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法改正

労働条件の明示をメールやLINEでできるようになったのですか?

 今週からは4月。新元号も今日のお昼前に発表もされるということで、気分一新だと感じながら、大熊は服部印刷に向かった。


宮田部長宮田部長:
 大熊先生、そういえばうちの妻がパートに出ることになりました。扶養の範囲内でぼちぼち働くわ〜、なんてのんきに言ってますよ。
福島さん:
 宮田部長の奥様ってずっと専業主婦だったのですか?なんだか優雅でいいなぁ。
宮田部長:
 優雅・・・というか何だかなぁ。結婚前は働いていたし、結婚後は短期的なアルバイトはしたことがあったけど、今回のような話はなかったかな。というか、福島さんもそう思うんだね?
福島さん:
 う〜ん、いざ、自分が専業主婦になることになったら、多分、優雅じゃないなぁとか、つまらないって言うのだと思うのですけど、でも、専業主婦に憧れってありますよね。
大熊社労士:
 確かにその感覚は男性である私もわからなくはないですよね。男性ってまだまだ一生働くという選択肢しかないという社会的なイメージがあるから、少し休んでみたいというような感覚もありますし。
福島さん:
 そうなのですね。私の友人も感覚や考え方は様々であり、専業主婦で育児をしっかりやりたい、働いていたいから短時間勤務を利用して正社員を続ける、子どもが小さいうちは家庭に入り幼稚園に入園したらパートに出る、こんな感じですね。
大熊社労士:
 そうですね。いろんな価値観があるので、何でなければダメとか、何がよいというのを決め付けず、個人の意思を尊重しつつ、その一方で労働力の減少等も身近な問題として考えていく必要があるのでしょうね。
福島さん:
 そうですね。女性活躍ということをよく言いますが、単純に女性も働こう!管理職を目指そう!というのではなく、女性自身がそのように思えることを醸成しなくちゃいけないのかな、とも思います。あ!ごめんなさい、私が宮田部長の話をとっちゃいましたね。
宮田部長:
 あはは。大丈夫、大丈夫。じゃ、私が聞きたい話に戻すと(笑)、妻の就職先から働く日や時間の情報は電子メールで送るから、って連絡がきたんです。大手のスーパーマーケットのストアで働くことになったから、やっぱり大手は電子化が進んでいるなぁとか思ったのですよね。
大熊社労士:
 なるほど。それで、奥様は電子メールを受け取ったのですか?
宮田部長:
 パソコンのメールはしないのですが、スマホは持っていて、それなりに使いこなしているようだから、そっちに送ってもらおうかな、と言っていましたよ。でも、メールとかで送ることって「アリ」なんですね。
福島照美福島さん:
 それって、働き始めた後のシフト情報とかなのかしら?雇入れのときの労働条件の明示は、紙で行うことが原則ですよね?
大熊社労士:
 はい。労働条件の明示は紙が原則です。ただし、この4月からの一部、電子メール等での明示も可能となりました。ただし、条件が2つあります。1つ目が、労働者が希望すること、2つ目が電子メール等の送信は印刷ができること、です。
宮田部長:
 なるほど、じゃ、それですね。うちにプリンターがあるから、メールの内容を印刷できるわよね、と確認されましたから。
大熊社労士:
 なるほど、それであれば労働条件通知書が送られてくる可能性が高いですね。
福島さん:
 紙でやらなくちゃならないって思っていたので、少しびっくりしました。電子メールで送るとしたら、メールの本文に雇用契約期間とかを記載するのですか?なんだかすごい長い本文になっちゃいそうですね。
大熊社労士:
 もちろん、それでもダメではありませんが、受け取ったほうも確認するのや、保管をするのがたいへんですので、例えば今使っている労働条件の通知書をPDFにして添付ファイルで送る方法とかが考えられますよね。
福島さん:
 そっかぁ、確かにそうですね。
大熊社労士:
 会社としては、従業員の希望の有無やメールアドレスの管理等のこれまでにはない手間が発生するかも知れませんが、例えば宮田部長の奥様の会社の場合、本部から契約更新の都度、一斉に送れば店舗の手間はなくなりますよね。
福島さん:
 確かにそうですね。ただ、見ない人も出てくるかも知れないですけど、それは問題ないのですか?
大熊社労士大熊社労士:
 もちろん、○月○日に送信しているから確認してね、と伝えたほうがよいですが、そこまでは義務ではありません。また、会社にメール見たかどうかの確認までは求められていません。会社としては送信して、メールアドレスの登録ミス等により戻ってきていないかを確認することが重要になりますね。
福島さん:
 うちのような正社員の中心の中小企業では活用の場面は少ないのかもしれないですが、非正規従業員を中心に入退社が多い会社の場合には活用できるかも知れませんね。
宮田部長:
 そうだね。一度、妻のスマホにメールが届いたら確認してみますね。ありがとうございました。


