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法改正

民法改正により身元保証契約に大きな影響がありますよ

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 10月になったというのにこの暑さ。なによりも暑いのが苦手な大熊にとっては厳しい秋となっている。

大熊社労士:
 おはようございます!
服部社長:
 おはようございます。10月になったというのに毎日暑いですね。せっかくのいい季節なのですから、公園でゆっくり読書でもしたいのに、まだそんな気温ではないですね。
大熊社労士:
 本当にそうですね。さすがに夜は少し涼しくなりましたが、昼間はまだBBQと生ビールといった雰囲気です。
福島さん:
 そう思って、応接室の冷房は少し寒いくらいにしておきましたよ(笑)。
大熊社労士大熊社労士:
 そうだったのですね、ありがとうございます。部屋は涼しいです(笑)。さて、今日は来春(2020年4月)の民法改正の影響についてお話しようと思っています。
服部社長:
 民法ですか。
大熊社労士:
 はい、民法は来年4月に制定以来121年ぶりと言われる抜本改正が行われます。人事労務管理にも影響がある部分があるのですが、その中でも今日は身元保証に関する影響をお伝えします。宮田部長、社員を採用する際、身元保証書を取っていらっしゃいましたよね?
宮田部長:
 はい、昔からもらっています。
大熊社労士:
 身元保証契約というのは、その従業員がなんらかのトラブルを起こし、会社に損害を与えた場合に、連帯してその賠償を行うというものです。今後、身元保証人にそのような賠償責任を負わせる場合には、その限度額(極度額)を定めておかなければならないことになります。
福島照美福島さん:
 ということは例えば、1,000万円まで賠償させることがあるといったようなことを身元保証書に記載しないといけないということなのですか?
大熊社労士:
 要はそういうことです。
宮田部長:
 えーっ!そんな生々しいことを書いたら、誰も身元保証人になってくれなくなるのではないですか?現状でも身元保証人がいないのでどうしたらいいかという話が多いのに。
大熊社労士:
 ですよね。だから影響があるとお伝えしているのです。今回の民法改正では個人保証人の保護を強化することが大きな目的となっているので、いわゆる根保証契約に関しては極度額を定めなければならないとしているのです。
服部社長:
 なるほど、それでは当社としてどうするかという議論が必要になりますね。う〜ん、宮田部長。そもそも、これまでこの身元保証契約に基づいて身元保証人になんらかの賠償を請求した事案なんてあっただろうか?
宮田部長宮田部長:
 いや、ないと思います。ただ、急に欠勤した場合に連絡をしたり、病気休職中にその健康管理の指導をお願いしたりといったことはあったと思います。
服部社長:
 やはり、そうだよな。大熊さん、そもそも身元保証人は必要なのでしょうか?
大熊社労士:
 ポイントはそこですよね。今回の法改正を機に、そもそも身元保証人は必要なのか、またその目的は何なのかを検討するのがよいと思います。
服部社長服部社長:
 極度額について、本当に大きな損害などが発生することもなくはないので、例えば1億円などに設定したとしたら、身元保証人になど誰もなってくれないでしょう。かといって数十万ではあまり意味はない。であるとすれば、金銭面の賠償は求めず、その従業員が健康かつ真面目に職務に取り組んでもらうような生活面の指導などをお願いするような内容で見直してはどうかと思います。大熊さん、どうでしょうか?
大熊社労士:
 私も同意見です。身元保証の制度は多くの企業で既に形骸化していますので、いまのお話のようにゼロベースで再検討するのがよいのではないでしょうか。
服部社長:
 わかりました。宮田部長、それではいまの方向性案をまとめてもらえますか?
宮田部長:
 はい、承知しました!

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は来春に行われる民法改正の中から、身元保証契約に関する影響と対応について取り上げました。労働法ではないことから、どうしても対応が遅れがちになっているケースが多いように感じていますが、現実にはかなり影響が大きな改正ですので、早めに対応を進めることが望まれます。

[関連条文]
改正第465条の2(個人根保証契約の保証人の責任等)
 一定の範囲に属する不特定の債務を主たる債務とする保証契約(以下「根保証契約」という。)であって保証人が法人でないもの(以下「個人根保証契約」という。)の保証人は、主たる債務の元本、主たる債務に関する利息、違約金、損害賠償その他その債務に従たる全てのもの及びその保証債務について約定された違約金又は損害賠償の額について、その全部に係る極度額を限度として、その履行をする責任を負う。
2.個人根保証契約は、前項に規定する極度額を定めなければ、その効力を生じない。
3.第446条第2項及び第3項の規定は、個人根保証契約における第1項に規定する極度額の定めについて準用する。

(大津章敬)

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賃金請求権の時効の問題はその後どうなったのでしょうか?

