大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

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2019年4月に改定される新36協定届のポイントを教えてください

 最近は本当に秋っぽくなってきたなぁと感じながら、大熊は今週も服部印刷の門をくぐった。
大熊社労士:
 おはようございます。
宮田部長宮田部長:
 おはようござます、大熊先生。最近、急に涼しくなってきましたね。今年の夏は最高気温40度だとか、もうあり得ない暑さでしたから、我々のような暑がりにとっては大変な年でしたね。
大熊社労士:
 本当にそうですね。やっとスーツのジャケットを羽織ることができる季節になりました。さてさて、秋ということは、その次は冬。そして冬が明けると春がやってきます。ここで質問です。春になるとどのようなことが起こるでしょうか?
宮田部長:
 あらら、いきなりクイズですか。え〜っと、春になると桜が咲いて、新入社員が入社し、歓迎会もしなくてはいけませんし...。
福島照美福島さん:
 部長、たぶんそんな話ではないと思いますよ!大熊先生、来年の春といえば、やはり働き方改革関連法の施行ですよね。
大熊社労士:
 さすが福島さん、空気を読んでいただき、ありがとうございます。桜を見ながらの酒盛りも楽しみではありますが、その前に働き方改革関連法の対策を済ませておかなければいけませんね。年次有給休暇の取得義務化については先週までにお話しましたが、来年4月からは36協定届の様式が変わります。
福島さん:
 そうなんですね。それは実務への影響が大きいので、しっかりお聞きしなくては。
36協定記載例2大熊社労士:
 はい。それでは先日、政省令が交付されて新しい様式が確定しましたので、それに基づき、ご説明しましょう。できれば実際の様式を見ていただきながらの方がよいと思いますので、以下で新しい様式の記載例をダウンロードしてみてください。
関連blog記事
2018年9月17日「36協定届の記載例(一般条項)」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51538445.html
2018年9月18日「36協定届の記載例(特別条項)」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51538446.html
福島さん:
 あれ、2つあるのですか?
大熊社労士:
 そうなのです。今回から36協定届は、特別条項がない場合とある場合で様式が変わることになりました。まあ、現実的には限度時間内の協定をする部分については同じですので、特別条項を定めるページが追加になっているというイメージです。
福島さん:
 なるほど。当社の場合は特別条項を定めていますので、様式第9号の2の方になりますね。
大熊社労士:
 そうですね。それでは特別条項のある様式第9号の2を用いて、新しい様式のポイントについてお話しましょう。まずはなんと言っても特別情報を定める場合のページが追加されたということです。
宮田部長:
 以前は欄外に極小フォントサイズで無理やり記載していたりしましたからね。
大熊社労士:
 そうですね。それだけ今回の法改正で特別条項が大きな課題と認識されているということでしょうね。年間720時間の上限というのも結局は特別条項に対する規制なのですから。さて、それでは1ページ目から見ていきましょう。まずは右上に労働保険番号と法人番号を記入する欄が追加されたり、延長することができる時間数の欄に任意ではありますが、所定労働時間を超える時間数を協定することができるようになっています。また今後は3ヶ月120時間といった限度時間が廃止され、1ヶ月と1年に統一されることになったことから、延長することができる時間数は1日、1ヶ月、1年と最初から決め打ちされています。
福島さん:
 あ、ほんとですね。もっともこのあたりは特に当社には影響はなさそうです。
大熊社労士大熊社労士:
 そうですね。1ページ目でもっとも大きな変化は表の一番下の段になります。「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと。」という欄が設けられ、チェックボックスにチェックを打たなければ監督署は受理しないということになりました。
福島さん:
 なるほど、この部分は法定休日労働を合算して時間数を把握するので、このようになったのですね。
大熊社労士:
 そのとおりです!さすがです。それでは2ページ目の特別条項の方にいきましょうか。こちらは様式をご覧いただくと分かると思いますが、完全に新しい様式となります。基本は業務の種類別に、臨時的に限度時間を超えて労働させる事由を明確にし、その延長時間を協定することになります。
宮田部長:
 なるほど。従来ですと、特別条項は業務の種類別には分けずに、一本で協定するようなケースが多かったと思いますが、それを細かく設定することになるのですね。でも、内容自体がそれほど変わらないように思いますが。
大熊社労士:
 はい、そうですね。その下に「限度時間を超えて労働させる場合における手続」の欄ができており、労働者代表との協議だとか通知といった手続きを定めることになりますが、そこも内容自体は変わっていません。新たに追加されるのはその下の「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
、いわゆる健康確保措置です。
福島さん:
 これが今回の法改正の目玉の一つですよね?
大熊社労士:
 はい、そうです。ここには別に定められている10個の選択肢の中から、実施する健康確保措置の「該当する番号」とその「具体的内容」を記載することになります。
福島さん:
 その選択肢というのはどのようなものですか?
大熊社労士:
 はい、今日は時間も長くなったのでこれくらいにし、それについては次回お話しましょうか。
福島さん:
 分かりました。次回もよろしくお願いします。

