大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

人事労務コンサルタント大熊が人事労務管理の様々な問題をストーリー仕立てで解決します!

ハラスメント

マタニティハラスメントは派遣社員も対象となります

 大熊が服部印刷を訪れると、福島さんが待ち構えていた。


福島さん:
 先生、お待ちしておりました!
大熊社労士:
 ど、どうしたのですか、福島さん。何かあったのですか?
福島照美福島さん:
 私の後輩の社員が急病になってしまい、手術してその後も3ヵ月ぐらいはお休みが必要になるようなのです。その間、仕事をどのように繋いでいこうかと考えていて、先生に相談できればと思っていたのです。
宮田部長:
 そうなのです。給与計算、総務・経理全般、福島さん一人で業務を回すのは厳しいので、派遣社員さんに手伝ってもらおうかと…。
大熊社労士:
 そうですか。それにしても急病で手術とは心配ですね。それにそのお休みの間、職場を回していく方法を検討しないといけませんね。その方は、手術をして休養されたら、また従前のように勤務できるのですよね?
宮田部長:
 はい、しっかり休養できたら、復帰後の仕事に支障はないようです。
大熊社労士:
 それは一安心です。3ヵ月のお休みですし、総務・経理の仕事は個人情報の関係もあり、他の部署の方に手伝ってもらえない業務がたくさんあるので、派遣社員に来てもらうのがよいかも知れませんね。
宮田部長宮田部長:
 そうですね。やはり派遣社員さんに来てもらいましょう。社長に確認を取ります。実務経験の豊富なベテランの女性の人に来てもらえるといいな…。
大熊社労士:
 宮田部長、派遣社員を受け入れるにあたって、「女性」と特定することはできないのですよ。
福島さん:
 紹介予定派遣でない限り、人物を特定することもできないですし、性別もですね。
大熊社労士:
 そうなんです。派遣社員については、他にも気を付けることがあります。ハラスメント対策について、我が社の社員と同様に、派遣社員に対しても対応しなくてはなりません。
宮田部長:
 ん?派遣社員の雇用主は、派遣元の会社ですよね?派遣先である我が社も派遣社員の対応をしなければならないのですか?
大熊社労士大熊社労士:
 はい、そうです。セクシュアルハラスメントについては、従来より労働者派遣法、均等法で派遣先に対応を求める定めがありましたが、平成29年1月より、妊娠・出産・育児・介護休業を取得することについての不利益取扱いやハラスメント対策について、均等法と育児・介護休業法の改正があり、派遣先にもその対応が求められています。
福島さん:
 育児・介護休業法の大改正が行われたときですね。マタハラをしてはいけないと就業規則を改定しましたが、あの内容が派遣社員にも適用されるってことですね。
大熊社労士:
 そのとおりです。例えば、派遣社員さんが派遣期間中に妊娠された場合、その派遣社員が勤務できるにも関わらず、派遣元に対して派遣社員の交替を要請するといったことを行ってはいけないということです。
宮田部長:
 ふむ〜。まぁ、我が社の社員に対しても、マタハラはしてはいけないことですから、派遣社員さんも同様ってことですね。
大熊社労士:
 妊娠されても、契約内容の仕事をきちんとしていただけるなら、問題ないですからね。
福島さん:
 派遣期間はそんなに長くはないと思いますが、もし、女性の方で妊娠とか何か特別なことがあった場合には、先生にご相談します。
大熊社労士:
 はい、そうしてください。
宮田部長:
 派遣社員さんの派遣期間が無事終了して、福島さんの後輩の方も元気に戻ってきてくれることを願わんばかりです〜。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。平成29年1月の改正均等法、育児・介護休業法によりマタニティハラスメント等の防止策を講じることが定められており、これは「派遣先」にも同様の対策が求められています。正社員よりも派遣社員はハラスメントの対象とされることが多く、問題となっています。職場で派遣社員を受け入れる際には、ハラスメントとなるような言動を慎むよう注意喚起をし防止策を講じていきましょう。
参考リンク
厚生労働省:パンフレット「派遣先にも男女雇用機会均等法や育児・介護休業法が適用されます」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/
厚生労働省:労働者派遣法が派遣労働者の保護と雇用の安定を図るため改正されました
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/03.html


