大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

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労働時間適正把握ガイドライン(3)36協定の上限時間がサービス残業の原因になっていませんか?

 「残業を減らす」という掛け声は多くの会社で聞かれるが、その一方で本当に残業の削減をうまくできている会社は少ないと感じていた大熊。今日の服部印刷ではそのような話になっていった。
過去の関連記事はこちら
2017年2月13日「労働時間適正把握ガイドライン(2)始業・終業時刻の把握はどのようにすればよいですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65769247.html
2017年2月6日「労働時間適正把握ガイドライン(1)労働時間ってなんですか?
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65768508.html


大熊社労士:
 こんにちは。もう2月下旬に入りましたね。そろそろ36協定を準備する時期ですね。
福島さん:
 はい、そろそろやらなくてはと思っていたところでした。
服部社長服部社長:
 大熊さん、新聞報道で36協定の上限時間を設定するというような記事が出ていましたが、やっぱり実現するのですかね。かなり前ですが、うちの製造部長と話をしたときに、従業員は忙しいときに残業をやらなければならないことはよく理解していて自主的に残業をしてよいかと確認してきてくれる。だけれども、上限の時間を気にしすぎて「あと5時間しかできない」というような発言が見られる、と言っていたのですよね。このときに「あぁ、きちんと残業の上限がクリアできる範囲での業務量の調整というのはすごく重要なのだな」と感じました。
大熊社労士:
 なるほど。おそらく、「残業は1ヶ月45時間までですよ」と総務がアナウンスをしているから、それより少ない時間で収めなくてはと従業員の皆さん自身が考えていらっしゃるということですね。
服部社長:
 はい。もちろん、特別条項等の運用も管理職は理解しているので、うまくコントロールしてくれているのですが、先ほどの発言を聞くと、36協定を守るために、サービス残業をすることにならないかと思いまして。
福島照美福島さん:
 残業時間が基準を超えると問題ですよ、と総務が案内しすぎなのでしょうか。
服部社長:
 いやいや、総務はそれが仕事の一つなので、それは続けよう。残業が多くなったときの課題は、残業が多くなってしまった原因を追及して、その原因をなくすように努力すること。そもそも人員が不足しているのか、営業が短納期の仕事を取ってくるのが影響しているのか、手直しが多くてロスする時間が多いのか。
大熊社労士:
 そうですね。残業を減らすにはその原因が分からないと、ただ単に会社が残業代削減のために無理を言っているとなってしまいますからね。
服部社長:
 そう。製造部は、基本的に設備がないとできない仕事が多いので、職場以外でのサービス残業はほぼ発生しないだろうけれども、営業部はパソコンがあれば、そしてそれが会社のパソコンでなくても、企画書の作成などはできてしまうからね。そうなるとサービス残業が多くなり、また、そもそもの残業削減にもつながらないことになる。
大熊社労士大熊社労士:
 結局は、旧態依然のままで、実際に行った業務の時間が見えなくなり、サービス残業が増え、会社のリスクは高まる。そんな最悪のシナリオになってしまいます。
服部社長:
 その最悪のシナリオにならないような対応が必要だと感じています。
大熊社労士:
 そうですね。実は先日からお話をしている労働時間適正把握ガイドラインでも、これに関連することが取り上げられており、「労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること」と、「自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置」で示していますからね。
宮田部長宮田部長:
 残業を好きでやっているのに総務からは口うるさく言われ、でも業務を放置するわけにも行かず、人員の増加をしてくれるわけでもない、確かに現場にとってはつらい位置づけってことか。
大熊社労士:
 そうですね。実際に大きく報道された公告代理店の女性新入社員が過労自殺した件でも、36協定の特別条項を守るような、残業時間の調整(カット)を本人自らが行っていたような状況がありますから、この部分は前回お話をした実態との乖離と合わせて、きちんとしておきたいところです。特に今後、服部社長がはじめにおっしゃった特別条項の上限時間も規制されると思いますし、そうなると、ますます残業していることが「悪」になり、それを隠すという行動にもなりやすくなる。
服部社長:
 そうですね。そう考えるともう小手先のことだけではなく、抜本的に何に取り組んでいくのかということを現場も巻き込みながらやっていく必要があるのですね。
大熊社労士:
 そうですね。それをやらない限りは本質的な問題解決はなされないのでしょう。まさに企業の体質を変える必然性を感じています。
服部社長:
 うちの会社も本気で考えていこうと思います。ありがとうとございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。厚生労働省が発行しているパンフレット(中小事業主に役立つ時間外労働削減の事例集)を見ると、時間外労働が生じる理由(複数回答)の第1位は「取引先からの要求に応えるため」(58.0%)となっています。日本全体でサービスが過剰というような話も出ている中、自社が本当にやるべきことを考えるべき時代になっているのかも知れません。

