大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

人事労務コンサルタント大熊が人事労務管理の様々な問題をストーリー仕立てで解決します!

問題社員

社有車で事故を起こした社員に修理代を弁償させることはできますか?

 宮田部長は最近、業務中の自動車事故が多いことに頭を悩ませていた。


宮田部長:
 大熊先生、こんにちは。
大熊社労士:
 こんにちは。あれ、その保険の請求書は何ですか?自動車事故でもあったのですか?
宮田部長宮田部長:
 そうなんですよ。最近、営業車での事故が多くて頭を悩ませているところです。幸いにも重大な事故ではなく、コツンとぶつけたというようなものではあるのですが、事故は事故ですからね。
大熊社労士:
 そうですね。それでなにか対策を取っていらっしゃいますか?
宮田部長:
 はい、先日も警察の方に来て頂いて、安全運転教育を行ったのですがそれだけでは不十分な気がしています。そこで事故を起こした社員から修理代の一部を徴収しようかと思っているのですがいかがでしょうか?
大熊社労士:
 なるほど、法的にはいろいろ制約はありますが、事故を起こしたときに少しペナルティがあり、より反省をさせるという意味のものであればよいと思いますよ。
宮田部長:
 そうですか。それでその制約というのはどのようなものなのでしょうか?
大熊社労士:
 労働基準法においては、従業員との間に「事故を起こしたら10万円を請求する」といったように、損害賠償の金額を予定して契約することは禁止されています。
宮田部長:
 そうなんですか。私としてはそのようなイメージだったのですが...。
大熊社労士:
 そうでしたか。このように損害賠償の金額をあらかじめ決めておくことはできないのですが、実際に生じた損害額を請求することは禁止されていないため、事故を繰り返すなど、従業員側にも過失があった場合は、実際の損害額について請求することは可能です。
宮田部長:
 全額を請求してもよいものなのですか?
大熊社労士大熊社労士:
 いいえ、過去の裁判例を見ると、労働過程上の軽過失に基づく事故については、労働関係における公平の原則に照らして、損害賠償請求権を行使できないものと解するのが相当であるとしたものがあります(大隈鉄工所事件 名古屋地裁昭和62年7月27日判決)。また、相当な過失がある場合であっても、損害の公平な分担という見地から、信義則上相当と認められる限度において請求することができるとしています(茨城石炭商事事件 最高裁判例昭和51年7月8日)。実際にこの事案では、従業員に対して、全体の損害額の4分の1を限度として請求することが認められました。
宮田部長:
 なるほど。
大熊社労士:
 企業は従業員の業務の執行を通じて事業を行い、利益を上げているということもあり、原則として従業員に対して実際の損害額を請求することは難しく、仮に従業員に過失が認められた場合であっても、損害賠償の請求額は、一定の限度に制限されると考えることが相当です。
宮田部長:
 よく分かりました。業務上の事故ですからその責任をすべて社員に押し付けるようなことはしたくありませんが、まったく痛みがないのも安全運転の徹底という点から良くないような気もします。これは社長にもお考えがあると思いますので、一度社内で検討してみますね。
大熊社労士:
 了解しました。実際の制度化の際にはまたご相談いただければと思います。



>>>to be continued


[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は社有車における事故発生時の社員への損害賠償というテーマについて取り上げてみました。以下では文中で紹介した2つの裁判例についてその概要を追記します。
大隈鉄工所事件(名古屋地裁昭和62年7月27日判決)
 Xにおいて,これまで従業員が事故を発生させた場合,過失に基づく事故について損害賠償を請求し,あるいは求償権を行使した事例もないこと,さらにはYのX会社内における地位,収入,損害賠償の負担能力等の諸事情を総合考慮すると,XはYの労働過程上の(軽)過失に基づく事故については労働関係における公平の原則に照らして,損害賠償請求権を行使できないものと解するのが相当である。

茨城石炭商事事件(最高裁判例昭和51年7月8日判決)
 使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により、直接損害を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができるものと解すべきである。」として、4分の1を限度として求償を認めるもの。


[関連法規]
労働基準法 第16条(賠償予定の禁止)
 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。


(大津章敬)

