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労働者派遣

[改正派遣法]労働者派遣の期間制限におけるクーリング期間と法改正前後の経過措置

 改正労働者派遣法も施行から約3ヶ月経過するが、服部印刷での説明が途中だったのを思い出し、再開する大熊だった。


大熊社労士大熊社労士:
 こんにちは。久々に改正労働者派遣法のお話でしたよね。何を話すのだっけ・・・あ、そうそう、クーリング期間と経過措置について話そうと思っていたのでした。
宮田部長:
 なんですか、そのクーリングオフ期間って?
福島さん:
 宮田部長〜、「オフ」ではないですよ〜。「クーリング期間」ですよ。派遣労働には以前から期間制限がありますが、その派遣期間の上限が来た後で、一定期間をおけば、前回の期間がリセットされ、もう1回、派遣を受け入れることができるって期間です。大雑把に言うと、ですけどね。
大熊社労士:
 そうですね。今回の改正で、派遣先事業所単位、派遣労働者個人単位の期間制限に整理されましたが、この両方に福島さんがおっしゃったクーリング期間の考え方が設けられています。
服部社長:
 そのクーリング期間は、どの程度の長さでしたか?以前は3ヶ月とかだったように思いますが。
大熊社労士:
 はい、この点は改正で変わっていない部分で3ヶ月となっています。
宮田部長宮田部長:
 ということは、経理課で3年間、派遣に来てくれていた人は、その後3ヶ月は自宅待機してもらって、それでまた派遣に来てもらえばいいのですね!う〜ん、その間の3ヶ月の業務が問題になるかぁ。
大熊社労士:
 ちょっと待ってくださいね。そもそも派遣労働というのは、臨時的・一時的なものという前提を一番最初に確認しましたよね。ですから、宮田部長のお話のように、ずっと同じ人に派遣で来てもらうことを前提としていません。宮田部長のようにお考えになる人も多いのかも知れませんが、派遣可能期間が3年間で、それを回避するために3ヶ月間のクーリング期間をおくというのは、実質的に派遣の受入を継続するための行為であり法律の主旨に反しています。ですので、調査指導等の対象になりますよ。
宮田部長:
 あらら、そりゃそうか。
服部社長服部社長:
 派遣で来ていただく方のキャリアも考えていかなくてはならないですね。ところで、先ほどの宮田部長のような派遣というのはすべて禁止されるのですか?たとえ本人が望んでいたとしても・・・。
大熊社労士:
 なかなか難しい質問ですが、できないわけではありません。ただ、クーリング期間も適切に運用する等の手続きもしっかり踏み、さらには派遣労働者の意見も尊重し、法律の趣旨もしっかり理解し適切な運用を行うのであれば、という前提ですね。適法におこなった結果、同じ派遣労働者が派遣されてきたということになるのまで法律で制限はできないですからね。
服部社長:
 了解しました。ただ、3年来てもらって、それ以降も働いて欲しいというのであれば、やっぱり社員登用を視野に入れるべきかな。しっかり運用を考えていかなければね。
福島さん:
 そうですね。最初から、どのような仕事を、どのような目的でやっていただくのか、整理をするように派遣をお願いしたいという部署にはお話するようにしますね。
服部社長:
 福島さん、お願いしますね。
大熊社労士:
 それから、経過措置なのですが、改正法が施行された平成27年9月30日時点において既に締結されていた労働者派遣契約については、その労働者派遣契約が終了するまで、改正前の法律の期間制限が適用されることになっています。
福島照美福島さん:
 ということは、26業務で派遣されていた人が、その派遣契約が今年度末(平成28年3月31日)までだった場合、仮に平成28年4月1日からも労働者派遣契約を更新したとしたら、そこから3年という期間制限ができるということですね。
大熊社労士:
 そうですね。ひとつポイントとなるのは、改正法施行時点で既に派遣されているものではなく、締結されていた労働者派遣契約が旧法の適用となります。たとえ、労働者派遣が10月1日であったとしても問題ありません。
宮田部長:
 大熊先生の話を9月30日前までに聞いていたら、もしかして慌てて契約を結んだ人がいたかも知れませんね(笑)。
大熊社労士:
 あ、もちろん、派遣契約締結から派遣開始までにあまりにも期間が空いている場合には脱法行為なんて指摘があるかも知れませんけどね。いずれにしても、派遣労働者を受け入れる際には、その目的を再度考える機会にしてくださいね。
服部社長:
 そうですね、ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。事業所単位の期間制限についてもクーリング期間が必要になりますが、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴くことで、クーリング期間をおかずに同一の事業所ごとの業務に派遣労働者が派遣されることも認められています。事前にどのような場合に、どのような手続きが必要かを整理しておくとよいでしょう。
参考リンク
厚生労働省「平成27年労働者派遣法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html


