大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

人事労務コンサルタント大熊が人事労務管理の様々な問題をストーリー仕立てで解決します!

最低賃金の引き上げに伴う雇用契約書の締結しなおしは必要ですか?

 10月に大幅に引き上げとなった最低賃金について、同様の質問を立て続けに受けた大熊は、服部印刷でその解説をすることとした。


宮田部長:
 いやぁ、忙しい忙しい。年末は何かと慌しくてだめですねー。
大熊社労士:
 本当に私も毎日、時間があっというまに過ぎていくように感じますよ。まぁ、師走ですし、仕方ないですけどね。
福島照美福島さん:
 そんな毎日ですけど、大熊先生がお見えになる日はとても楽しみにしているのですよ、私たち!
大熊社労士:
 そうですか、いやー、照れるなぁ。でも、そうおっしゃってもらえるとうれしいですよ。部長、賞与の査定、まだでしたら、福島さんを今より上にしておいてくださいね(笑)。
宮田部長:
 あはは。それは無理ですね。だって、これ以上にないくらい、よい評価をしていますから!
大熊社労士:
 それはそれは失礼しました!福島さん、今年の賞与は楽しみですね!さて、賞与の話はこれくらいにして、今日は最低賃金のお話をしましょう。
福島さん:
 最低賃金ですか!?なんとなく時季はずれですよね。
大熊社労士:
 まぁ、そうなんですけど、今、産業別に適用される特定最低賃金の改正が徐々に出てきていることもあり、質問が寄せられているのです。
宮田部長:
 へぇ、どのような質問ですか?
大熊社労士:
 はい。パートの方で、現在の契約している時給が最低賃金を下回ったときに契約のしなおしをどのようにすればよいか?というものです。例えば、4月から840円で1年契約としていたところ、最低賃金が845円に引上げられたことで、10月からの契約や賃金はどうすればよいかを疑問に思われたようです。
宮田部長宮田部長:

 そのときは、また本人と契約書を結びなおすのですよね?
大熊社労士:
 やはりそう思うのですね。実は、結びなおす義務はないのです。
宮田部長:
 え!だって、賃金ですよ!労働条件で一番重要といってもよいものじゃないですか!それで本当にいいのですか?
大熊社労士:
 もちろん、結びなおすことがベターではあるのかも知れませんが、そもそも労働法にそのような規定はありません。つまり、最低賃金が引上げられたことに伴う時給の変更は、最低賃金を下回らない限り、契約しなおさなくても有効なのです。
福島さん:
 正社員についても、役職に就く場合には辞令を交付するようにしていますが、昇給については別段通知を出していないのと同じ考え方ですか?
大熊社労士:
 そうですね。労働契約期間が満了し、更新をする場合については、再度、労働契約を締結することになり、賃金額も含めた諸々の労働条件を明示する必要がありますが、契約期間内であれば特段必要ありません。特に最低賃金は強行法規である上に、契約当初に変更される具体的な額が分かるケースは多くないでしょうからね。契約時に明示するものはあくまでも契約時の内容でよいのです。
宮田部長:
 へぇ、そうなんですねー。ただ、そうなると働いている人は分からないですよね?
大熊社労士:
 おっしゃるとおりです。ですので、実務上、口頭でもよいので説明は必須だと考えています。また、場合によっては、契約当初もしくは契約を更新する際に「最低賃金を下回った場合には、時給額を最低賃金と同額にする」と記入しておいてもよいかも知れませんね。
宮田部長:
 なるほど。最近は大幅な引き上げが多いですし、そのたびに結びなおしとなると手間と・・・あとは間違いの発生リスクも出てきますからね。
大熊社労士大熊社労士:
 そうなのです。全体のバランスを見て、何が適切かを判断していかないといけないですね。
福島さん:
 ちなみに、当社のパートさんには、給与明細を配る際に、最低賃金を下回った人には個別にちょっとしたご案内の文言を明細の備考欄に入れています。やはりパートさんは時給に関心が高いですからね。
宮田部長:
 え!そんなことをしてくれていたの!?
福島さん:
 もう!今年も宮田部長に報告しましたよ。「よろしく頼むね」とおっしゃったじゃないですか!
宮田部長:
 そうだったっけ?ごめんごめん、今度からは気をつけるから、来年の引き上げの際にも同じ対応でよろしく頼むね。
福島さん:
 もう、仕方ないですね!賞与がたくさんもらえるということですので、今回は大目に見ますよ、なんてー(笑)。部長もいろいろ案件を抱えていると思うので、私のできることは私のほうでやりますからね。
大熊社労士:
 すばらしいですね。福島さんの話を聞いて、残り1ヶ月弱、がんばろうと思いました。ありがとうございました!