>>>to be continued


[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス 
こんにちは、大熊です。今回は2019年4月から改定される新しい36協定届の内容について取り上げました。記載事項が増え、多少煩雑になるかも知れませんが、協定すべき内容がより明確になっているので、分かりやすさは増すように思います。それでは次回は注目の健康確保措置について取り上げます。


関連blog記事
2018年9月13日「新36協定届の記載例が掲載されたリーフレット等が公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52158059.html
2018年9月11日「2019年4月改正の新36協定・フレックス協定の新様式(Word形式)ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52157910.html
2018年9月8日「働き方改革関連法の政省令が公布されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52157723.html

参考リンク
厚生労働省「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

(大津章敬)

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年休取得義務化に対応し、どのように年休を取得させればよいですか?

 来春より施行される働き方改革関連法の中で、実務上、最初に対応が必要になるのが年次有給休暇の取得義務化。本日も大熊はその対応に関する説明をすることとした。
前回のブログ記事はこちら
2018年9月10日「年次有給休暇の斉一的取り扱いとはどのようなものですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800704.html
2018年9月3日「2019年4月より年5日の年次有給休暇取得が義務付けられます」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800703.html
大熊社労士:
 こんにちは。今日も年次有給休暇の取得義務への対応についてお話したいと思います。
福島照美福島さん:
 ありがとございます。早速質問があるのですがよろしいでしょうか?先日、先生より今回の法改正の概要をお聞きして、改めて改正法の条文を見てみました。労働基準法39条の7項に、今回の取得義務が書かれています。
大熊社労士:
 はい、確かにそうですね。
福島さん:
 条文ですと「使用者は、有給休暇の日数のうち5日については、基準日から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない」と書かれています。ということは、4月以降に10日以上の年休が付与される社員いついては、全員5日間の年休を会社が指定して取得させなければならないのでしょうか?
大熊社労士:
 7項はそうなっていますよね。福島さん、その流れで8項も読んでみてください。「前項の規定にかかわらず、第5項又は第6項の規定により第1項から第3項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数分については、時季を定めることにより与えることを要しない」とされています。5項は通常の労働者による時季指定、8項は労使協定による計画的付与のことを言っていますので、要は社員が自分で5日の年休を取得すれば、別途、会社が年収を指定して取得させる必要はないと考えてよいでしょう。
福島さん:
 そうなんですね〜、安心しました。
服部社長:
 福島さん、すごいじゃないか。改正法の条文までしっかり読み込んで大熊さんに質問できるとは。素晴らしいよ。なぁ、宮田部長。
宮田部長:
 はい、本当にそうですね。お陰で私も福島さんに頼りっぱなしで。福島さん、どこにも行かないでね(涙)
大熊社労士:
 宮田部長、なにを言っているんですか、まったくもう(笑)。本当にしっかりした部下を持って幸せだとは思いますが、御社ですと現実的に5日の年休を取得できていない社員は少なからずいらっしゃいますよね?
宮田部長宮田部長:
 そうですね。当社の場合は、まず管理職の取得日数が少ないですね。体調が悪いときに年間2〜3日の取得といった者が多いように思います。もっとも私は率先垂範ということで、しっかり休んでいますが!あとは製造部も一部あまり取得できていない社員が多いかも知れません。
大熊社労士:
 なるほど、管理職はどこの会社も取得率は低いですね。ところで、製造部の取得率が低い理由はどのように分析されていらっしゃいますか?
服部社長:
 やはりそれはチームで動いているからではないでしょうか。人員的にもそれほど余裕はないので、1人抜けるだけで結構負担が大きくなるので、みんな遠慮するのだお思います
大熊社労士:
 なるほど、それであれば製造部については労使協定を締結して計画的付与を行うとよいかも知れませんね。
福島さん:
 それはどのような制度なのでしょうか?
大熊社労士大熊社労士:
 はい、年次有給休暇はこれまで社員本人がその取得日を決定する(時季指定権)ことが大原則となっていました。その例外として認められているのが計画的付与です。これは会社と従業員代表が協定を結ぶことにより、本人が持つ年休のうち、5日を超える部分についてはその取得日を指定できるというものです。
福島さん:
 なるほど、製造部はパラパラと休むことは難しいので、労使協定を締結して、職場単位で年休を取得するのが向いているということですね。
大熊社労士:
 はい、そのとおりです。
服部社長:
 計画的付与は全社一律でなくても大丈夫なのですか?
大熊社労士:
 はい、労使協定の中で範囲を定めますから、今回のケースのように職場単位などでも活用できます。現実的にはお盆休みなどを全社一律で計画的付与するようなケースが多いですけどね。
服部社長:
 なるほど、わかりました。次に管理職についてはなにか名案はありませんか?
大熊社労士:
 はい、名案とまで言えるかどうかは分かりませんが、管理職については半日有給を上手に取らせるとよいのではないかと考えています。
服部社長:
 ほぉ、半日有給ですか。
大熊社労士:
 はい、管理職はなかなか終日会社を空けることが難しいと考えている方が多いように思うのです。実際にはその考え方自体を見直し、後継者を育成し、また仕組みを作っていくことが重要だと思いますが、そういったケースでも半日であれば休みは取れるはずです。例えば、午後は会議で会議室に缶詰なんていうことは現実によくある訳ですから、半日会議だと思えば、半日有給もそれほど抵抗感なく取れると思うのです。
宮田部長:
 確かにそうですよね。私も実は結構半日有給を使用しています。例えば生産性の高い午前中に集中して仕事を行い。午後からは年休を取って、日帰り温泉に行ったりすると、本当にゆっくりできますよ。
福島さん:
 宮田部長、たまに早く帰っていくと思ったら、温泉に行っていたんですか?最近、午後半休という日が急に増えたのでみんなどうしたんだろうって心配していたんですよ!
宮田部長:
 あら、そうなの?私は温泉でリフレッシュしているから、体調は完璧ですよ!
大熊社労士:
 まあ上手にメリハリをきかせているということで。でも管理職の年休取得策としては半日有給は結構おススメですので、宮田部長がその効果をみんなに話して回れば、取得率も上がるかも知れませんよ。
宮田部長:
 確かに!今度、管理職の飲み会の際にみんなに自慢してみます!
服部社長服部社長:
 大熊さん、要は職種や役職などで状況は様々ですから、それぞれの特性にあった年休の取得プランを考えることが重要になりそうですね。
大熊社労士:
 はい、まったくそのとおりかと思います。ちなみに特に計画的付与を活用し、会社休業日を作るような場合には、対外的な勤務カレンダーにおける休日はお取引様に伝える必要もありますので、特に早めの対応が望まれますね。
服部社長:
 分かりました。宮田部長、早速案を検討していこう。
大熊社労士:
 それがいいですね。なにかあればいつでもご連絡ください。