>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

 こんにちは、大熊です。今日は電子メール等での労働条件の明示を説明しました。ここでの電子メールには、以下のものが含まれるとされています。
パソコン・携帯電話端末によるEメール、Yahoo!メールやGmailといったウェブメールサービス
+メッセージ等のRCS(リッチ・コミュニケーション・サービス)やSMS(ショート・メール・サービス)
LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能


 なお、のRCSやSMSについては、PDF等の添付ファイルを送付することができないこと、送信できる文字メッセージ数に制限等があり、また、前提である出力による書面作成が念頭に置かれていないサービスであるため、労働条件明示の手段としては例外的なものであり、原則として上記による送信の方法とすることが望ましいとされています。また、労働者が開設しているブログ、ホームページ等への書き込みや、SNSの労働者のマイページにコメントを書き込む行為等、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、第三者が特定個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「電子メール等」には含まれません。これらを踏まえた上で活用も考えて見ましょう。


参考リンク
厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」
https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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改正労働基準法で当社は中小企業に当たるのでしょうか?

 3月も中旬を過ぎて、春の訪れを感じる大熊であった。


大熊社労士:
 おはようございます!
宮田部長宮田部長:
 大熊先生、おはようございます。なんだかここに来て、急に春の到来が感じられるようになりましたね。今年は花粉がすごいですが、花粉症は大丈夫ですか?
大熊社労士:
 はい、花粉症については数年前からちょっとした対策をしているんですよ。実は背中にカイロを貼ると花粉症の症状が軽減されるのです。でも今年は最強花粉と言われるくらいですから、それでも結構つらいですね。
福島さん:
 へーっ、そうなんですか?!一度試してみます!
大熊社労士:
 だまされたと思って是非試してみてください。さてさて、今日はなにかありましたでしょうか?
福島さん:
 はい、4月からの労働時間上限規制の話なのですが、念のため確認させていただきたいことがあります。
大熊社労士:
 どのようなことでしたでしょうか?
福島照美福島さん:
 今回の上限規制については中小企業は1年間施行が猶予されますよね。この中小企業の範囲については「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者数」の2つで判断することになろうかと思います。その際、「資本金の額または出資の総額」は良いのですが、「常時使用する労働者数」についてどのように判断すればよいのか、確認させていただければと思っています。まず、パートやアルバイトは算入するのでしょうか?
大熊社労士大熊社労士:
 これはいい質問ですね。この「常時使用する労働者数」については、臨時的に雇い入れた労働者を除いた労働者数で判断します。なお、休業などの臨時的な欠員の人数については算入する必要があります。ですから、パート・アルバイトであっても、臨時的に雇い入れられた場合でなければ、常時使用する労働者数に算入する必要があります。御社であれば、超繁忙期に学生バイトを数日間雇用されることがあろうかと思いますが、そのようなアルバイトは除外することができますが、それ以外の常用のパートさんは算入する必要がありますね。
福島さん:
 ありがとうございます。それでは、出向者や派遣労働者はどのように取り扱えばよいですか?
大熊社労士:
 この点については、労働契約関係のある労使間で労働者数に算入します。具体的に言えば、在籍出向者の場合は出向元・出向先双方の労働者数に算入され、移籍出向(転籍)者の場合は出向先のみの労働者数に算入されます。一方、派遣労働者の場合は、労働契約関係は派遣元との間にありますので、派遣元の労働者数に算入します。
福島さん:
 なるほど!頭が整理できました。ありがとうございます!
服部社長服部社長:
 となると当社は中小企業に該当するので、上限規制は1年後からということになりますね。大熊さん、このあたりの話題は経営者の集まりでもよく出るので、追加で何点か質問させてください。「資本金の額または出資の総額」についてですが、個人事業主や医療法人など、資本金や出資金の概念がない場合はどのように判断されるのですか?
大熊社労士:
 これまたいい質問ですね。資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断することとなります。
服部社長:
 なるほど、まあそれしかやりようもないですからね。あと、中小企業に当たるか否かを判断する際、グループ企業についてはグループ単位で判断するのですか?
大熊社労士:
 いえいえ、これは企業単位です。ですから、親会社と子会社で法律の施行時期が異なるということが発生します。人事制度を共通化している場合など、それはそれで煩雑なんですけどね。
服部社長:
 確かにそうですね。今日はこれまで感じていたいろいろな疑問が一気に解消されましたよ。
大熊社労士:
 そうですか?ありがとうございます。次回も改正労働基準法に関する実務的な課題について取り上げようと思います。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は働き方改革関連法のセミナーなどでもよく質問を受ける中小企業の範囲について取り上げました。大企業区分の企業においてはあと2週間後には上限規制の適用が始まります。管理方法の確認を行うと共に、現場の生産性向上への取り組みを継続していきましょう。
関連blog記事
2019年3月13日「【速報】改正労働基準法に関するQ&Aが公開」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52167672.html

