大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

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社会保険月額変更の仕組みに年間平均が入りました

大熊が服部印刷に到着すると、少し曇った福島さんの顔が目に入った。
福島照美福島さん:
 大熊先生、先日、引越しをした従業員がいるのですが、バスと電車を乗り継ぐこともあり、交通費が2万円強あがり、更に残業が多かったため、月額変更で4等級(160千円→200千円)も上がってしまうことが分かりました。
宮田部長:
 それってさ、なんだっけ、あの1年間をならしてみる方法、使えないのかな?
大熊社労士:
 とても目のつけどころがいいですね。いわゆる「年間平均」ですね。この年間平均の取り扱いは、これまで算定基礎でしか認められていなかったのですが、ちょうど10月1日から月額変更でも認められるように取扱いが変更となったところです。
福島さん:
 そうですか!であれば、該当する可能性があるかも知れませんね!大熊先生、月額変更の年間平均はどのように見ていくのですか?
大熊社労士大熊社労士:
 はい。まずは通常の月額変更に該当するかを確認します。今回の方は8月に支給した給与から固定給の通勤手当が上がり、月額変更になるということでしたよね。ですので、8月・9月・10月の給与の平均から算出すると、標準報酬月額200千円となる。
福島さん:
 はい、そうです。
大熊社労士:
 次に、1年間で平均したときの標準報酬等級を出してみます。
福島さん:
 1年ということは、去年の11月から今年の10月までを平均するということですか?
大熊社労士:
 本当はそうしたいところですが、少し注意が必要です。まず、固定給は昇給した月から3ヶ月間を平均します。今回であれば、8月・9月・10月の3ヶ月ですね。そして、残業などの変動給は、去年11月から今年の10月までの値を平均します。
福島さん:
 そっか、固定的賃金も1年間を取ってしまうと、変動前の固定給も平均の中に入り、今回の場合には平均が下がってあまり根拠のない数字になりそうですね。
大熊社労士:
 そうなのです。あくまでも変動給が多いことで不自然に標準報酬月額があがることを問題としているのでしょう。さて、平均した固定給および変動給を合計した金額(年間平均)から、標準報酬月額を確認するわけですが、このとき、通常の月額変更と年間平均に2等級以上の差が必要になります。
福島さん:
 私が給与計算をしてきた記憶では、忙しくなる前は残業があまりない従業員でしたので、多分、2等級以上の差があるように思います。
大熊社労士:
 なるほど、ではこの要件はクリアかも知れませんね。そして、次に、いまの標準報酬月額と、年間平均の標準報酬月額に1等級以上の差が必要になります。いまの標準報酬月額が160千円ですので、年間平均をしたときには、170千円以上であることが求められます。
福島さん:
 そもそも固定給の変動があり月額変更に該当するにも関わらず、年間平均だといまの標準報酬月額のまま、つまり月額変更に該当しないというのは変な話ですものね。
大熊社労士:
 そうですね。
宮田部長宮田部長:
 福島さんが持っている感覚だとこんな感じかな?
 標準報酬月額
  160千円 現在
  170千円 ←年間平均?
  180千円 ←年間平均?
  190千円
  200千円 通常月変
  220千円
福島さん:
 そうですね。今回、固定給が1ヶ月あたり2万円強増えているので、1ヶ月あたりにしても5,000円増えています。残業をならすと、1ヶ月あたり6千円〜7千円かなぁと思っているので、確かに170千円か180千円になりそうですね。
大熊社労士:
 さすがですね。
宮田部長:
 いずれにしても、細かな計算をしないといけないので、まずは計算してみよう。
福島さん:
 そうですね。早速やってみることにします。
大熊社労士:
 よろしくお願いします・・・といいたいところですが、最後にもう一つ要件があります。実は、月額変更の年間平均の要件として、通常の月額変更と年間平均の差が業務の性質上例年発生することが見込まれ、かつ、固定的賃金の変動も、業務の性質上例年発生することが見込まれることというものがあります。残業については、例年発生しているかも知れませんが、引越しは定期的ではないでしょうから、結果、年間平均を利用できないという可能性が高いかと思います。
宮田部長:
 え!そんな要件もあるのですね。大熊先生早く言ってくださいよ〜!
福島さん:
 きっと、年間平均を事例で分かるように説明してくださったのですよね。ありがとうございます。今回は従業員に説明をして理解してもらうようにしますね。
大熊社労士:
 はい、よろしくお願いいたします。あ、もし、年間平均を使うようであれば、算定と同じように、「年間報酬の平均で算定することの申立書」と「保険者算定申立、標準報酬月額の比較、被保険者の同意等」の提出が必要になりますので、お気をつけください。
福島さん:
 了解しました。細かな点まで教えていただきありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は新しくできた月額変更の年間平均について確認しました。該当するかの判断を行う要件が複雑ですが、社会保険料の負担はかなり大きくなっているので、該当する可能性があるときには、しっかりと確認するようにしましょう。
参考リンク
日本年金機構「随時改定の際、年間報酬の平均で算定するとき」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hoshu/20180910.html