(小浜ますみ)

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労働トラブルの中でハラスメント問題が深刻になっています

 服部印刷では、これまであまり大きな労働トラブルは発生していないが、もしかすると小さなハラスメントトラブルは潜在していないとも限らないな…。そんなことを考えながら、大熊は服部印刷の門をくぐった。
大熊社労士:
 こんにちは。
福島さん:
 大熊先生、毎日暑いですね。
宮田部長:
 私は、少々夏バテ気味です。ストレスからかな???
福島さん:
 えー!?ストレスって、仕事のストレスですか?
宮田部長:
 福島さん、それ、どういうこと??
大熊社労士:
 まあまあ。ストレスといえば、最近、企業のストレスチェックの実施状況が、厚生労働省から発表されました。
宮田部長宮田部長:
 ストレスチェック制度がスタートしたときには、ニュースでもよく報道されましたからね。実施しなければならない会社は、ほとんど実施しているのではないですか?
大熊社労士:
 おっしゃる通りです。今年6月末時点で82.9%の事業場でストレスチェックが実施されています。1,000人以上の規模の会社では、99.5%が実施、50-99人規模でも78.9%と、8割近くの会社が実施していることになり、高い実施率といえます。
福島さん:
 へぇー、実施率は高いのですね。でも、医師の面接を受けたいといった人はどれくらいいるのですか?
大熊社労士:
 そこはかなり低調でして、医師による面接指導をうけた労働者の割合は、0.6%と低くなっています。
宮田部長:
 確か、医師の面接指導結果は、会社も知ることができるのでしたよね?そうであるなら、無理もないですよね。
大熊社労士:
 そうとも言えますね。しかし、ストレスチェックの実施により、従業員自身がストレス状況に気付き、対処していくことで、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことが目的でもあります。そういった意味では、従業員自身が不調に気付き、予防につながれば、制度の意義もありますね。
福島さん:
 そうすると、今後は仕事が原因でうつ病にかかる人は減ってきますね。
大熊社労士大熊社労士:
 そうあって欲しいです。そのためにも、会社としてはストレスチェックで集団分析を行い、より働きやすい職場作りにつなげていきたいものですね。しかし、現状はというと、厚生労働省の平成28年度「過労死等の労災補償状況」の発表を見ると、精神障害に関する労災事案では、請求件数は1,586件で前年度比71件の増、支給決定件数も498件で前年度比26件の増となっていて、請求件数、支給決定ともに増えています。
宮田部長:
 そうですか〜。我が社では、現在メンタル不調者はいないのでピンときませんが、どんなことが原因で精神障害となって、労災が認められているのですか?やはり、残業時間が多いことですか?
大熊社労士:
 長時間労働も原因の1つですが、それよりも一番多い原因は、「嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた」なのです。
福島照美福島さん:
 え〜、それって、パワハラが原因ってことですよね。残業よりも「パワハラ」が原因だなんて、そんなに案件が多いのですね。
大熊社労士:
 確かに、平成27年度の労災の精神障害で支給決定された原因の1番目は、「仕事の内容・仕事量の変化」で、2番目が「パワハラ」だったのですが、平成28年度は、そこが逆転しました。その証拠に、個別労働紛争解決制度として労働局の相談窓口に寄せられたもっとも多い案件は、「いじめ・嫌がらせ」で、平成28年度は実に70,917件です。統計を取り続けている平成21年度からすると、198%と2倍以上の勢いです。
宮田部長:
 う〜ん、世の中、そんなにパワハラが起きているのですか。ひょっとしたら、我が社でも、人事部に情報が入っていないだけれで、現場で起きていたりして!?
福島さん:
 宮田部長、不安になることおっしゃらないでくださいよ〜。
大熊社労士:
 おそらく、貴社では大丈夫かとは思いますが、従業員同士や世代間の意識、感覚のズレにより、小さなハラスメントは潜在しているかも知れません。大きな問題にならないためにも、ハラスメント研修を実施された方がよいかも知れませんね。先日お話した育児休業の指針で、2歳まで再延長できるようになることについて、その従業員のキャリアを考えて早く職場復帰を促すことはマタハラとならない、ということもあり、マタハラに該当するもの、しないものを整理するいい機会となると思います。
福島さん:
 そうですよね。私も整理したいです。
宮田部長:
 それでは、大熊先生。パワハラ研修について、社長に打診してみますので、ぜひお願いします。
大熊社労士:
 はい、わかりました。いつでもご連絡ください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。前述したとおり、平成28年度個別労働紛争解決制度の状況によると、相談件数で圧倒的に多いのが「いじめ・嫌がらせ」です。その次が、「自己都合退職」40,364件でこちらは、平成21年度から243%の増となっています。これは、近年の深刻な人員不足により、退職を認めてくれないといったトラブルが増加していることによるものです。退職を申し出た従業員に強引な引き止めを行うことは、パワハラにも繋がり兼ねない問題です。パワハラ、セクハラ、マタハラ、モラハラ等のハラスメント全般について、社内の方針の明確化や相談窓口の設置、研修の実施など積極的な対策をとり、従業員が安心して仕事に集中できる環境を作っていくことが求められます。
関連blog記事
2016年7月11日「最近、ハラスメントの問題が大きくなっています」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65746262.html