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。有期労働契約においては、雇い止めの問題が常に生じています。そのため、有期労働契約の締結・更新の際には、有期労働契約の継続・終了について予測可能性と納得性を高め、紛争の防止につなげるため、契約期間とともに「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準について書面での交付による明示が必要になっています。この点も、適切な状況にあるかを再確認しておきましょう。


参考リンク
厚生労働省「労働契約締結時の労働条件の明示 〜労働基準法施行規則が改正されました〜」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/index.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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[改正育児・介護休業法(6)]介護短時間勤務制度の代わりに介護サービス費用助成の導入も可能です

 改正育児・介護休業法の施行まで約1ヶ月となり、顧問先の規程整備に多くの時間を費やすようになっている大熊であった。
前回までの記事はこちら
2016年11月21日「[改正育児・介護休業法(5)]介護短時間勤務制度が変わります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759040.html
2016年11月14日「介護のための残業免除の制度が始まります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759036.html
2016年11月7日「子の看護休暇・介護休暇が半日単位で取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65758285.html
2016年10月24日「介護休業が3回に分割して取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756970.html
2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756109.html


大熊社労士:
 こんにちは〜!
福島さん:
 あ、大熊先生、いらっしゃいませ。今日は少しばたばたしていてすみません。
大熊社労士:
 いえいえ、どうかされたのですか?
福島照美福島さん:
 年末調整の書類を従業員のみなさんから提出していただいたのですが、今年はマイナンバーのこともあり、いろいろ抜けや漏れがあって確認作業に手間取っているのです。宮田部長も賞与の額を決める会議に参加されていて、人手が足りない感じなのです。
大熊社労士:
 そうですね。年末調整も本番ですよね。頑張ってくださいね。
福島さん:
 あ!でも、育児・介護休業の規程の変更も並行してやっているので、今度、チェックしてくださいね。そして、それに関して、社長が確認をしたいことがあるとおっしゃっていたので、すぐに呼んできます。応接室でお待ちください。
大熊社労士:
 ありがとうございます。
大熊が応接室で待っていると、服部社長と宮田部長が現れた。
服部社長:
 いやいや、大熊さん、お待たせしました。賞与の査定をしていたのですが、悩ましいことが多くて。また、明日、会議をすることになりましたよ。さて、介護休業の制度が変わるという話を宮田部長から聞いていて、少し確認したい点があったのです。
大熊社労士:
 宮田部長、ご報告ありがとうございます。確認したいこととはどんなことですか?
服部社長:
 介護費用の助成を会社がするとかいう仕組みができるとか。
福島さん:
 あ、すみません!私の話が悪かったのです。前回、介護短時間勤務制度の中で、介護短時間制度ではなくて、「労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度」を導入することも可能というお話をしたのです。
服部社長服部社長:
 そうそう、それ。異業種交流会などに参加して、例えば飲食業の社長と話をすると人材不足が深刻だという話をよく耳にするんですけどね、そういうところに介護の短時間勤務だとかいうことで、勤務時間が短くなるとキツいのではないかなと思いまして。当社も人材採用はなかなか苦戦を強いられていますが、製造業ということでまだ、人員配置の調整はやりやすいと考えています。
大熊社労士:
 なるほど。確かに飲食業であれば、店舗がオープンしている時間に人がいないと仕事にならないということはありますね。そこで短時間勤務ではなく、介護サービス費用の助成の制度の導入ということですね。
服部社長:
 そうなんですよ。人員は確保したいので、その分、お金を払ってもよいと考える社長はいるのではないでしょうか。そのときにどの程度のものを支払うことが求められるのかと、ふと疑問に思ったのです。
大熊社労士:
 そうでしたか。その点についてご説明すると、まず「介護するサービス」とは、介護サービス事業者や公的介護保険外のサービスを提供する事業者等の介護が必要な家族に対して行われるサービスのことを指します。まぁ、当然ですよね。そのサービス利用に対し、会社は費用の助成をすることになるのですが、必ずいくら払いなさいという決まりはありません。
宮田部長宮田部長:
 えー!じゃぁ、1回につき100円とかでもよいのですか?
大熊社労士:
 うーん、難しい判断ですが、明確にダメということはないのでしょう。ただし、通達で「費用助成の内容としては、労働者の所定労働日1日当たり2時間について、介護保険の利用限度額を超えるサービスとして、例えば訪問介護サービス等を利用する場合や、公的介護保険の給付の対象とならないサービスとして、例えば家政婦による生活援助のサービス等を利用する場合に、少なくともその料金の5割に相当する額程度以上の助成額となることが望ましい」と示しています。なので、1回100円ですと、この基準を上回ることは難しいのかも知れません。あ、もちろん「望ましい」という表現ですので、半額以上を助成しないと絶対にダメだというわけではありません。
服部社長:
 なるほど。まぁ、その通達は確かにその程度は求められるかなという内容ですね。
宮田部長:
 ところで大熊先生、いまの話で出てきた「公的介護保険外のサービス」ってのはどんなものですか?
大熊社労士大熊社労士:
 私も詳しくはありませんが、介護保険が利用できないサービスですので、例えば家の掃除の代行とか、ペットの散歩とか、そのようなことを指すようですね。これについては、厚生労働省、経済産業省、農林水産省が連名で「保険外サービス活用ガイドブック」というのを作成しているので参考になるかも知れません。
服部社長:
 直接的な介護ではないけれども、生活を豊かにするサポートのようなものなのでしょうね。
大熊社労士:
 そうですね。まずは厚生労働省から公開された規定例にも介護サービスの費用助成について掲載されていますので、これを参考にしながら、どのようなことが会社にできるのかを検討することになるのでしょう。
服部社長:
 当社でも、介護の負担が大きいという従業員がいるかも知れないから、一度、現状把握をして、事前に対策を考えておこうと思います。
大熊社労士:
 そうですね。今回の改正をきっかけとし、事前に家族の介護をする従業員への対応が事前にできると望ましいですね。
福島さん:
 弊社では介護の短時間勤務制度を導入することで決定していますが、従業員のみなさんがどのような状況なのかは意識して対応したいと思います。ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。今回で、改正育児・介護休業法に関する連載は終了します。規程の整備、労使協定の締結といった対応が年内に必要になりますので、まだ進めていない企業は早めに進めておきましょう。

[改正育児介護休業法の規程整備に関するセミナーを今週開催]
施行直前開催!改正育児・介護休業法のポイントといまからでも間に合う規程整備
日時:2016年12月2日(金)午後1時30分〜午後3時30分
会場:名南経営本社セミナールーム(名古屋駅・JPタワー名古屋34階)
講師:宮武貴美(特定社会保険労務士) 社会保険労務士法人名南経営
詳細およびお申し込み:
http://www.meinan.net/seminar/20466/
関連blog記事
2016年11月21日「[改正育児・介護休業法(5)]介護短時間勤務制度が変わります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759040.html
2016年11月14日「介護のための残業免除の制度が始まります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759036.html
2016年11月7日「子の看護休暇・介護休暇が半日単位で取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65758285.html
2016年10月24日「介護休業が3回に分割して取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756970.html
2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756109.html
2016年10月10日「育児介護休業規程(簡易版)の改正前後の内容が分かるwordファイル」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52115467.html
2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するQ&A」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52114418.html
2016年9月6日「改正育児・介護休業法対応の規定例(簡易版)とあらましのダウンロードがスタート」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/2016-09-06.html
2016年8月3日「遂に公開された改正育児・介護休業法の参考資料」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52110344.html
2016年6月28日「厚労省から改正育児・介護休業法の概要リーフレットが公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52107710.html


参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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[改正育児・介護休業法(5)]介護短時間勤務制度が変わります