関連blog記事
2017年2月13日「労働時間適正把握ガイドライン(2)始業・終業時刻の把握はどのようにすればよいですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65769247.html
2017年2月6日「労働時間適正把握ガイドライン(1)労働時間ってなんですか?
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65768508.html

参考リンク
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-04.pdf
厚生労働省「長時間労働削減に向けた取組」
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html


(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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労働時間適正把握ガイドライン(2)始業・終業時刻の把握はどのようにすればよいですか?

 服部印刷に到着した大熊。今回は、労働時間適正把握ガイドラインの第2回目の説明ということで、始業・終業時刻の把握について、改めてガイドラインの内容を確認することとした。
過去の関連記事はこちら
2017年2月6日「労働時間適正把握ガイドライン(1)労働時間ってなんですか?
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65768508.html


大熊社労士:
 前回は労働時間の適正把握ガイドラインで、労働時間の考え方について押さえましたが、今回は、このガイドラインの名前でもある「労働時間の適正な把握のために会社がやるべきこと」を確認しておきましょう。
宮田部長宮田部長:
 前回もお話しましたが、当社ではタイムカードで時間を把握しています。大熊先生、これって問題ないですよね?
大熊社労士:
 はい。まずタイムカードで労働時間を把握し、管理しているということ自体は問題ありません。少し基本的な内容から確認しておきましょう。
宮田部長:
 よろしくお願いします!
大熊社労士:
 まず、労働時間として、毎日、始業・終業の時刻を確認して記録する必要があります。
宮田部長:
 へ?そんなの当たり前なんじゃないですか?
大熊社労士:
 いえいえ、例えば、出勤簿のようなものをまだ利用している企業も多くあります。その場合、出社したかどうかということ自体は、確認し記録することができるのですが、始業・終業の時刻は確認できませんよね。
福島さん:
 到着したら出勤簿に判を押すだけだから、ということですね。以前から気になっていたのですが、そういう企業の場合、残業時間はどうやって管理しているのですか?管理していないのですか?
大熊社労士:
 なるほど、確かに疑問に感じるかも知れませんね。こういう場合・・・もちろん、残業代が未払いになっているケースがあるかも知れませんが・・・残業は別途、申請書のようなもので時間を明記し、申請するようなケースが多いかと思います。つまり、その申請がなければ早出も残業もない。出勤はしている確認は取れるので、定時の時間、勤務をしたということになるのでしょう。
宮田部長:
 へぇ、そんなんでいいんだ〜。
大熊社労士:
 いやいや、いけませんよ(笑)。だからこそ、通達、そしてガイドラインが適正な把握方法を示しているのですから。そして、ガイドラインで、始業・終業時刻の把握としては、原則として以下の方法をとるようにすることとしています。
使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
福島さん:
 弊社はこのの方法をとっているということですよね。
大熊社労士:
 そうですね。この部分は以前の通達にもあったのですが、今回、若干変更されました。まずは2箇所ある「適正に」という文言が加わったこと、そして、「パソコンの使用時間の記録」も記録方法に加わったことがあります。
福島さん:
 「適正に」という表現、重いですね。単純に記録するだけではダメだよ、といわれている気がします。
大熊社労士大熊社労士:
 はい、私も同様に感じました。始業・終業時刻の記録の方法はこれが原則的な取扱いなのですが、自己申告で行わざるを得ない場合もあるかと思います。ガイドラインではこのことにも触れています。まずは自己申告で行う際には、「労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行う」ようにすることを求めています。これは以前の通達からあったのですが、今回のガイドラインにはこれに加え、労働時間を管理する人に対し、「自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い、講ずべき措置について十分な説明を行うこと」としています。自己申告の場合の労働時間は、実際の労働時間と合致しているかを確認し、異なっている場合には補正するようにもとめています。このようなことをしっかりと説明するということですね。
宮田部長:
 確かに自己申告だと、自分がミスをしたものだからとか、能力が低いから時間がかかるんだ、というような理由で残業時間を削って申告している人もいるかも知れませんよね。
大熊社労士:
 そうですね。そして、36協定の上限時間を超えてしまうから、ということで削減しているケースもあると思います。実際にもガイドラインで、そのようなことがないようにと示しています。
福島照美福島さん:
 会社からは残業時間を削減しなさい、36協定で締結した時間を超えると法律の違反になるので、超えないようにしなさい。でも、36協定の上限時間は年々減らしていきます、なんて状況があるのですよね。
大熊社労士:
 そうですね。法律違反はもちろん大問題ですが、それよりも法律違反を犯さないようにということで、実態を改ざんすることはもっと問題のある行動となります。ですから、今回ガイドラインでは以下のような文言が追加されました。
「自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。」
 冒頭部分は通達のときからあった文言で、ガイドラインでは「特に・・・」以下のくだりが追加されたのですが、これまでも労働基準監督署の調査では、パソコンのログの確認や、労災が発生した場合には、ビルの入退館記録の確認をされたりしましたから、これがガイドラインに明記されたということに感じます。
福島さん:
 大熊先生、お話を聞いていると、いまの追加された部分は、自己申告制をとっている場合ということですよね?
大熊社労士:
 するどいですね。確かにガイドラインとしてはそうなっていますが、個人的には御社のようにタイムカードを利用している企業でも実態調査は必要なのでしょうね。
宮田部長:
 了解しました。うちでもタイムカードと実態に乖離がないかを注意しておきます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。今回は、始業・終業時刻の把握について確認しました。ここでも「休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと」と改めて記載があります。前回の労働時間はどのような時間かを整理して、適正な把握をするようにしましょう。