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今年も最後の訪問になりますね

 この連休は全国各地が寒波に襲われ、非常に寒いクリスマスとなった。ということで今年も残すところあと1週間。服部印刷への訪問も本日が年内最後となった。


大熊社労士:
 こんにちは、今日も寒いですね。
服部社長:
 本当にそうですね。それにしてもクリスマスも終わり、もうすっかり年末になりますね。今年もお世話になりました。
大熊社労士:
 いえいえ、こちらこそお世話になりました。それにしても今年は東北の大震災といい、超円高といい、企業経営にとっては大変な1年になりましたね。
服部社長:
 そうですね。リーマンショックからやっと立ち直ったと思った矢先でしたからね。当社も受注の減少に加え、紙やインクの高騰でコストが跳ね上がったので大変な1年になりましたが、なんとか無事に年末を迎えることが出来て、一安心といったところです。
宮田部長宮田部長:
 先日は無事、冬のボーナスを社員に支給することもできましたしね。世間では賞与が支給できない中小企業が多いとも聞いていますので、それと比較すれば恵まれていると思います。
大熊社労士:
 確かにそうですね。それにしても今年を振り返ると、本当に労働トラブルが増えた1年だったと思います。御社では社員のみなさんとのコミュニケーションもよく取れているので、そうした問題はあまりありませんが、世間では本当にトラブルが多くて、今年は本当に振り回されましたよ。
服部社長:
 そうでしたか。それで具体的にはどのようなトラブルが多かったのですか?
大熊社労士:
 退職者からの未払い残業代の請求などはいつもどおり多かったのですが、今年特に顕著だったのはハラスメント事件と横領事件ですね。
服部社長:
 そうなんですね。
大熊社労士:
 はい、この2つは例年になく、非常に相談が多かったように思います。時代の閉塞感やそれに伴うストレスの大きさが原因なんでしょうかね。信頼していた幹部がそうした事件を起こし、呆然とする経営者の姿を何度も目にし、こちらまで辛くなることが多かったです。その意味で、ハラスメントについてはしっかりとした社員教育と通報窓口の充実などが求められますし、横領もそうした問題が起きてしまう環境を作ってしまった会社側に問題があると感じることが少なからずあったように思います。
服部社長服部社長:
 なるほど。当社では幸いなことにこれまでそうしたことはありませんでしたが、今後は労使双方のためにそうした問題が起きないような体制整備が求められるのかも知れませんね。
宮田部長:
 大熊先生、来年のことを言えば鬼が笑うと言われてしまうかも知れませんが、来年予想される法改正にはどのようなものがありますか?
大熊社労士:
 おっ、早くも来年の対策ですか!そうですね、簡単にお話ししましょうか。まずは労働者派遣法の改正は年明けの国会で継続審議となっています。当初案からすればかなり骨抜きになっていますが、新聞報道によれば与野党合意に至っているということですので、やっと成立に辿り着くことができそうですね。派遣法が片付くと、いよいよ本命である有期労働契約法制の議論が本格化してくることでしょう。
服部社長:
 有期労働契約法制ですか...。
大熊社労士大熊社労士:
 はい、いわゆる非正規労働者が全労働者の3分の1を占める状況になっていますが、有期労働に関する明確なルール作りがなされていないことから、その法整備を行おうという動きが今後本格化してきます。基本的には労働者保護という視点が強いことから、企業にとっては様々な規制が課せられる可能性が高いため、この動向には注目しておく必要がありますね。それと並んで注目なのが、社会保険の適用範囲の拡大ですね。こちらも企業側の反対が強いので様々な紆余曲折が予想されますが、現在の4分の3基準を見直し、雇用保険と同じく、31日以上の雇用見込みかつ週20時間で社会保険を適用しようとする動きが出ています。
服部社長:
 これはパートタイマーが多い企業にとっては大問題ですね。
大熊社労士:
 そうですね。しかし、健保や年金の財政が悪化する中で、このあたりの見直しは不可避でしょう。実際に適用範囲が拡大となる場合には中小企業への猶予措置などもあるとは思いますが、こちらも今後の状況に注意が必要となります。その他、高年齢者法改正などは年明け以降、早い段階で動きがあるでしょうね。
宮田部長:
 なるほど、今年は政局が混乱していたこともあり、あまり法律の改正がなかったように思いますが、来年はいろいろと改正に向けた動きが見られそうですね。
大熊社労士:
 そうですね。こうした情報は継続してお伝えしますので、来年も引き続きよろしくお願いしますね。
服部社長:
 ありがとうございます。こちらこそ引き続きよろしくお願いします。それでは良いお年を。


>>>to be continued


[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。大熊ブログは今回が2011年最終回となります。今年も1年間ご愛顧いただきましてありがとうございました。文中でも述べましたが、今年を振り返ると、本当に労働トラブルが多い1年であったと思います。このブログは2007年1月1日に「企業の人事労務管理の質を向上させ、労使が共にハッピーに働くことができる環境創造の一助になること」を目的にスタートさせました。来年も経営者や管理者が知っておくべき人事労務管理の基礎を分かりやすくお伝えしていきますので、引き続きご愛顧いただきますようよろしくお願いします。それではみなさん、よい年末年始をお過ごしください。


(大津章敬)

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経歴詐称の社員を懲戒解雇することはできますか?