(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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[改正派遣法]労働者派遣の期間制限の見直し(2)

 大熊が服部印刷に到着すると、服部社長、宮田部長、福島さんの3名が出迎えてくれた。
[過去の関連記事はこちら]
2015年10月19日「[改正派遣法]労働者派遣の期間制限の見直し(1)」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65721994.html


大熊社労士大熊社労士:
 こんにちは。今日は改正労働者派遣法の派遣期間の制限の見直しの続きでしたね。前回は、「派遣労働者個人単位の期間制限」についてお話しましたので、今回は「派遣先事業所単位の期間制限」を説明することにしましょう。
服部社長:
 よろしくお願いします。
大熊社労士:
 前回ご説明したとおり、改正前の派遣法では、同一の業務で原則1年間、過半数労働組合等の意見を聴いた上で、3年間まで派遣が認められていました。同一の業務ですので、例えば、御社の総務で一般事務をしてもらう人を派遣として受け入れた場合、最長で3年しか派遣の方に働いてもらえません。これは「業務」で派遣受入期間を通算するため、例え1年で「人」が変わったとしても、また例え1年で「派遣元の会社」が変わったとしても、3年が限度であることに変わりありません。
宮田部長:
 そうそう、人が変わったからって通算期間がリセットするものじゃないんだよ、ってどこかで聞いた覚えがありますよ。
大熊社労士:
 そうですね。それが改正後には、派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間は原則3年が限度ということになりました。さらに過半数労働組合等の意見を聴いた上で、3年を超えて受け入れることもできるようになりました。ちなみに1年経過した時点での意見を聴く必要はありません。
宮田部長:
 ん?ということは、3年ごとに過半数労働組合等が「派遣でOKだよ!」って言ったら、ずっと同じ業務で派遣を受け入れられるということですか?
大熊社労士:
 ほぼ合っていますが、若干、違います(笑)。実は、「OKだよ!」まで同意を取る必要はないのです。過半数労働組合等の「意見を聴くこと」が求められているのです。つまり、「常用雇用の人にして欲しい」と言っても、会社は必ずしもそのとおりの対応をしなくてもよいのです。もちろん、善処する必要はありますし、対応方針等を説明する義務があるとされています。
服部社長:
 なるほど。「意見を聴く」か。こうなると、なかなか派遣が常用雇用に切り替わることは難しいのかも知れませんね。
福島さん:
 大熊先生、前回の個人単位の期間制限と合わせて確認したいのですが、よろしいですか?
大熊社労士:
 もちろん。どのようなことですか?
福島照美福島さん:
 今回の事業所単位の期間制限も個人単位の期間制限も3年ですよね。仮に、派遣開始後のAさんに3年間、派遣で仕事をしていただいて、その後、過半数労働組合等の意見を聴き、さらに派遣を受け入れることとした場合、このAさんは同じ事業所の業務に派遣され続けることはできるのですか?個人単位も3年ですよね?
宮田部長:
 え?できないの?私は、3年ごとに意見を聴きさえすれば、同じ人にずーーーっと派遣できてもらえるんだ、って思っていたよ。
大熊社労士:
 福島さん、さすがに目の付け所がいいですね(笑)。答えは、同じ人を3年を超えて「課」などの同一の組織単位において派遣として受け入れることはできないということになります。よってAさんにそのまま派遣として、同じ仕事をしてもらうことはできません。一方、人が変われば、その組織でも派遣を受け入れることができます。またAさんについては、別の課など、異なる組織単位であれば、その事業所で派遣として働いてもらうことができます。
宮田部長宮田部長:
 そうなんですね。そりゃ、前回、大熊先生がおっしゃっていた26業務の問題は大きいですよ。だって、これまでは派遣であっても、ずっと同じところで働き続けることができると思っていたのに、この改正で「3年までよ」って言われたと同じですよね?「そりゃないぜ〜」ですよね。
服部社長:
 確かに部長の言うとおりだね。大熊さん、この解決策は用意されていないのですか?やはり、他の部署に移すことが現実的なのでしょうか・・・いや、これも非現実的なような気がするな。
大熊社労士:
 実は、例外が設けられています。2つの期間制限の例外としていくつかあるのですが、「派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合」というのがあります。
福島さん:
 派遣元の会社で正社員であればよいということですか?
大熊社労士:
 う〜ん、正社員とまでは言っていないくて、無期雇用されていればよいとなっています。無期雇用であれば、その派遣労働者は雇用が安定するため、派遣先の期間制限はなくてもいいよね、という感じでしょうか。
服部社長:
 なるほど、派遣先の派遣契約が打ち切りになったとしても、派遣元で面倒をきちんと見てもらえるのであれば、派遣期間に関係なく働くことができるということですね。
大熊社労士:
 はい、そうです。その他に、60歳以上の派遣労働者を派遣する場合や、産休・育休・介護休業等の代替として派遣する場合等もあります。
宮田部長:
 じゃ、仮に優秀な人材がいて、3年を超えて派遣して欲しいと思った場合には、過半数労働組合等の意見を聴き、さらには、派遣元の会社に「無期雇用にしてあげてね」って頼めばいいんですね。そしたら、うちでずっと派遣としてきてもらえますね。
大熊社労士:
 あはは、そうですね。ただ、派遣元の会社も無期雇用となると、有期雇用の場合と比較して、雇用継続をしていかなければならないリスクが発生します。それこそ、定年まで雇用を約束することにとなると、「はい、分かりました」と簡単にうなずいてくれないかも知れませんよね。
服部社長服部社長:
 確かにそうですね。逆に当社で直接雇用したい人がいるとすると、そういう人は、派遣元の会社としても、手放したくない人材だったりするのでしょうね。優秀な人はどこまで行って求められる人材といえそうだな。
大熊社労士:
 確かにそうですね。そういう意味では、自身の労働市場での価値を上げるというのは、すごく重要で、もしかすると、派遣労働者で意識の高い人はその取組みを積極的に行っているのかもしれませんね。
服部社長:
 確かにそうですね。勉強になりました。
大熊社労士:
 派遣労働者を受け入れる場合には、「なぜ派遣にするのか」をしっかりと考えて対応するべきなのでしょうね。
宮田部長:
 はい、担当部署とも議論してみますね。
大熊社労士:
 よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。労働者派遣の期間制限の見直しのお話を2回に亘りしてきました。次回は、クーリング期間と、法改正前後の経過措置について触れることにしましょう。