関連blog記事
2017年2月6日「労働時間適正把握ガイドライン(1)労働時間ってなんですか?
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65768508.html

参考リンク
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-04.pdf
厚生労働省「長時間労働削減に向けた取組」
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html


(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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労働時間適正把握ガイドライン(1)労働時間ってなんですか?

 ここ数ヶ月、長時間労働に関する新聞記事が紙面を踊り、関心がこれまでにないほど高まっていることを気にしている大熊。今日は服部印刷で労働時間適正把握ガイドラインを説明することにした。


服部社長服部社長:
 大熊さん、先日まで同一労働同一賃金に関していろいろお聞きしていましたが、最近、新聞で労働時間の管理について厳格化されるようになったというような記事を見かけました。あれはどのようなことですか?
宮田部長:
 労働時間の管理?社長、うちの会社では仕事が終わったら、タイムカードをきちんと押すように徹底しているじゃないですか。きちんと把握できていますよね?
大熊社労士:
 社長がおっしゃっているのは、労働時間の適正把握に関するガイドラインのことですね。正確にお伝えすると、平成29年1月20日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が厚生労働省から示されました。このガイドラインが、ここのところ新聞を始めとしたメディアで取り上げられています。
服部社長:
 なるほど。そのようなものが出た影響なのですね。
大熊社労士:
 はい、そうです。このガイドラインですが、元になる通達が平成13年4月6日に発出されていました。「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」という通達です。
福島さん:
 確か、以前、参加したセミナーで、労働基準法では労働時間の把握方法までは書いていないけれど、通達で「タイムカードなどできちんと把握しなさい」と書いてあると耳にしたことがあります。その通達ですか?
大熊社労士:
 よく覚えていらっしゃいましたね。そうです。その通達がガイドラインになった形ですね。そもそもこのガイドラインが出た理由としては、広告関係会社に勤務していた女性新入社員が過労自殺したことに端を発します。政府では昨年(平成28年)末、「「過労死等ゼロ」緊急対策」を出し、違法な長時間労働の是正のために動き出しました。この対策の中で「企業向けに新たなガイドラインを定め、労働時間の適正把握を徹底する」としており、策定されたのがこのガイドラインです。
宮田部長:
 あぁ、社長が書類送検されたあの事件ですね。うちも服部社長がそんなことにならないようにしなくっちゃ、って思いましたね。
大熊社労士:
 宮田部長、書類送検されるのは、会社や社長だけでなくて、人事労務管理をしている長、つまり御社で言うと宮田部長も対象になるかも知れないので気をつけてくださいよ!
宮田部長:
 え、え、ええええ!!!そりゃまずい。じゃ、しっかり聞かないと。
大熊社労士:
 そうですよ、頼みますよ!このガイドラインですが、通達から変更になった部分や追加された部分がいくつかあります。私は3点ほど注目をしているので、それを順番に説明したいと思います。今日は1点目ですね。
福島さん:
 私もしっかり聞いておきますね。
大熊社労士:
 よろしくお願いします。まずは「労働時間の定義」です。これまで「労働時間」がどういう時間を指すのか、法令では定められておらず、裁判例を元に実務で運用されていました。今回、ガイドラインでは「労働時間の考え方」ということで示されています。
労働時間の考え方
 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
