大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

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メンタルヘルス

精神障害等の労災認定はどのように行われるのですか?

 最近、大熊社労士のもとには関与先からうつ病による休職の相談が度々寄せられるようになっていた。服部印刷では以前から過重労働対策に力を入れていることから、本日は精神障害等の労災認定というテーマで宮田部長にも話をすることにした。


宮田部長:
 大熊先生、こんにちは。10月に入り衣替えの時期ですね。
大熊社労士大熊社労士:
 そうですね。まだまだ暑い日もあるのにクールビズが終わってしまうのはきついですよ。それにしても御社ではこれから年度末にかけて繁忙期に入っていきますから、過重労働にならないように注意したいですね。最近は仕事による心理的負荷が原因で精神障害となり、労災申請されるケースが増えていることから、精神障害等による労災認定についてお話しておきたいと思います。
宮田部長:
 少し前に新聞で読んだのですが、精神障害にかかる労災の支給決定が増加しているそうですね。
大熊社労士:
 はい、そのとおりです。精神障害の請求件数は平成19年度から900件を超えており、そのうち労災の支給決定件数は269件(平成20年度)と前年度を上回っています。この労災認定は労働基準監督署が行いますが、労災請求事案の業務上・外を判断するために「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」(平成11年9月14日 基発第544号)という指針を出しています。この指針は策定されてから10年が経っており、労働環境の急激な変化等によって、業務の集中や職場でのひどいいじめによる心理的負荷などが生じることから、今年の4月に見直しが行われました。
宮田部長:
 最近は業績の悪化による人員削減の結果、残った社員に業務が集中していることがあったり、営業ノルマが達成できなかった場合に上司が人格を否定するような発言をしてしまい、こういったことが心理的に大きな負荷になっていることがあるようですね。
大熊社労士:
 そうですね。最近はそうした問題が多くの企業で急増しています。それではまずは精神障害に関する労災認定の方法について解説しましょう。精神障害は次の(1)から(3)が複雑に関係しあって発病するとされています。
(1)事故や災害の体験、仕事の失敗、過重な責任の発生等の業務におる心理的負荷
(2)自分の出来事等の業務以外の心理的負荷
(3)精神障害の既往歴等の個体側要因
 そのため労災か否かを判断する際は、これらの事項について具体的に検討し、発病した精神障害との関連性について総合的に判断することになります。
宮田部長:
 どのような場合に、労災として認められるのでしょうか?
大熊社労士:
 判断要件として次の1.から3.の要件をすべて満たす精神障害の場合、業務上の疾病として取り扱うことになっています。
1.対象疾病に該当する精神障害を発病していること。
2.対象疾病の発病前おおむね6ヶ月の間に、客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある業務による強い心理的負荷が認められること。
3.業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害を発病したとは認められないこと。
宮田部長:
 具体的な出来事を挙げて心理的負荷があったかどうかを調べることになるのでしょうか?
大熊社労士:
 そうですね。ては、この評価方法としては、「職場における心理的負荷評価表」というものを用いて、業務による心理的負荷の強度を評価することになっています。(関連ブログ記事:2009年4月7日「パワハラの追加など、改正が行われた精神障害等に係る労災認定の判断指針」)
宮田部長:
 仕事の失敗、過重な責任の発生、役割・地位等の変化、対人トラブルなど細かく分類されているのですね。
大熊社労士:
 はい。今回の判断指針の改正によりこの心理的負荷評価表が変更され、「具体的出来事」に次の12項目が新たに追加されました。
(1)違法行為を強要された
(2)自分の関係する仕事で多額の損失を出した
(3)顧客や取引先から無理な注文を受けた
(4)達成困難なノルマが課された
(5)研修、会議等の参加を強要された
(6)大きな説明会や公式の場での発表を強いられた
(7)上司が不在になることにより、その代行を任された
(8)早期退職制度の対象となった
(9)複数名で担当していた業務を1人で担当するようになった
(10)同一事業場内での所属部署が統廃合された
(11)担当でない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った
(12)ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた
 この中でも、(12)ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたという項目が追加されたことに、注意が必要です。
宮田部長:
 それはなぜでしょうか。
大熊社労士:
 改正前の評価表では、上司からの嫌がらせ、いじめ等については「上司とのトラブルがあった」という項目で評価をしていましたが、その嫌がらせやいじめの内容や程度が指導の範囲を逸脱し、人格や人間性を否定するような言動が認められる場合には、今回追加された項目で評価することになりました。また実際に評価表を見ていただきたいのですが、心理的負荷の強度が一番強い「掘廚砲覆辰討い襪海箸眞輒椶垢戮ですね。
宮田部長宮田部長:
 つまり、ひどい嫌がらせやいじめ等については、心理的負荷が強いものとして評価されることになったということですね。会社としては、現場の管理職に対して部下を指導する際、指導の範囲を超えて人格や人間性を否定するような言動をしないように注意を促しておく必要がありますね。
大熊社労士:
 管理職が集まる機会を利用して、「仕事の失敗を執拗に追及していないか」や「必要以上に怒鳴っていないか」など、普段の言動を振り返ってもらい、気をつけてもらうように注意喚起しておかくことが求められますね。
宮田部長:
 今週、会議がありますのでその時に話をしてみます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は精神障害等の労災認定について取り上げてみましたが、ここで判断指針の改正に伴い、心理的負荷評価表の「具体的出来事」が12項目追加されただけでなく、修正も行われましたので、これについて補足しておきましょう。修正された箇所は、以下の下線部分です。
(1)重度の病気やケガをした
(2)会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした
(3)顧客や取引先からのクレームを受けた
(4)仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった
(5)勤務・拘束時間が長時間化する出来事が生じた
(6)非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱いを受けた
(7)部下とのトラブルがあった(※強度を気ら兇慂儿后