 いよいよ寒さが本格化してきて、外出が億劫になってきたが、年内に改正育児・介護休業法の対応をせねばと思い、気合を入れ直す大熊であった。
前回までの記事はこちら
2016年11月14日「介護のための残業免除の制度が始まります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759036.html
2016年11月7日「子の看護休暇・介護休暇が半日単位で取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65758285.html
2016年10月24日「介護休業が3回に分割して取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756970.html
2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756109.html


大熊社労士:
 こんにちは。今日も介護休業等に関する内容について説明したいと思って伺いました。改正育児・介護休業法の話もかなり長くなってきましたが、細かな改正点が多いので、もう少しお付き合いくださいね。
宮田部長宮田部長:
 本当にいろんなことがあって、頭がこんがらがりそうですよ。でも、しっかり押さえておかないといけないので頑張りますよ、私!
大熊社労士:
 頼もしいですね(笑)。じゃ、遠慮なく少しややこしい話をしましょう。現在、確か御社で育児の時短を取っている方がいらっしゃいましたよね?
福島さん:
 ええ。育児休業から復帰した女性で1名、6時間の勤務にしている従業員がいますよ。
宮田部長:
 あぁ、給与の取扱いをどうするかとか、私が直接面談した覚えがありますよ。それがどうしましたか?
大熊社労士:
 はい。介護にも同様の制度が導入されているかと思います。
福島さん:
 確か、介護短時間勤務制度があったかと思います。同じく所定労働時間を6時間に短縮できるというものだった記憶があります。
大熊社労士:
 そうですね。今回、この制度が変わることになっています。と言うと誤解があるかも知れないので、もう少し前提となる事項から説明を加えたいと思います。この短時間勤務制度ですが、実は4つの制度から選択するものの1つになっています。その4つというのが、これから挙げるものになります。
所定労働時間の短縮措置(短時間勤務制度)
フレックスタイム制度
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ制度
労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度
宮田部長:
 へぇ!どれか選択だったんですね。でも、なぜ弊社が短時間勤務制度を導入しているんだろう?
大熊社労士大熊社労士:
 まぁ、理由は様々ですが、一番上にあって、厚生労働省が公開している規程例もまずは短時間勤務制度を載せているからかも知れません。短時間勤務制度を導入している会社が一番多いと思いますよ。
福島さん:
 そして、その制度が変わるのですよね?
大熊社労士:
 はい。変わるのは取得できる期間になります。現状は、介護休業と通算して93日となっていましたが、まずは介護休業とは切り離され、日数が3年間になります。さらに取得回数が2回以上となります。
宮田部長:
 現在の通算93日からするとかなり長くなるのですね。
福島照美福島さん:
 しかも2回以上取れるということなので、管理が大変そうですよね。大熊先生、この3年間で2回というのは、例えば来年の4月1日から短時間勤務を取りたいとなったら、ここから3年間をカウントして、その3年以内に2回は取れるようにするということですよね?
大熊社労士:
 はい、その通りです。例えば、来年4月から1年間短時間勤務を取り、その後、介護休業を1ヶ月取り、そこから残りの1年11ヶ月間短時間勤務を取るというようなことも可能です。あ、もちろん、3年間べたーっと短時間勤務を取るということも可能ですけどね。
福島さん:
 いろいろなパターンが出てきそうですね。
大熊社労士:
 確かにそうですね。あ、ちなみに育児の短時間制度は原則として6時間が選択できるように制度の設計をすることが求められていますが、介護の短時間勤務制度は、短縮できる単位が日にちでなくてもよいことになっています。具体的には以下の選択肢がありますよ。
1日の所定労働時間を短縮する制度
週又は月の所定労働時間を短縮する制度
週又は月の所定労働日数を短縮する制度(隔日勤務や、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。)
労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
宮田部長:
 なるほど。いろいろな選択肢があるのですね。おそらく介護についても短時間制度を選択肢、その中でも原則として6時間が選択できるように制度すると思いますが、検討はしたいと思います。ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。今回説明した「3年間、2回」というのは、最低限の期間および回数を示しています。「要介護状態が続く限り、何度でも」というような規定も考えられますので、制度設計時にはどの程度、会社として認めることができるのかを検討しておきたいものです。


関連blog記事
2016年11月14日「介護のための残業免除の制度が始まります」
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(宮武貴美)
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登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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□退職金・企業年金制度改革
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