(宮武貴美)
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雇用保険の雇用継続給付の際の本人署名が省略できるようになりました

 大熊が服部印刷に到着すると、服部社長を筆頭に宮田部長、福島さんの顔が目に入ってきた。


福島照美福島さん:
 大熊先生、こんにちは。来月から従業員の1名が産前産後休業(以下、「産休」という)に入ります。そして、育児休業(以下、「育休」という)も取得した上で、職場復帰したいと言っています。
大熊社労士:
 御社でも産休・育休を取得して復帰するという流れが当たり前に定着してきましたね。
宮田部長:
 ええ。職場の雰囲気も相当変わりました。以前は「育休を取っても復帰しないよね?(復帰してもらうと人員調整の面で困るんだけど)」という雰囲気がありましたが、最近は人手不足で採用もなかなか厳しくなっているという現状を分かっているようで、「育休を取ってなるべく早く復帰してね」という雰囲気になっています。
大熊社労士:
 なるほど。
福島さん:
 産休・育休の期間、誰が仕事を担うのかという問題はあるのですが、逆にこれをきっかけとして、業務のムダ・ムラをなくそうという考えも出てきました。
服部社長服部社長:
 働き方改革で「生産性向上」というけれども、なかなか現体制で考えろと指示を出しても効果を上げるのは難しく、本当にやらなければならない必要性を真に従業員が感じた上で行動すること、これが高い効果を上げることになるのかなと思います。
大熊社労士:
 確かにそれはありますね。
福島さん:
 それで、私も生産性の向上の一つとしたいと思いまして!
大熊社労士:
 ん?どんなことを考えていらっしゃるのですか?
福島さん:
 はい。その育休を取る従業員なのですが、雇用保険の育児休業給付を毎月、申請しようと考えています。確か少し前から毎月申請が可能になりましたよね?
大熊社労士:
 ええ、以前は2ヶ月に1回でしたが、確かに毎月の申請も可能になりましたね。
福島さん:
 私が育休を取っているとき、これまでお給料を毎月もらっていたのに、2ヶ月に1回って、制度として分かってはいても寂しいなぁと感じました。なので、彼女は毎月申請をしてあげようと思っています。ただ、申請書に署名・捺印をもらうのが案外手間で...。そんなときにいろいろ調べていたら、新しい署名省略をできる制度が始まったと目にしたものですから、その内容を教えていただきたいなぁと思っていたのです。
大熊社労士:
 なるほど、10月から始まった制度ですね。前提から確認をすると、育児休業給付は育児休業を取得している従業員に支給されるものですから、申請書に従業員の署名(または記名・押印)が必要になります。そして、休業していることの証明等のために会社も押印し、原則として会社を通じてハローワークに申請することになっています。
服部社長:
 なるほど。
大熊社労士大熊社労士:
 そのため、申請の度に従業員の署名をもらう手間が発生し、特に育児休業を取っている場合には、例えば申請書を郵送して署名をもらい、返送をしてもらう必要がありました。郵送の手間に郵便料金もかかり、また、日数かかることになります。
福島さん:
 特に記載する内容は、全日休んでいて、給料も支払われないというものですので、それを確認して申請書に署名するってどうなのかな、と思ったりして。