このように定められています。これまで参考にされてきた裁判例とほぼ同じ形の解釈です。
服部社長:
 「黙示の指示」という部分に注目しなければなりませんね。
大熊社労士大熊社労士:
 そうですね。まぁ、この内容は先ほどから挙げている裁判例の内容ですので、注意しつつも「そんな感じ」という理解が多いかと思うのですが、問題はより具体的な例も挙げられているということです。具体的に挙げられているものを確認しておきますね。
使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間
使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわdゆる「手待時間」)
参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
 これらのような時間は、労働時間として扱わなければならないとされています。もちろん、これらだけではないので、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるのであれば、労働時間と判断されます。
服部社長:
 大熊さん、このってちょっと厳しくないですか?もちろん、業務に必要な研修は労働時間として当然扱うのだと思うのですが、例えば、「退職後のライフプランの研修を企画したので、55歳以上の人は将来の働き方を考えるために時間があれば受講してください」といった研修の場合、会社は任意と考えますが、従業員は「将来の働き方に関して考えるのだから、労働時間だ」なんていう可能性が出てきますよね?
宮田部長宮田部長:
 ということは、私が人事労務管理を行うものとして受験したらどうか、と社長に言われた社会保険労務士試験の勉強をする時間も労働時間とか・・・。
大熊社労士:
 そうなんです、どこまでがどういう取扱いになるかは個別具体的に判断することになっているので、いまの内容がOKかどうかは明確に線を引くことはできません。ただし、ライフプランの研修は働き方というよりもリタイア後の生活を見据えるためのものですから、業務にはつながらないでしょうし、社会保険労務士試験の勉強も、取得しなければ業務に差し障りがあるものではなく、あくまでもすすめられたというものですので、労働時間ではないのだろうと思いますよ。
福島照美福島さん:
 もし、本当に自己研鑽したい、自己啓発に力をいれるんだという従業員が、会社に勧められたものを一所懸命にしているのに、一方で労働基準監督署から「それは労働時間だ」なんていわれると会社にとっても従業員にとっても思わぬ結果ということになりかねませんよね。大熊先生が先ほど「問題」と表現されたのはそういうことなのですね。
大熊社労士:
 はい。もちろん、業務に必要不可欠な研修について、時間外で行うことは間違っていると思いますが、今回のガイドラインを見て、行きすぎになることを気にしています。
服部社長:
 そうですね。うちの研修のほとんどは時間内にやっているので、問題は発生しないと思いますが、従業員が自主的に勉強会を実施していることもあるようですので、気に掛けておこうと思います。
大熊社労士:
 そうですね。私自身も監督官と話す機会があれば、どの程度の指導を行っているのか、聞いておきたいと思います。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。今回より労働時間適正把握ガイドラインについて解説を始めました。ぜひ、ガイドライン全文も確認いただきたいものになっていますので、参考リンクよりご覧ください。
参考リンク
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-04.pdf
厚生労働省「長時間労働削減に向けた取組」
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html

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登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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