 先週は出張が多く、少し疲れ気味の大熊であった。
大熊社労士:
 おはようございます!
服部社長服部社長:
 大熊さん、おはようございます。あれ、なんか顔が結構日に焼けていませんか?この週末にどこか遊びにでも行ったのですか?
大熊社労士:
 いえいえ、この週末は映画に行ったくらいでゆっくりしていましたよ。でも、先週は外出が多く、外を歩く機会も多かったので、日焼けをしてしまったのかも知れませんね。体質的にすぐに黒くなってしまうものですから。
福島照美福島さん:
 大熊先生、しみには気を付けてくださいね!さて、早速本題に入るのですが、賃金請求権事項見直しの問題はその後、どうなったのですか?先日、新聞でも少し記事を見かけたのですが。
大熊社労士:
 福島さん、新聞をきちんとチェックされていますね。そうなんです。2019年7月1日に「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」が「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」という資料をとりまとめ、公表しました。
宮田部長宮田部長:
 私もその記事は見ましたよ。なんでも労使の意見にかなりの相違があり、なかなか話がまとまらずに、今後、労働政策審議会で検討するとかなんとかという記事でしたよね?
大熊社労士:
 その通りです。やはりこの問題は一筋縄ではいきませんね。ただ今回の資料で概ね見えてきたことがあります。まだ決定ではありませんが、賃金請求権の消滅時効は現在の2年から延長される可能性が高いように思います。というのも今回の資料の中に「仮に消滅時効期間が延長されれば、労務管理等の企業実務も変わらざるを得ず、紛争の抑制に資するため、指揮命令や労働時間管理の方法について望ましい企業行動を促す可能性があることなどを踏まえると、現行の労基法上の賃金請求権の消滅時効期間を将来にわたり2年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要ではないかと考えられる」という記述がみられるのです。
服部社長:
 なるほど。確かにそうですね。ということは5年に延びるのですか?
大熊社労士:
 いえいえ、そこは分かりません。ただ資料のニュアンスから推測すると、5年はないのではないかと考えています。3年くらいが落としどころなのではないかと個人的には予測していますが。まあ、この点はいずれにしても今後、労働政策審議会で方向性が出されることになるでしょう。
服部社長:
 なるほど、そのような状態なのですね。以前、大熊さんからこの事項の問題は年次有給休暇の繰越年数にも影響するという話もあったと思いますが、こちらも伸びるのでしょうか?
大熊社労士大熊社労士:
 年休に関しては、たぶん現状のまま、つまり翌年に限り繰り越すという運用が続けられるのではないかと予想しています。今回の資料の中でも、「そもそも年休権が発生した年の中で取得することが想定されている仕組み」とされており、仮に賃金請求権の消滅時効期間と合わせてこの年休の消滅時効期間も現行よりも長くした場合、年次有給休暇の取得率の向上という政策の方向性に逆行するおそれもあるとされています。その上で「この検討会での議論やヒアリング等においては、以上を踏まえると必ずしも賃金請求権と同様の取扱いを行う必要性がないとの考え方で概ね意見の一致がみられるところである」と記載されているのです。
服部社長:
 なるほど、よく分かりました。いずれにしてもこの問題は引き続き議論が続くということでしょうか?
大熊社労士:
 そうですね。民法の施行が来春ですから急ぐ必要がありますが、これから労働政策審議会を行うということですから、もう少し時間が必要になりますね。また情報が出てきましたらお伝えします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は民放改正に伴う、労基法115条における賃金証明津事項の実務について取り上げました。この他にも災害補償請求権に関しては労災保険法との関係をどうするかであるとか、移行措置をどうするかなどの技術的論点も多く残っています。このテーマについては、重要性も高いことから、引き続きお伝えしていきます。
参考リンク
厚生労働省「「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」がとりまとめた「論点の整理」を公表します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05555.html

(大津章敬)

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労働条件の明示をメールやLINEでできるようになったのですか?