(小浜ますみ)

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育児休業からの早期復帰を勧めたらマタハラになりますか?

 服部印刷に到着した大熊の目に服部社長が入ってきた。社長とお会いするのは久々だなと思いつつ、玄関に近づいた。


福島照美福島さん:
 大熊さん、おはようございます。福島に聞いたのですが、まだ先だと思っていた育児休業の延長ももう2ヶ月後には始まるのですね。
大熊社労士:
 ええ、そうなんです。そろそろ育児介護休業規程の改正をしたいという問合せが増えてきました。厚生労働省からも簡易版の規定例は公開されたのですが、詳細版の規定例の公開はもう少し時間がかかると聞いています。そのため私の方での対応も少し待っている状況です。
宮田部長:
 早めに出て欲しいですねぇ。
大熊社労士:
 本当にそう思います。育児・介護休業法は結構条文がややこしく、改正が広範囲になると、規程の修正も漏れが発生しやすく厄介です。今回は改正点がかなり限定的なのですが、念のために厚生労働省からの規程の公開を待っているところです。
福島さん:
 確かに今回、必ず実施しなければならない点は、社長がおっしゃった子どもが2歳になるまでの育児休業の再延長だけですよね。
大熊社労士:
 そうですね。育児休業等制度の個別周知と育児目的休暇の新設は、現状のところ努力義務に留まりますから、必ずの対応点というと、再延長だけです。
福島さん:
 ただ、この再延長って、私自身はかなり考えさせられます。
宮田部長:
 ん?どういうこと?
福島さん:
 もちろん、子どもが1歳になったタイミングで保育園に預けられず、そして1歳6ヶ月でも預けられずとなると、認可保育園以外で預ける先を考えるか、もしくは復帰できずに退職するかという選択肢になってしまいます。ですから、2歳まで再延長できるようになり、比較的、保育園に入りやすい年度初めが必ず到来して、復帰できる可能性が高まることはとてもよいことだと思います。でも・・・。
服部社長:
 福島さんは長く休むことが気になるのかな?
福島さん:
 はい。私も以前、育児休業を取らせてもらいました。とってもありがたく、こうやって服部印刷で働き続けることができることに感謝しています。ただ、育児休業中に少しお手伝いに来ていた私でさえ、復帰したときには分からないことばかりでした。
宮田部長宮田部長:
 あー、確かに会社の組織が変わったり、ちょっとだけどルールが変わったり、使っている業務システムもマイナーチェンジがあったっけ。保育園の呼出もちょこちょこあって、あのときはたいへんそうだったね。
福島さん:
 はい。こんな私でいいのか、復帰せずに退職した方がよかったのではないか、と悩んだときもありました。
大熊社労士:
 そこまで思っていたのですか!?
福島さん:
 実はそうなのです。あ、いまは辞める気ありませんけどね(笑)。ただ、そのことを振り返ると、仮に2歳まで育児休業を取得してしまうと戻りづらくなってしまうのではないかと思います。
服部社長服部社長:
 そうだね。入社したときや、仕事を始めてから描いていたキャリア像も大きく崩れてしまうかもしれないね。
宮田部長:
 え、だったら、早めに、例えば0歳でも育児休業から復帰するってのはどう?4月からであれば保育園に入りやすいのであれば、ずばり1歳になる前に到来する4月の時点での復帰!
大熊社労士:
 あはは、軽くおっしゃいましたね(笑)。確かにその選択肢もありますよね。育児休業は必ずしも1歳まで取らなければならないと決まっていませんし。
福島さん:
 ただ、なかなかその選択をする方はいませんよね。できれば長く、と考える人が多いように感じます。
服部社長:
 確かにね。私の社長友達も「早めに育児休業から復帰して欲しいけど、そんなことを言うとマタハラといわれかねないから、軽々に口にできないよ」と嘆いていましたよ。
大熊社労士:
 なるほど。確かにそうですね。ただ、実は今回、子どもが2歳になるまでの再延長になったこともあるのでしょう。その部分の考え方が指針に示されました。育児休業等の制度の利用を申し出たのに利用を阻害するようなことがあれば、それはもちろんいわゆるマタハラに該当しますが、「労働者の事情やキャリアを考慮して、早期の職場復帰を促すことは制度等の利用が阻害されるものに該当しない」とされたのです。
服部社長:
 ということは子どもが1歳になるまで育児休業を取りたいと申し出ていても、本当に従業員の長期的なキャリアを考慮して、「早めに職場復帰をしたらどう?」と打診することや、2歳までの再延長をした場合でも「途中で保育園に入ることができたら復帰してみたらどう?」ということは問題ないということですね。
大熊社労士大熊社労士:
 はい、発言の前提がしっかりしているのであれば問題になりません。もちろん、職場復帰の時期は育児休業取得者の選択に任せるべきであり、強制的に復帰をさせるとマタハラに該当しますので、ご注意ください。そして、しつこく言うのも注意してくださね。
福島さん:
 今後、当社でも同じような状況があれば、私の経験談も含め、打診してみることを考えます。
服部社長:
 そうだね。福島さんの経験談は、より育児休業取得者の心に響くだろうしね。そして、会社のキャリアを考える想いが伝われば、本人の気持ちも早期復帰に向けて動くかも知れない。
大熊社労士:
 そうですね。慎重な対応が求められますが、「マタハラ」ということばばかりに囚われず、従業員に対する思いをしっかりと伝えること、そんなことがいまの時代、重要になっているのかも知れません。
服部社長:
 「マタハラ」ということばばかりに囚われず・・・ですね。アドバイスありがとうございます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。今回、話題には入れませんでしたが、育児休業の早期復帰に関しては、例えば在宅勤務を認めるといったことで緩やかな復帰も促進できます。今回の改正を機会として、このような制度も検討していきたいですね。


関連blog記事
2017年7月25日「10月施行 改正育児・介護休業法対応の規定例(簡易版)のダウンロード開始!」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52133945.html
2017年7月7日「改正育児・介護休業法に関する通達の新旧対照表が確認できます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52132875.html
2017年7月3日「10月施行の改正育児・介護休業法に関する施行規則・通達等が公開に!」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52132686.html
2017年4月17日「2017年10月にまた育児休業の改正があるのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65775847.html

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html


(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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