[関連条文]
改正労働基準法39条(年次有給休暇)
Щ藩兌圓蓮第一項から第三項までの規定による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。)の日数のうち五日については、基準日(継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。以下この項において同じ。)から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が五日を超える場合には、五日とする。)分については、時季を定めることにより与えることを要しない。

>>>to be continued


[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス 
こんにちは、大熊です。今回は業種などに対応した年次有給休暇の取らせ方について取り上げました。年次有給休暇の取得義務化については、その管理方法と共に、取得のさせ方についても様々なパターンがあり得ます。企業規模や業種が異なると、対応もまったく変わってきますので、早めの対応をおススメします。



関連blog記事
2018年9月10日「年次有給休暇の斉一的取り扱いとはどのようなものですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800704.html
2018年9月3日「2019年4月より年5日の年次有給休暇取得が義務付けられます」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800703.html

参考リンク
厚生労働省「「働き方改革」の実現に向けて」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
厚生労働省「年次有給休暇ハンドブック」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf
島根労働局「働き方・休み方の改善に役立つ様式・ひな型など」
https://jsite.mhlw.go.jp/shimane-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/_109553/roudoujikan-sankousiryou.html

(大津章敬)

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年次有給休暇の斉一的取り扱いとはどのようなものですか?

 来春より施行される働き方改革関連法の中で、実務上、最初に対応が必要になるのが年次有給休暇の取得義務化。本日も大熊はその対応に関する説明をすることとした。
前回のブログ記事はこちら
2018年9月3日「2019年4月より年5日の年次有給休暇取得が義務付けられます」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800703.html
大熊社労士:
 前回、2019年4月より施行される年次有給休暇の取得義務化についてのお話をさせていただきましたが、その中で管理が煩雑になりそうだというお話があったかと思います。
宮田部長宮田部長:
 はいはい、「年休の付与日」から1年以内に最低5日を取得させるというものですよね。当社の場合は、法律どおり入社6ヶ月の時点で年休を付与しているので、その対象となる1年間が全員バラバラになってしまいます。福島さん、管理が大変になりそうだよね?
福島さん:
 はい、現状でも個別に管理はしていますが、今後、対象期間の終わりの方になって「全然取れてない!」なんてことがないようにしないといけないですね(笑)。と、言うのは簡単ですが、実務は煩雑だと思います。
大熊社労士:
 そうですよね。今回の年休の取得義務化への対応としては、「取らせ方」と「管理方法」の両面から検討することが重要です。
服部社長服部社長:
 なるほど、この問題に関してはとかく「どのように5日の年休を取得させるか」という点に議論が向きがちですが、確かに管理方法についてもしっかり検討しておかないといけないな。当社も総務に人員が豊富にいる訳ではないからな。
大熊社労士:
 そうですね。管理負担の軽減という点から、今後注目されると予想されるのが年次有給休暇の斉一的取り扱いです。
宮田部長:
 斉一的取り扱い?何ですか、それ?
大熊社労士:
 はい、もう少し一般的な言い方をすると「一斉付与」ということになります。斉一的取扱いとは、全従業員について、例えば4月1日など一律の基準日を定めて年次有給休暇を与えることを言います。
福島さん:
 そんなことをしてもいいんですね!それが出来ると管理は劇的に軽減されますよ!
大熊社労士:
 労働基準法は最低限の労働条件を定めたものですから、それを上回る取り扱いであれば問題なくできることになります。具体例を出しましょう。全社一律で年休を付与する基準日を4月1日に設定したとします。その前提で、例えば4月1日に新入社員が入社し、初回の年休は法律どおり、6ヶ月後の10月1日に10日を付与します。
福島さん:
 それは現在の当社の運用と一緒ですね。
大熊社労士:
 はい、そのとおりです。その場合、法律で言えば、次の11日の付与は翌年の10月1日になりますが、その前に基準日の4月1日が到来しますから、そのタイミングで11日の年休を前倒しで付与することになります。
福島照美福島さん:
 なるほど、労働基準法は最低限の労働条件を定めている訳ですから、それよりも有利に前倒し付与をすることで基準日を合わせるのですね。
大熊社労士:
 そのとおり。さすが福島さん、理解が早い!
服部社長:
 確かにそれで基準日を全社統一にできますが、会社としては年休の付与日数は増えますし、社員の間でも損得は出そうですね。例えば、毎月1日入社だとすれば、一番得をするのは9月1日入社ですね。9月1日入社の社員は、翌年の3月1日に10日の年休が付与され、翌月の4月1日にはさらに11日。2ヶ月で21日の年休が付与されることになってしまう。
大熊社労士:
 そうなのです。逆に10月1日入社の場合には、翌年4月1日に10日が付与され、次の11日が付与されるのは1年後の4月1日になります。
服部社長:
 まあ、年に1回の基準日を設ける以上、それは仕方ないか。管理の簡便さとのトレードオフになりますね。
大熊社労士大熊社労士:
 そのとおりです。従来も社員数が多い会社では、管理を簡便化する目的からこの斉一的取り扱いを採用しているケースが結構見られました。今回、5日間の取得義務化の管理負担を減らすために、更に導入を検討する企業は増加すると予想しています。
宮田部長:
 管理負担という点では間違いなく効果がありますが、取得促進という点でも意味があるのではないですか?例えば、○月は取得促進月間というようなキャンペーンを行う場合でも、対象期間が同じ方がやりやすいですから。
大熊社労士:
 そうですね。更には労使協定を締結し、計画的付与を行う場合にも斉一的取り扱いである方がやりやすいと思います。とはいえ、服部社長のご指摘にもあったようなデメリットも存在しますので、トータルでどう判断するかですね。
服部社長:
 わかりました。確かにメリット、デメリットともにあるが、全体としてどうか、社内で議論してみよう。宮田部長、まずは総務として案を考えてもらえないか?
宮田部長:
 承知しました!

>>>to be continued


[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス 
こんにちは、大熊です。今回は年次有給休暇の斉一的取り扱いについて取り上げました。今回の法改正に伴い、この取り扱いを採用する企業が増加するのではないかと予想していますが、その際には就業規則の改定が必要となります。もし来年4月からの導入とすればあと半年強しかありませんので、早めの検討をおススメします。


関連blog記事
2018年9月3日「2019年4月より年5日の年次有給休暇取得が義務付けられます」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800703.html

参考リンク
厚生労働省「「働き方改革」の実現に向けて」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
厚生労働省「年次有給休暇ハンドブック」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf
島根労働局「働き方・休み方の改善に役立つ様式・ひな型など」
https://jsite.mhlw.go.jp/shimane-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/_109553/roudoujikan-sankousiryou.html

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登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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