 今回の改正に伴い、特に注意すべき点としては「パワハラ」と「過重労働」があり、会社として具体的なアクションをとっていくことが求められています。


関連blog記事
2009年9月3日「精神障害等の労災認定について-平成21年4月に一部改正されました」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50527968.html
2009年6月13日「高水準で推移する過重労働に基づく過労死・精神障害の労災認定件数」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51569629.html
2009年4月7日「パワハラの追加など、改正が行われた精神障害等に係る労災認定の判断指針」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51532274.html
2009年3月6日「厚生労働省から公開されたセクシュアルハラスメントアンケート」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51512374.html
2008年12月16日「管理職研修に最適!ネットで見られるメンタルヘルス啓発ビデオ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51468353.html
2008年10月26日「様々な企業でのメンタルヘルス対策の事例集がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51435846.html
2008年10月25日「メンタルヘルス不全防止に向けた「セルフケア」のポイントをまとめた小冊子」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51435831.html
2008年10月23日「企業のメンタルヘルス対策は「労働者からの相談対応の体制整備」から」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51433399.html
2008年9月5日「職場で急増する職務内容や負荷、環境に関する悩み」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51402104.html
2008年9月3日「スタートした「メンタルヘルス不調者等の労働者に対する相談機関による相談促進事業」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51402085.html
2008年9月2日「長時間労働者への医師による面接指導の記録保存」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51401811.html
2008年8月30日「メンタル・ヘルス研究所から発表された2008年版「産業人メンタルヘルス白書」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51399413.html
2008年8月18日「メンタルヘルスケアに活用できる「職場環境改善のためのヒント集」ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51393225.html
2008年8月11日「メンタルヘルス対策が重点課題とされている第11次労働災害防止計画」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51389275.html
2008年8月9日「依然として増加傾向にある企業における「心の病」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51387837.html
2008年6月16日「前年度比1.9倍と急増するセクシュアルハラスメント等に関する相談」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51352378.html
2008年5月29日「過重労働に基づく過労死・精神障害の労災認定件数が過去最高を記録」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51338576.html

参考リンク
厚生労働省「平成20年度における脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/h0608-1.html
厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策・心身両面にわたる健康づくり(THP)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html
厚生労働省「「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」の一部改正について〜職場における心理的負荷評価表に新たな出来事の追加等の見直しを行う〜」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/h0406-2.html

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」「Wordで使える!就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

うつ病の社員に休職を勧めるとき、どのようなことに注意すればよいですか?