2018年12月26日「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51551282.html
2019年3月5日「36協定の時間数の決め方は?〜基礎的事項が説明されている厚労省のリーフレット」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52167277.html
2019年2月28日「厚労省の36協定作成支援ツール 2019年4月からの新様式にも対応」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52166984.html
2019年1月8日「働き方改革関連法 改正労働基準法・改正労働安全衛生法等のQ&Aが掲載された通達が発出!」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52164368.html

参考リンク
厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A(平成31年3月」
https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf?fbclid=IwAR2AOID7uEhMgp9__w9iipi21GP-FDE_y_630lfRSIWLH5qT81VdKDZEsTM

(大津章敬)

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今年1月の職業安定法改正により、人材募集時の注意点があります

 新年を迎え、今年初めての訪問で、大熊は服部印刷の門をくぐった。


大熊社労士大熊社労士:
 あけましておめでとうございます。昨年は大変お世話になり、ありがとうございました。今年もよろしくお願いします。
福島さん:
 先生、あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いします。
宮田部長:
 先生、働き方改革の動きもあり、今年から来年にかけて、様々な法改正が予定されいているようですので、いろいろ教えてください。
大熊社労士:
 はい、承知しました!早速ですが、現在、御社では、人材の募集を行っていらっしゃいますよね?
宮田部長:
 はい。昨年先生にご相談した男性社員が退職になることから、いま募集をかけているところです。
福島さん:
 残念ながら、まだ応募の問い合わせはないのですが…
大熊社労士:
 そうでしたか。実は今月(2018年1月)から職業安定法が改正されており、採用募集時に注意しなければならないことがありますのでお話しておきます。まず、人材の募集を行う際には、初回の面接までに原則としてすべての労働条件を明示しなければならないとされました。
福島さん:
 これまでも募集内容は明示していたかと思いますが、何が変わったのですか?
大熊社労士:
 はい、人材募集の際には、確かに業務内容、勤務時間、賃金等を明示していたかと思いますが、最低限明示しなければならない労働条件として、以下の項目が追加されました。
試用期間
裁量労働制を採用している場合はその記載
固定残業代を採用している場合は、基本給と区別した固定残業代の金額、何時間分の手当か、時間外労働の有無に関わらず支払うこと、当該時間外時間を超えた場合は、追加で割増賃金を支払うこと
募集者の名称、氏名
派遣労働者として雇用する場合は、派遣労働者であることの雇用形態
宮田部長宮田部長:
 ふむふむ、当社では裁量労働制や固定残業代は採用していませんし、派遣労働者として雇用することもありません。そして試用期間、募集者の名称はきちんと記載しているから問題なさそうですね。
福島さん:
 当社の場合には直接は関係ありませんが、固定残業代の内訳を記載するようになったということは、いわゆるブラック企業対策ということなのでしょうか?
大熊社労士:
 さすが、福島さん。基本給の中に残業代を含むとして、一切残業代を支払わないなどの悪質な会社があったりして問題となっていました。応募者が入社する前に残業代の支給方法についても、きちんと確認できるようになった訳です。ところで、今回の人材募集において、賃金はどのように明示されていますか?
宮田部長:
 基本給は、応募者の経験、能力に応じて決めようと思っていますので、25万円〜30万円としています。
大熊社労士:
 そうですか。そのように基本給に幅を持たせて明示している場合は、面接等によって基本給の金額が決まる訳ですよね。その場合、決定した基本給を入社前までに書面で応募者に知らせなければならないとされました。この点についても問題はありませんよね?
宮田部長:
 はい。これまでも決定した金額は内定通知書などで知らせています。
大熊社労士:
 今回の改正では、当初の募集内容と変更した内容を対照できる書面としています。内定通知書などで明示できない場合は、入社時の労働条件通知書で変更された事項に下線を引く、着色する方法などで明示する方法も可能としていますが、なるべく入社前までに書面で渡しておいた方がよいでしょうね。
福島照美福島さん:
 わかりました。今回から、募集条件に変更があった場合は、変更前と変更後の対照を内定通知書に記載するようにします。
宮田部長:
 年始早々、早速法改正の対応を取らなくてはいけませんね。
大熊社労士:
 そうですね。しかし、滞りなく法改正の対応を取っている会社は、応募者に安心感を与えることができますし、いい人材を採用できることにもつながりますからね。しっかり対応していきましょう。
福島さん:
 先生、今後もいろいろ教えてください。
大熊社労士:
 はい、わかりました。随時お伝えしていきます!

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。2018年1月より職業安定法が改正され、労働者の募集時には、最低限明示しなければならない労働条件の項目が追加され、また募集時の条件から変更があった場合には、変更前と変更後の対照を書面にて明示することが必要になりました。変更の対照については、原則書面ですが、応募者が希望した場合には電子メールでも可能です。法改正について詳細を確認し、不備が無いよう対応したいものです。

参考リンク
厚生労働省:平成29年職業安定法の改正について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000172497.html


(小浜ますみ)

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登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
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 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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