遅くなっても、労働契約上、次の日の始業時刻に出社しないといけないというのが、労働時間の原則的な考え方でしたから、業務を抱えていると必然的に残業になり、そして、それに連動して生活時間や睡眠時間も短くなるという現象がありました。
宮田部長:
 確かに仕事が忙しくなって時間がなくなると何が削られるかといったら、睡眠時間となりやすいですよね。
福島さん:
 特に私は子育て中なので、疲れた〜、と思って多少家事を放置しても、子どもの食事をやめるわけにはいかないですし、お風呂にも入れないといけない。手を抜くのにも限界があるなと感じています。
大熊社労士:
 そうですよね。社会環境が変わってきて、男性も育児参加といわれている時代、福島さんのような状況の男性も出てきていると思いますね。また、睡眠時間の確保というのは、過重労働対策やメンタルヘルスに関する対策にもなるでしょうから、注目度が高いということなのでしょう。
宮田部長:
 では、実際に勤務間インターバルを入れるとなると、どのような制度になるのですか。
大熊社労士:
 そうですね、形としてはいろいろあると思うのですが、ポイントは勤務間インターバルの時間をまず設定するということでしょう。例えば、その時間を11時間と設定したのであれば、前日の勤務から11時間以上を開いていない場合には11時間後を始業時刻として繰り下げるということが考えられます。
福島さん:
 始業時刻が繰り下げになるということは終業時刻も繰り下げになるということですよね?そうなると、また帰るのが遅くなりそうですね。
大熊社労士大熊社労士:
 そうですね。午後11時まで働いたので、翌日は午前10時出社。業務が多くなって深夜0時終業で翌々日は午前11時出社・・・なんてことにならないようにしないといけません。結局どんどん夜型になってしまうというリスクさえありますからね。その対応としてはフレックスタイム制の採用も有力と思っています。
宮田部長:
 そうかぁ、なるほど。例えば、勤務間インターバルを6時間くらいにするというのはどうですか?
大熊社労士:
 確かに名案!といいたいところですが、あまりに短いと勤務間インターバル制度の主旨から外れることになります。先ほど話題に上がった助成金でも、助成金が支給されるのは9時間以上の勤務間インターバルを導入した場合であり、11時間以上の制度を導入した場合には助成の上限額が大きくなります。
宮田部長:
 そっか、そりゃそうですよね。
大熊社労士:
 ですので、勤務間インターバルでとして時間のみを決めて制度を運用するのではなく、終業時刻も管理していかないといけないと私は考えています。本来、9時始業の会社で11時間の勤務間インターバルを入れるのであれば、午前9時始業に合うように前日の午後10時までには終業するべきですからね。
福島照美福島さん:
 確かに働き過ぎだから翌日の始業を遅くするというよりも、翌日の始業を適切に迎えることができるように前日の終業をきちんと調整するということをすべきだなぁと感じます。
大熊社労士:
 とはいえ、その日のうちに必ずやっておくべきことがあるというのであれば、なかなか難しいということになります。ですので、ある程度、納期管理も適切にやっていくべきなのでしょうね。
宮田部長:
 そうですね。従業員各人別に仕事を任せすぎるのではなく、管理をしていくということが重要になりますね。
福島さん:
 ふと、私が従業員の皆さんのタイムカードを見ている限りでは、10時間くらいは現在でも事実上、勤務間インターバルがあるような気がします。一度、少ない人でどれくらいなのか、一度、タイムカードのシステムからデータで分析できないかを確認してみますね。
大熊社労士:
 そうですね。案外、制度を導入しなくても近い状態になっているというケースもあります。是非、一度、確認してみてください。
宮田部長:
 ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。勤務間インターバルは、法制化の前に助成金が設けられて推進が図られる流れにありましたが、先日、日本経済団体連合会と日本労働組合総連合の「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」で、「勤務間インターバル制度を労働時間等設定改善法及び同指針に盛り込む」とされました。今後、法制化によりますます注目を浴びてくるものと思われます。
参考リンク
厚生労働省「勤務間インターバル」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/index.html
厚生労働省「職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html
日本経済団体連合会「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」
http://www.keidanren.or.jp/policy/2017/018.html


(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

facebook最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね!」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