 前回は、うつの症状に早く気づいくためのポイントについて解説した大熊であったが、今回は休職の必要性と休職を勧めるタイミング、その他の注意点について説明することにした。


服部社長服部社長:
 うつ症状がある社員の状況から判断して、これ以上働かせるのは無理と思われたとき、治療に専念させるため休職を命じることが必要と思うのですが、休職の話を切り出すのはどのようなタイミングで行えばよいでしょうか?
大熊社労士:
 そうですね、まず会社の産業医や本人の主治医と相談して、医学的に見て休養して治療に専念させること、すなわち休職させることが必要であるかどうかの診断を得ることが最初でしょうね。休職というのは最終的には雇用の終了にも絡んできますから、その意思決定を行う際には、必ず医師の意見を聞いた上で判断することが必要です。医師の判断が、休養して治療に専念させる必要があるというものであれば、会社としても早急な対応が必要でしょう。
福島照美福島さん:
 ただ、彼女の性格からして「自宅療養はいやだ。頑張って働きます」と言ってくる可能性が高いと思うのですが、そういった場合はどのように対応したら良いでしょうか?
大熊社労士:
 はい。うつの方へ休職の話をしたときですが、休みたくないという気持ちのほかに、リストラされるのではないかという不安から休職を拒む傾向があります。また、ご家族なども同じように考えて、休職に反対するケースも少なくありません。しかし、うつを治療しながら出勤させるのは、望ましいとはいえません。基本的には早めに休職させて、自宅でゆっくり休息を取らせ、治療に専念させる方が回復は早いのです。そのための休職制度ですから、そのことを上司や人事担当者から粘り強く伝えることが必要でしょうね。
服部社長:
 私としてはできるだけ早く病気を克服し、これからもわが社で頑張って欲しいと思っている。当然、職場の同僚達も状況を理解してサポートしてくれると思う。
大熊社労士:
 服部社長、職場の同僚達は彼女のことを理解しサポートしてくれるだろうとおっしゃられましたが、他の会社の事例を見ると残念なことに、必ずしもそうではないのです。
宮田部長:
 えっ?どういうことでしょうか?よく分かりませんので教えていただけますか?
大熊社労士:
 はい。うつ症状がある社員というのは集中力の低下などによって、どうしても仕事の効率が低くなってしまいます。また休み明けなどを中心に体調不良で急に欠勤することも多くなります。初めのうちは状況を理解し、なんとか協力しようという気持ちを持っていたとしても、その社員の業務の穴埋めなどで業務負担が大きくなってくると、同じ職場にいる社員が「うつの人は、仕事を頑張らなくてもいいから羨ましいよね」などと皮肉を言ってしまうことがあります。特に、忙しい時期には悪気がなくてもつい言葉に出てしまうことがあるようです。
宮田部長宮田部長:
 なるほど、確かに問題が長期化して余裕がなくなってくるとそういったこともあるかもしれません。そのような言葉を聞いてしまうと、うつの人はさらに精神的に追い込まれてしまうでしょうね。これからわが社は一年でもっとも忙しくなり、全社的に余裕がない時期に入ることから、不用意な発言がないとはいえないですね。
大熊社労士:
 そのとおりです。そういう言葉が出てくるようであれば職場の雰囲気も悪くなるでしょう。したがって、まずは本人の治療を優先すること、そして職場全体の雰囲気やモチベーション管理という面からも、うつの人を無理して働かせることは勧められません。本人によく説明し、納得の上で休職させることが必要でしょう。また、ご家族にもそのことを理解して頂き、協力してもらうことも必要です。
福島さん:
 いま立場を変えて考えていたのですが、休職を拒みたくなる理由の一つには休職中の経済的な不安もあるのではないでしょうか?
大熊社労士大熊社労士:
 そうですね。御社の規定では休職中は給料の支払いはありませんので、経済的に大きな不安となるのは確かでしょう。これを補うためには健康保険の傷病手当金を利用するということでよいでしょう。なお、会社でフォローできるとことは、なるべくしてあげましょう。例えば、福島さんが傷病手当金の請求手続きの方法を説明したり、定期的に請求時期を教えてあげるなど、サポートをしてあげると安心です。給付金は標準報酬月額の3分の2ですが、きちんと給付が受けられることで経済的な不安はかなり解消されると思います。
服部社長:
 よく分かりました。彼女の将来のことを考えると、まずは早めに治してもらうことに専念してもらうしかありません。そのためにも休職を前提としてよく話し合ってみたいと思います。ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は、うつ病の社員へ休職を勧めるタイミングについて取り上げてみました。うつ病の社員を無理に働かせ続けると、ますます症状が悪化し、事態は悪くなる一方です。休みたくないという本人の気持ちを受け止めながらも、いま何を優先しなければいけないのかをしっかり伝え、どうすれば早く回復するか、職場復帰できるかを共に考えるように心掛けてください。また、休職中の不安をやわらげるために上司や人事担当者は連携してサポートに努めてください。サポートの内容としては、傷病手当金の手続の説明のほかに、社内報の送付などの会社情報の提供や職場の現況報告などが考えられます。なお、電話連絡などは頻繁にし過ぎてもいけませんし、まったくしないのも見捨てられたと思うようになるため、頻度は週1回程度が適当といわれています。その他、安心して治療に専念できるような工夫を行って頂きたいと思います。