関連blog記事
2015年10月19日「[改正派遣法]労働者派遣の期間制限の見直し(1)」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65721994.html

参考リンク
厚生労働省「平成27年労働者派遣法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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[改正派遣法]労働者派遣の期間制限の見直し(1)

 服部印刷に到着すると、珍しく服部社長が大熊が来るのを待ち構えていた。


服部社長:
 大熊さん、そういえば、先月、労働者派遣法が改正されたのですよね?当社にも派遣をしていただいている方がいるので、気になっていたのですが、内容を教えてもらえませんか。
宮田部長宮田部長:
 社長、私もその件、気になっていました。先日も行政が主催する説明会に行ってきたのですが、より具体的な内容を聞きたいと思っていたところです。
大熊社労士:
 そうでしたか。それでは説明することにいたしましょう。ただ、今回の改正はいくつかポイントがありますので、何回かに分けて説明したいと思います。まずは一番注目されている派遣期間の制限についてお話することにしますね。
服部社長:
 よろしくお願いします。
大熊社労士:
 そもそも労働者派遣というのは、臨時的・一時的なものという前提があります。これは法改正前後で変わりがない理解です。ですので、ずっと同じ人を同じところで派遣する・してもらうというのは原則認められません。
福島照美福島さん:
 ずっと同じ人に来てもらうのであれば、会社の正社員・・・直接雇用するべきだということですよね。
大熊社労士:
 そうですね。常用雇用の代替としてあるべきではない、ということですね。それは派遣という形態を取る限り、雇用に不安定さがあったり、キャリア形成が難しかったり、また、賃金も低く抑えられがちだったりするからです。様々な問題をはらんでいるのですよね。
宮田部長:
 確かにそうですね。
大熊社労士:
 そのため、改正前は物の製造や一般事務のような業務では、同一の業務で原則1年間、過半数労働組合等の意見を聴いた上で、3年間まで派遣が認められていました。
宮田部長:
 あれ?でも、うちに来ていただいている方は、すでに3年を過ぎているような気がするけど・・・問題ですか?
大熊社労士大熊社労士:
 いえ、おそらく、専門的な業務、26業務なのでしょう。このいわゆる26業務は、ソフトウェア開発や秘書、アナウンサー等なのですが、専門性の高い業務として派遣の受入期間に制限がなかったのです。御社の場合ですと、事務用機器操作で派遣されているのかも知れませんね。
福島さん:
 はい、確かそうだったかと思います。ですので、問題ないのですよ、部長。
大熊社労士:
 そうですね。ただし、改正後はこの26業務という括りがなくなりましたので、今後の対応を考えていく必要がありますね。
宮田部長:
 え!そうなのですか?優秀な方なので、いつまでもいて欲しいと担当の部署から声が出ていましたが・・・。これはしっかりと話を聞いておかないといけないな。
大熊社労士:
 そうですね、というか、そうでなくてもしっかりと話を聞いてくださいね(笑)。この派遣期間の制限ですが、改正後は2つに分かれました。1つ目が「派遣先事業所単位の期間制限」で、2つ目が「派遣労働者個人単位の期間制限」です。
宮田部長:
 ん?ややこしくなりそうな予感ですね。
大熊社労士:
 いえいえ、比較的シンプルになりました。26業務に関しては、2つ目の派遣労働者個人単位の期間制限と関係が深いですね。これは、どの業務についても、同じ人に派遣労働者として働いてもらうのは3年までにするというものです。つまり、これまで26業務として派遣の期間制限がなかった人も、3年までとなるということです。
宮田部長:
 え!じゃぁ、まさに、いま来ていただいている方も3年でおしまいということなのですね。そりゃ、まずい。
大熊社労士:
 経過措置はあるものの、そのとおりです。ただし、この3年というのは、「派遣先の事業所における同一の組織単位に対して」となっています。
福島さん:
 なんだかややこしいですね。
大熊社労士:
 そうですね。もう少し分かりやすくすると、3年経ったときに「課」や「グループ」が変われば、同じ派遣の方であっても来ていただけるということです。
服部社長服部社長:
 ということは、いま来ていただいている方が優秀だから、3年経ったところで、今度はいまの部署から総務へ派遣先を変わってもらうということですね。
大熊社労士:
 そうです。それであれば3年を超えても問題ないことになります。この際に「課」や「グループ」というのは、業務としての類似性、関連性があり、組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するものととして実態に即して判断されることになっているので、もちろん、名称だけを変えればよいというものではありません。
服部社長:
 当然のことですね。それにしても、大熊さん、いまの話ですと、これまで専門性をもって26業務で派遣されていた人というのは、たまったものではありませんね。
大熊社労士:
 はい、そうなんです。これまで26業務で働いていた人たちに対し、期間制限ができたことで、派遣元の会社は雇止めをすることもありえます。そのため、行政も改正法の施行を理由に雇止めを行うことをしないようにアナウンスしています。また、専用の相談窓口を設置することにもしています。
服部社長:
 なるほど。今後、どの程度が問題として出てくるか分かりませんが、確かにありそうな事案ですね。
大熊社労士:
 そうですね。大きなトラブルに発展することがないように願うばかりです。次回は、派遣先事業所単位の期間制限のほうを説明することにしましょう。
服部社長:
 よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。改正労働者派遣法の説明を始めました。今回の派遣労働者個人単位の期間制限には経過措置があり、施行日である平成27年9月30日時点で既に締結されているものについては、改正前の法律の期間制限が適用されることになっています。

参考リンク
厚生労働省「平成27年労働者派遣法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html


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大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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