ハローワークで新卒求人を受け付けてもらえないことがあります

 今日は何の話をしようかなと思いながら大熊は服部印刷に向かった。


宮田部長宮田部長:
 大熊先生、どこかにいい人はいないですかねぇ?採用活動をずっと続けているのですが、なかなかいい人が見つからないんですよ。先日、内定まで出したのですが、他社でも内定が出て、そちらに行くことにしますといわれてしまって...。
大熊社労士:
 どこの企業でもいまは人手が不足していますからね。私の顧問先でも同じような話を聞くことが多くありますよ。新卒者も売り手市場ですから、なるべく条件のよい会社に就職しようと必死になっているようですね。
福島さん:
 少子化も影響しているのですよね?リーマンショック後はあんなに人が溢れかえっていたのに・・・と感じます。
大熊社労士:
 そうですね。あ、そういえば、ハローワークの新卒求人の受付に関して、労働基準監督署の調査などで是正勧告を受けた場合には、受け取ってくれないというのが、1年ほど前から始まっています。ちょっと待ってくださいね。えっと・・・そうそう、このリーフレットです。
宮田部長:
 へぇ、そんな取扱いが出ていたのですね。
大熊社労士:
 そうですね。日本の終身雇用は徐々に崩れていっていますが、それでも新卒で入社した会社で勤め上げるという人もまだまだ多くいます。また、新卒の一括採用というのも続けられていますから、新卒者にとって最初の就職でつまずかせるわけにはいかない、これが国の考え方になりますよね。
福島照美福島さん:
 そうですよね。中途退職するときのことを考えて就職する人は、起業の意志や経営者のご子息を除いていないと言っても過言ではないのでしょう。あ、女性で結婚や出産で退職を考えている人はいるかもしれませんが...。
大熊社労士:
 そうですね。最近は女性でもライフイベントを迎えても働き続けることができる会社に就職したいという人が増えているようですから、会社選びもその観点があるようですね。
宮田部長:
 いずれにしても、新卒は大切にしないといけない。いあ、中途もなんですけどね。
大熊社労士:
 ははは。そうですね。それで本来の話に戻しますと、ハローワークでは昨年の3月から、一定の労働関係法令違反があった事業所の新卒求人を一定期間受け付けない「不受理」とする扱いを始めたのです。これはよく考えるとすごいことなんですよね。国の機関であり、無料で職業紹介をするハローワークが、一定の企業に対してこのサービスを行わない、とすることですから。
宮田部長:
 なるほど。具体定期にはどのような違反があると受け付けてもらえないのですか?
大熊社労士:
 労働基準法、最低賃金法、男女雇用機会均等法、そして育児介護休業法に関する規定違反とされています。より具体的な規定となると以下の3つに分けられますね。
過重労働の制限などに対する規定
 若者の円滑なキャリア形成に支障をきたす恐れがある長時間労働や賃金不払い残業などに関する法違反
性別や仕事と育児などの両立などに関する規定
 若者の継続就業が困難となることがある、性別や仕事と育児などの両立を理由とした不適切な取扱いがなされる場合
その他、青少年に固有の事情を背景とする課題に関する規定
 労働契約締結時の労働条件の明示規定に関するもの。また、年少者に関する労働基準の規定も対象とする
※新卒採用では、募集から採用・就業までの期間が長く、募集段階から労働条件に変更が生じやすいことから、就業前に労働条件を確認することが重要となっているため
宮田部長:
 う〜ん、分かったような分からないような。
大熊社労士大熊社労士:
 そうですよね。もう少し踏み込んでお話をすると、例えば、36協定に記載されている時間外労働時間数を超えて残業させていたとして、是正勧告を受けたとします。すぐに体制を変更し、違反がないように是正ができればよいのですが、問題を放置し、再び同じ是正勧告を受けたような場合が該当します。ポイントは労働基準法等の同一条項の違反について1年間に2回以上の是正を受けている場合です。
福島さん:
 1回ではとりあえず大丈夫、ということですね。
宮田部長:
 仮に何らかの問題があって是正勧告を受けたのであれば、すぐに是正をする必要があるといえそうですね。
大熊社労士:
 おっしゃるとおりです。他には、たとえば妊娠をしたことなどを理由として解雇をしたようなケースを指します。こちらもあくまでも法違反の是正を求める勧告に従わず公表された場合となっていますので、その事実が1回あったのみでは該当しません。もちろん法違反をしてはなりませんが、何らかの問題が発覚したのであれば、企業としても真摯・誠実に対応することが求められます。
福島さん:
 そうですね。ちなみにどの程度の期間、不受理となるのですか?
大熊社労士:
 はい。これはケースによって異なりますが、先ほど挙げた2つの事例では、まずは法違反が是正されるまでの期間、そして、是正後6ヶ月が経過するまでとなっています。
宮田部長:
 是正がされない場合には、不受理期間も長引くということですね。
大熊社労士:
 そうですね。いずれにしても、是正勧告が出てしまった場合にはすぐにその内容を確認し、対策をすることが重要です。
宮田部長:
 そうですね。今日もありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。今日はハローワークでの求人票不受理のお話でした。不受理期間のもうひとつが、対象条項違反により送検され、公表された場合になりますが、この場合には送検された日から1年経過するまで(是正後6ヶ月経過するまでは、不受理期間を延長)となっています。いずれにしても不受理といった事態にならないように人事労務管理を徹底していきましょう。
関連blog記事
2017年3月2日「平成28年3月1日からハローワークでは労働関係法令違反があった事業所の新卒求人は受け付けません!
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51460184.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

facebook最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね!」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

働き方改革で話題継続


大津章敬 人事制度本
名南M&A最新刊
人事労務メルマガ
Profile
職場のルールブックテンプレート

社労士向け自動更新ホームページ2


大熊ブログ単行本発売中
最新刊「日本一わかりやすい!人事労務管理相談室」8月20日発売

名南経営 専門誌執筆実績
名南経営 専門誌執筆実績
日本一わかりやすい退職金・適年制度改革実践マニュアル
Recent Comments
Recent TrackBacks
大津章敬人事制度単行本
記事検索
大津章敬共著発売中
2008年版退職金・企業年金ハンドブック
名南経営4つ目のブログ「リーフレットバンク」
名南経営4つ目のブログ「人事労務管理・社会保険などのリーフレットをダウンロードできるブログ」
アクセスカウンター
  • 今日:
  • 昨日:
  • 累計:

今野
人事評価はもういらない
大津
助成金
西脇
超基礎
岩崎
飲食
奥村
労働行政方針
大津章敬が執筆を担当
社労士法人名南経営 無料セミナー
職場の難問Q&A 医療・介護編

労務ドットコム facebookファンページ

服部英治最新単行本「最新/医療機関の就業規則・諸規程完全マニュアル」
単行本「規律の乱れを見逃さない!職場のルールブック 作り方と活用法」5月20日発売
組織風土診断ソフト10年振りの全面改定
組織風土診断ソフト10年振りの改定
Archives
登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
業務案内
□賃金・賞与制度改革
□退職金・企業年金制度改革
□人事評価制度設計
□就業規則整備
□社会保険等諸手続
□給与計算代行
□各種セミナー講師
その他人事労務に関する業務はお任せ下さい。
  • ライブドアブログ