関連blog記事
2008年1月21日「うつの症状に早く気づいてあげるためのポイントはありますか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64787482.html
2008年1月14日「うつ病の症状がある社員をそのまま働かせてもよいのでしょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64787175.html
2008年1月7日「うつ病の症状が見られる社員が発生したときの対応は、どうしたらよいですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64787155.html
2007年12月18日「深刻化するメンタルヘルス問題:心の不調に気づくポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51196396.html
2007年11月27日「公的機関等が提供するメンタルヘルス相談機関」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51175715.html
2007年11月23日「激増するメンタルヘルスに関する労働相談」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51169065.html
2007年10月19日「具体的対応が遅れるメンタルヘルス対策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51131807.html
2007年6月15日「うつ病等のメンタルヘルス不全者への医療費助成」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50994157.html
2007年4月13日「深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50942271.html
2006年7月28日「年々深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50664577.html

参考リンク
独立行政法人 労働者健康福祉機構「産業保健推進センターのご紹介」
http://www.rofuku.go.jp/sanpo/
愛知労働局「職場におけるメンタルヘルスの相談機関について」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/docs/04-06-22-1.html
大阪労働局「メンタルヘルスについて 」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/anzen/kenko/mental.php
福岡労働局「メンタルヘルス」
http://www.fukuoka.plb.go.jp/7eisei/eisei08.html
独立行政法人 労働者健康福祉機構「勤労者心の電話相談(無料)」
http://www.rofuku.go.jp/rosaibyoin/kokoro_soudan.html

(鷹取敏昭)

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うつの症状に早く気づいてあげるためのポイントはありますか?