大熊社労士:
 そうですよね。今回、変更になったのはまさにその部分でして、申請内容等を事業主が従業員に確認し、従業員と合意のもと「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」を作成して保存することで、従業員の署名・押印を省略することができるようになりました。同意書はこのようなものであり、3つ目の「雇用保険法施行規則第101条の13の規定による育児休業給付金の支給申請について同意します(今回の申請に続く今後行う支給申請を含む。)。」にあるように、申請ごとの確認の同意もこの書面で対応ができることになっています。
福島さん:
 ということは、育休に入る前に説明をして、この同意書に署名をもらえばよいのですね?
大熊社労士:
 はい、そういうことになります。
宮田部長:
 育休に入る前であれば、郵送などの手間はないので、助かるね。
福島さん:
 そうですね。ただ、そのときには申請書の従業員が署名する欄はどのようにすればよいのですか?空欄でも問題ないのでしょうか。
大熊社労士:
 空欄では、署名が漏れているのか、同意書を取っているのか分かりませので、「申請について同意済」と記載することになっています。賃金を登録するときの署名欄も同様ですので、ご注意くださいね。
福島さん:
 承知しました。これで手間が軽減されそうです!ちなみに、同じ雇用継続給付である高年齢雇用継続給付や、介護休業給付も同じ考え方でよいのですよね?
大熊社労士:
 はい、そのとおりです。厚生労働省からは育児休業給付も含め、それぞれの書式をご案内しておきますね。
【同意書の各記載例】
高年齢雇用継続給付用
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55672328.html
育児休業給付金用
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55672329.html
介護休業給付金用
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55672330.html
宮田部長宮田部長:
 2ヶ月に1回の申請が毎月になると、手間がかかり、それこそ生産性が低くなると思いがちですが、総務のお客様は従業員であるという考えもありますので、可能な手間は削減し、従業員満足が向上するような体制をとっていきたいと思います。
大熊社労士:
 そうですね。あ、最後にお伝えしておくと、同意書をハローワークに提出することはありませんが、4年間の保存義務がありますので、きちんと保存のほうはよろしくお願いいたします。
福島さん:
 了解しました。細かな点まで教えていただきありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。申請書へ署名を省略できることで、手間は削減されますが、申請漏れの心配が起きてきます。スケジュール管理をしっかりとすると共に、例えば従業員に、「毎月○日までに振込みがされない場合には、会社に連絡してください」といった流れを作ることも対策の一つかと思います。制度を押さえしっかりと対応できるようにしましょう。