 今週からは4月。新元号も今日のお昼前に発表もされるということで、気分一新だと感じながら、大熊は服部印刷に向かった。


宮田部長宮田部長:
 大熊先生、そういえばうちの妻がパートに出ることになりました。扶養の範囲内でぼちぼち働くわ〜、なんてのんきに言ってますよ。
福島さん:
 宮田部長の奥様ってずっと専業主婦だったのですか?なんだか優雅でいいなぁ。
宮田部長:
 優雅・・・というか何だかなぁ。結婚前は働いていたし、結婚後は短期的なアルバイトはしたことがあったけど、今回のような話はなかったかな。というか、福島さんもそう思うんだね?
福島さん:
 う〜ん、いざ、自分が専業主婦になることになったら、多分、優雅じゃないなぁとか、つまらないって言うのだと思うのですけど、でも、専業主婦に憧れってありますよね。
大熊社労士:
 確かにその感覚は男性である私もわからなくはないですよね。男性ってまだまだ一生働くという選択肢しかないという社会的なイメージがあるから、少し休んでみたいというような感覚もありますし。
福島さん:
 そうなのですね。私の友人も感覚や考え方は様々であり、専業主婦で育児をしっかりやりたい、働いていたいから短時間勤務を利用して正社員を続ける、子どもが小さいうちは家庭に入り幼稚園に入園したらパートに出る、こんな感じですね。
大熊社労士:
 そうですね。いろんな価値観があるので、何でなければダメとか、何がよいというのを決め付けず、個人の意思を尊重しつつ、その一方で労働力の減少等も身近な問題として考えていく必要があるのでしょうね。
福島さん:
 そうですね。女性活躍ということをよく言いますが、単純に女性も働こう!管理職を目指そう!というのではなく、女性自身がそのように思えることを醸成しなくちゃいけないのかな、とも思います。あ!ごめんなさい、私が宮田部長の話をとっちゃいましたね。
宮田部長:
 あはは。大丈夫、大丈夫。じゃ、私が聞きたい話に戻すと(笑)、妻の就職先から働く日や時間の情報は電子メールで送るから、って連絡がきたんです。大手のスーパーマーケットのストアで働くことになったから、やっぱり大手は電子化が進んでいるなぁとか思ったのですよね。
大熊社労士:
 なるほど。それで、奥様は電子メールを受け取ったのですか?
宮田部長:
 パソコンのメールはしないのですが、スマホは持っていて、それなりに使いこなしているようだから、そっちに送ってもらおうかな、と言っていましたよ。でも、メールとかで送ることって「アリ」なんですね。
福島照美福島さん:
 それって、働き始めた後のシフト情報とかなのかしら?雇入れのときの労働条件の明示は、紙で行うことが原則ですよね?
大熊社労士:
 はい。労働条件の明示は紙が原則です。ただし、この4月からの一部、電子メール等での明示も可能となりました。ただし、条件が2つあります。1つ目が、労働者が希望すること、2つ目が電子メール等の送信は印刷ができること、です。
宮田部長:
 なるほど、じゃ、それですね。うちにプリンターがあるから、メールの内容を印刷できるわよね、と確認されましたから。
大熊社労士:
 なるほど、それであれば労働条件通知書が送られてくる可能性が高いですね。
福島さん:
 紙でやらなくちゃならないって思っていたので、少しびっくりしました。電子メールで送るとしたら、メールの本文に雇用契約期間とかを記載するのですか?なんだかすごい長い本文になっちゃいそうですね。
大熊社労士:
 もちろん、それでもダメではありませんが、受け取ったほうも確認するのや、保管をするのがたいへんですので、例えば今使っている労働条件の通知書をPDFにして添付ファイルで送る方法とかが考えられますよね。
福島さん:
 そっかぁ、確かにそうですね。
大熊社労士:
 会社としては、従業員の希望の有無やメールアドレスの管理等のこれまでにはない手間が発生するかも知れませんが、例えば宮田部長の奥様の会社の場合、本部から契約更新の都度、一斉に送れば店舗の手間はなくなりますよね。
福島さん:
 確かにそうですね。ただ、見ない人も出てくるかも知れないですけど、それは問題ないのですか?
大熊社労士大熊社労士:
 もちろん、○月○日に送信しているから確認してね、と伝えたほうがよいですが、そこまでは義務ではありません。また、会社にメール見たかどうかの確認までは求められていません。会社としては送信して、メールアドレスの登録ミス等により戻ってきていないかを確認することが重要になりますね。
福島さん:
 うちのような正社員の中心の中小企業では活用の場面は少ないのかもしれないですが、非正規従業員を中心に入退社が多い会社の場合には活用できるかも知れませんね。
宮田部長:
 そうだね。一度、妻のスマホにメールが届いたら確認してみますね。ありがとうございました。


>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

 こんにちは、大熊です。今日は電子メール等での労働条件の明示を説明しました。ここでの電子メールには、以下のものが含まれるとされています。
パソコン・携帯電話端末によるEメール、Yahoo!メールやGmailといったウェブメールサービス
+メッセージ等のRCS(リッチ・コミュニケーション・サービス)やSMS(ショート・メール・サービス)
LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能


 なお、のRCSやSMSについては、PDF等の添付ファイルを送付することができないこと、送信できる文字メッセージ数に制限等があり、また、前提である出力による書面作成が念頭に置かれていないサービスであるため、労働条件明示の手段としては例外的なものであり、原則として上記による送信の方法とすることが望ましいとされています。また、労働者が開設しているブログ、ホームページ等への書き込みや、SNSの労働者のマイページにコメントを書き込む行為等、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、第三者が特定個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「電子メール等」には含まれません。これらを踏まえた上で活用も考えて見ましょう。


参考リンク
厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」
https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
 
 
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