 最近、様々な情報収集のために積極的に同業者の集まりに参加している宮田部長。今日はそこで耳にした労働トラブルの事例について大熊に質問してみることにした。


宮田部長
 大熊先生、今日は当社のことではないのですが教えて頂きたいことが一点あります。
大熊社労士:
 そうですか、なんでもどうぞ。
宮田部長宮田部長
 はい、経歴や学歴などを偽って入社してきた社員を懲戒解雇することはできるのでしょうか?というのも知り合いの建設業の会社なのですが、一級建築士の資格を持っているという話で入社してきた社員が、実は資格を持っていなかったという事件が発生して、そこの総務部長が対応に苦慮されていたのです。そんな場合はどのように考えればよいのですか?
大熊社労士:
 なるほど、その会社も大変でしたね。今回の事案に関しては懲戒解雇の事由に該当すると考えてよいと思います。
宮田部長
 そうなんですね。私も素人なりにそうではないかと思っていたのですが、その判断のポイントはどこにあるのでしょうか?
大熊社労士:
 はい、経歴詐称や学歴詐称については多くの裁判例が出ていますが、そのポイントは会社が労働契約の締結前にその社員の真実の経歴を知っていたならばその契約を締結しなかったであろうと認められるほどの重要なものであるか否かという点になります。
宮田部長
 なるほど。今回の場合であれば一級建築士の資格および経歴がこの会社にとってそれだけ重要な採用の条件であったということであれば懲戒解雇が認められるということなんですね。
大熊社労士:
 はい、そのとおりです。実際には面接の経過や業務の状況なども総合的に勘案しなければなりませんが、一般的に考えて建設業の会社においては建築士資格は経審にも影響する、事業遂行において非常に重要な資格ですし、資格の有無で配置できる現場にも差が出ますので懲戒解雇が相当と考えられる可能性は高いと思います。
宮田部長
 それでは例えば、当社の採用において履歴書に一級建築士の資格が記載されており、実際にはそれを保有していなかった場合にはどのように考えればよいのでしょうか。
大熊社労士大熊社労士:
 そうですね。経歴詐称に関する有名な裁判例であるスーパーバッグ事件では、経歴詐称と懲戒処分について以下のとおり判示しています。
「企業は、法律に抵触しない以上、その雇用する労働者の採用条件を自由に定め得るのであり、企業における雇用関係は、単なる労働力の給付関係に止まるものではなく、労働力給付を中核とした継続的人間関係であることに顧みると、企業は、労働者と雇用関係を結ぶに当って、労働力の評価に関する事項、例えば、学歴、技能等のみならず労働者の企業への適応性に関連する事項、例えば、性格、職歴等の事項をも調査し、もしくは、これらの事項についての申告を労働者に対して求め得ることは当然というべく、労働者としても、右の如き申告を求められた場合は、真実の申告をなすべき信義則上の義務があるといわねばならない。労働者が、右義務に違反して企業に入った場合、企業はこれによって、労働者の適正な配置を誤らされ、企業秩序に混乱を生じ、使用者との信頼関係が破壊されるに至ることは当然に予測され得ることであるから、被申請人がその就業規則において、経歴詐称によって雇用された場合は懲戒事由に該当する旨を定めていることには合理性が認められるといえる。」
宮田部長
 なるほど、ということは懲戒事由には少なくとも該当しそうですね。
大熊社労士:
 そうですね。ただ、印刷業である御社においては一級建築士の資格は実務上ほとんど関係がない以上、懲戒解雇というのは難しいと考えるのが相当ではないでしょうか。
宮田部長
 そうですね。それではお聞きした内容を、この会社の総務部長に情報として伝えておくことにします。また具体的な問題で相談されたらご紹介しますので、相談に乗ってあげてください。
大熊社労士:
 分かりました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス 
こんにちは、大熊です。今回は経歴詐称による懲戒解雇の是非について取り上げました。ポイントは文中にもあるとおり、その事実を知っていたとしたら採用しなかったであろうという程度の重大な詐称の場合には懲戒解雇が認められるということになります。採用側としては、採用選考においてはその経歴について確実に確認できるよう、専用のフォーマットなどを用意しておくことも有効でしょう。

[関連通達]
昭和23年11月11日 基発1637号、昭和31年3月1日 基発111号
「労働者の責めに帰すべき事由」とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由であるが、判定に当たっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり、「労働者の責めに帰すべき事由」が法第二十条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従って又使用者をしてかかる労働者に三十日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定すべきものである。
「労働者の責めに帰すべき事由」として認定すべき事例を挙げれば、
(イ)原則としてきわめて軽微なものを除き、事業場内における盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合、また、一般的にみてきわめて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的または断続的に盗取・横領・傷害など刑法犯またはこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合
(ロ)賭博・風紀紊乱などにより職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合
(ハ)雇入れの際に採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、および雇入れの際、使用者の行う調査にたいし不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
(ニ)他の事業へ転職した場合
(ホ)原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
(へ)出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
の如くであるが、認定にあたっては、必ずしも上記の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること

(大津章敬)

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大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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