関連blog記事
2018年10月9日「雇用継続給付 署名を省略するときの申請方法と公開されたリーフレット」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52159559.html
2018年10月3日「雇用保険継続給付の被保険者の署名・押印を省略するための様式が公開に!」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52159201.html

参考リンク
厚生労働省「平成30年10月1日より事業主等が雇用継続給付のお手続きを行う場合、被保険者の署名・押印を省略できる場合があります。」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150982_00001.html

(宮武貴美)
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勤務間インターバル制度設計(4)インターバルの例外取り扱いはどう考えればよいでしょうか?

 現在、勤務間インターバル制度の設計を行っている大熊。今日で基本的な制度設計を終えるため、最後の検討テーマに入ることにした。
これまでのブログ記事はこちら
2018年10月22日「勤務間インターバル制度設計(3)休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合はどうすればよいでしょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802781.html
2018年10月15日「勤務間インターバル制度設計(2)インターバルの時間数は何時間にしましょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802766.html
2018年10月8日「勤務間インターバル制度設計(1)勤務間インターバル制度の導入を検討してみようと思うのです」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802550.html


大熊社労士大熊社労士:
 前回までに勤務間インターバル制度を設計するに当たっての検討ポイントであるインターバルの時間数、そして休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合の取り扱いについて議論しました。
服部社長:
 そうですね。かなり考えがまとまってきましたよ。
大熊社労士:
 ありがとうございます。それでは今日は最後の検討ポイントとなるN祿阿亮茲螳靴い砲弔い胴佑┐燭い隼廚い泙后6侈慨屮ぅ鵐拭璽丱訐度は来春より法制化されますが、まずは努力義務になります。よって当面は、会社として無理のない範囲での導入を進めるのがよいと思います。
宮田部長宮田部長:
 そうですね。あまりガチガチに制度を組んで、仕事が回らなくなり、お客様にご迷惑をお掛けしてしまったら、本末転倒ですものね。もちろん社員の健康管理が重要なことは言うまでもありませんが。
大熊社労士:
 そうですね。服部社長、以前確認された厚生労働省の「勤務間インターバル制度導入事例集」でも例外が設定されている事例があったかと思います。
服部社長服部社長:
 はい、ありましたね。一番分かりやすかったのは群馬県のスーパーマーケット「フレッセイ」の事例ですね。この会社では、年末年始(12月30日、31日、1月1日)については、労使協定の中に勤務間インターバルは適用外として規定しているとありました。やはり正月の準備で客が殺到して忙しいのでしょうね。
大熊社労士:
 そうですよね。このように業務の状況に応じて例外の取り扱いを設けることもできる訳です。また TBCグループ株式会社のように9時間のインターバルの取得を義務とした上で、社員の健康管理上の指標として、11時間のインターバルを付与することを規定し、11時間未満となる日が月のうち11日以上となった社員には個別に健康指導等を行うという規定を設けるといった二重の対応をするといったことも考えられます。
福島照美福島さん:
 この事例って、見方を変えると、基本的には11時間のインターバルの取得を求め、それが仕事の状況で確保できない場合には例外を認めるけれども、9時間は割ってはいけないということですよね。そして、その例外が月の半分を超えるような状況の場合は、健康確保措置を実施し、その実効性をより高めるという取り扱い。よく考えられていますね。
大熊社労士:
 はい、そのとおりです。さすがの分析です。私も同じ印象を持っています。これと同様の仕組みはわが国でもっとも有名なインターバルの導入事例であるKDDIでも採用されており、私は現時点ではこれをスタンダードとして考えるのがよいと思っています。
服部社長:
 そうか。一定の例外を認めると考えれば、インターバルの時間をもう少し長くすることができそうだな。
大熊社労士:
 そうなのです。御社では前回、9時間のインターバルという方向性を打ち出されましたが、TBCやKDDIと同様に考えれば制度設計も少し変わってくるかも知れません。
服部社長:
 そうですね。この点はもう少ししっかり考えてみたいと思います。宮田部長、福島さん。もう少し私なりに考えて、また相談するので、その際には就業規則の変更などをよろしくお願いします。
宮田部長:
 分かりました!


>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。ということで勤務間インターバル制度に関する短期連載を行いました。来春には努力義務化されるこの制度ですが、睡眠時間を確保することで健康障害の発生を防止するというかなり直接的な対策となり、一定の効果も見込まれます。なお、弊社ではまずは自分のところからと考え、10月1日より実際に勤務間インターバル制度の導入を行いました。規程整備も含め、ご支援できますので、よろしければお声掛けください。
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/52460164.html


関連blog記事
2018年10月22日「勤務間インターバル制度設計(3)休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合はどうすればよいでしょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802781.html
2018年10月15日「勤務間インターバル制度設計(2)インターバルの時間数は何時間にしましょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802766.html
2018年10月8日「勤務間インターバル制度設計(1)勤務間インターバル制度の導入を検討してみようと思うのです」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802550.html
2018年9月18日「名南経営 2018年10月1日から勤務間インターバル制度を導入」
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/52460164.html
2017年3月20日「勤務間インターバルってなんですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65773216.html
2017年4月12日「勤務間インターバル制度導入事例集」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51469144.html

参考リンク
厚生労働省「勤務間インターバル」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/
厚生労働省「時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html
厚生労働省「過労死等の防止のための対策に関する大綱」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000101654_00003.html
情報労連「「勤務間インターバル制度」の導入に向けて(第2版)」
https://www.joho.or.jp/download/wpdmpro-400

(大津章敬)

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登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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