 前回に引き続き、うつ病の症状を示す社員への対応について相談を受けている大熊社労士。今回は、うつに早く気づいてあげるためのポイントについて説明することにした。


宮田部長宮田部長:
 うつ病の症状を示している社員は、以前からなんらかの症状は出ていたのではないかと思うのですが、それに早く気づいてあげられなかったのが残念です。
大熊社労士:
 そうですね。うつの人は、同僚など周囲の目を気にしてわざと元気なフリをすることが多いと言われており、そのため、なかなか分かりにくいようですね。
宮田部長:
 そうなんですね、かなり我慢しているのですね。初めて知りました。ところで、周囲の者がうつに早めに気づくポイントはあるのでしょうか?
大熊社労士:
 はい、一般的に朝が辛くなり、起きにくくなると言われています。それまで遅刻したことのない人が遅刻をしたり、その回数が多くなったりすると注意が必要でしょう。
福島照美福島さん:
 彼女は遅刻をしなかったのですが、出社後の調子は良くなかったように思います。例えば、朝礼のときなどにぼんやりしていて、名前を呼ばれても返事ができなかったこともありました。そのときは、ちょっと疲れているのかなという程度にしか思わなかったのですが、今から振り返ってみれば、うつの症状が出始めていたのかも知れません。
大熊社労士:
 そうですね。元気なフリをしていても、よく観察していれば、うつ的な症状が出ていることは分かるといわれています。朝の遅刻や体調不良のほかにも、決断力や判断力も鈍くなったり、仕事の優先順位が付けられなくなってきます。また、いろいろなことが気になり手を出したりしますが、やり終えることができず放り出すということを繰り返すこともあるようです。
福島さん:
 言われてみれば、整理整頓が得意だった彼女が、最近は片づけができなくなってきて、終業後にいろいろな物が散らかっていたこともありました。
服部社長服部社長:
 うつで辛いというサインを彼女は出していたのでしょうね。他にも、判断力が鈍くなるということについては、次のようなことがありました。仕事上で普段ならAにすべきかBにすべきかと尋ねると、判断はどちらかというと早い方で、その理由も自分の中できちんと整理して答えることのできる社員なのですが、最近の彼女はその判断ができないようで、また自分に自信がないのか後ろ向きの内容が多かったように思います。
大熊社労士大熊社労士:
 そうやって振り返ってみると、いろいろなヘルプのサインを出していたのでしょうね。最初にも説明しましたが、不調に気づかれまいと気を遣いますので、本人はかなり疲れてしまいます。一瞬は明るい表情をしていたとしても、その後は疲れた表情をしたり、暗い雰囲気を漂わすようなことがあれば要注意です。辛さを外に向かって出すことができなくなっていることも考えられますので、辛い思いを早めに聞き出すことが大切でしょう。
服部社長:
 彼女には申し訳ないが、うつのことについて勉強になりました。普段と違うな、怪しいなと思ったら注意を怠らないようにします。
大熊社労士:
 是非そうしてください。それとなく愚痴を聞きながら、不調を確認するように心掛けてください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は、うつに気づくポイントについて取り上げてみました。うつの人は周囲の他の人の目を気にする方が多いといわれており、元気なフリをしがちですが、何らかのヘルプサインが出ているものです。遅刻が多くなる、ぼんやりすることが多くなる、整理整頓ができなくなる、判断や決断ができなくなる、優先順位が付けられなくなる、後ろ向きな発言が多くなるなどが見られるようになったら注意が必要です。これらは上司よりも、周囲の社員の方が気付きやすい場合もありますので、職場全体で不調に気付いてあげられるようにすることも必要でしょう。


 関連blog記事
2008年1月14日「うつ病の症状がある社員をそのまま働かせてもよいのでしょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64787175.html
2008年1月7日「うつ病の症状が見られる社員が発生したときの対応は、どうしたらよいですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64787155.html
2007年12月18日「深刻化するメンタルヘルス問題:心の不調に気づくポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51196396.html
2007年11月27日「公的機関等が提供するメンタルヘルス相談機関」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51175715.html
2007年11月23日「激増するメンタルヘルスに関する労働相談」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51169065.html
2007年10月19日「具体的対応が遅れるメンタルヘルス対策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51131807.html
2007年6月15日「うつ病等のメンタルヘルス不全者への医療費助成」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50994157.html
2007年4月13日「深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50942271.html
2006年7月28日「年々深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50664577.html

参考リンク
独立行政法人労働者健康福祉機構「産業保健推進センターのご紹介」
http://www.rofuku.go.jp/sanpo/
愛知労働局「職場におけるメンタルヘルスの相談機関について」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/docs/04-06-22-1.html
大阪労働局「メンタルヘルスについて 」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/anzen/kenko/mental.php
福岡労働局「メンタルヘルス」
http://www.fukuoka.plb.go.jp/7eisei/eisei08.html
独立行政法人 労働者健康福祉機構「勤労者心の電話相談(無料)」
http://www.rofuku.go.jp/rosaibyoin/kokoro_soudan.html

(鷹取敏昭)

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登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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