大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

人事労務コンサルタント大熊が人事労務管理の様々な問題をストーリー仕立てで解決します!

雇用調整

業務量の減少で一時帰休する場合の取扱いを教えてください

 前回、大熊社労士は、服部社長の友人である鳥谷工業(自動車部品製造業 社員数30名)の鳥谷社長から、雇用に関する相談を受け、整理解雇について説明した。今回は引き続き、整理解雇を行う前に対応として考えられる一時帰休について解説することとした。


大熊社労士大熊社労士:
 整理解雇は雇用調整における最終的な手段ですので、会社としてはそれを行う前に解雇を回避するためのあらゆる努力を尽くす必要があります。今回もなるべく雇用を維持していく形で、対策が打たれることを願っています。具体的には一時帰休を検討することはできませんか?
鳥谷社長:
 一時帰休ですか?
大熊社労士:
 はい。工場の生産をストップさせて、その間、従業員を休ませるという対応です。人手が余っているのであれば、雇用の確保を続けた上で、交替で休ませるなどの対応が考えられます。
鳥谷社長:
 なるほど。大手のメーカーで年末年始の休みを当初よりも長くする動きがありますが、一時帰休を実施しているということですね。
大熊社労士:
 そうです。ただし、この一時帰休を行う際には、賃金保障を行う必要があります。会社の都合で従業員を休業させるわけですから、労働基準法26条に定められる休業手当を支払う義務があります。
鳥谷社長:
 そうなんですね。具体的に休業手当はどのように計算すればよいのでしょうか。
大熊社労士:
 詳しく説明しましょう。まず、休業手当とは、平均賃金の6割以上を支払わなければならないことになっています。ここで出てくる平均賃金とは、算定事由の発生した日以前3ヶ月間にその労働者に支払われた賃金総額÷上記の3ヶ月間の総日数という計算式により算出します。
鳥谷社長:
 なるほど、文字通り「平均」の賃金なのですね。
大熊社労士:
 そのとおりです。算定事由の発生した日以前3ヶ月とは、今回であれば、休業日当日は含めず、その前日から3ヶ月間になります。ただし、賃金締切日がある場合は、直前の締切日から3ヶ月間です。また、算定期間に次のいずれかに該当する期間があれば、その日数を総日数から控除することになっています。
業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
産前産後の休業した期間
使用者の責任によって休業した期間
育児・介護休業期間
試みの使用期間
 次に、賃金総額とは、算定期間中に支払われる賃金のすべてが含まれます。通勤手当、精皆勤手当、年次有給休暇の賃金、通勤定期券代も含まれます。ただし、次の賃金については賃金総額から控除します。
臨時に支払われた賃金(結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金等) 
3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(四半期ごとに支払われる賞与など、賞与であっても3ヶ月ごとに支払われる場合は算入されます)
労働協約で定められていない現物給与
鳥谷社長鳥谷社長:
 なるほど。休業した日については、この計算式で算出した6割以上の支払いが必要ということですね。注文が激減して売上の予測も立たない中で、6割の賃金を保証しなければならないのは、正直言いまして苦しいところです。
大熊社労士:
 そうですね。確かに厳しい状況ではないかと思います。そこで助成金の活用を検討してみましょう。一時帰休を行う際には雇用調整助成金という助成金が活用できます。特に中小企業については、12月から「中小企業緊急雇用安定助成金」という助成金が創設されています。パンフレットをお持ちしていますので、ご覧下さい。
鳥谷社長:
 ありがとうございます。当社は資本金・従業員数からすれば中小企業の定義に該当しますので、「中小企業緊急雇用安定助成金」の対象となりそうです。休業手当の5分の4が支給されるのですか!これが受給できれば、負担が少なくて済みそうです。
大熊社労士:
 そうですね。この助成金を受給するには、まず事前の届出が必要になります。休業を行った後に、助成金を申請しても対象とはなりませんので注意して下さい。このほかにも細かな注意点がたくさんあり、結果的に受給要件を満たさないために助成金が支給されないというにもなりかねませんので、労働局で確認してくださいね。
鳥谷社長:
 わかりました。事前に計画を立てた上で労働局の方へ相談に行き、注意点をよく聞いてきます。
大熊社労士:
 初回の申請については、原則として休業する日の2週間前までに行うことになっていまして、労働局の方も、後でトラブルにならないように計画書をしっかり確認したいという意向があるようです。早めに相談に行かれることをお薦めします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。休業手当を計算する際の平均賃金については、上記とおりとなりますが、賃金の支払形態を考慮して最低保障額というものがあり、その額を下回ってはならないことになっています(労働基準法第12条第1項但し書)。
…其發労働した日もしくは時間によって算定され、または出来高払制その他の請負制によって定められた場合
 賃金の総額/その期間中に労働した日数×100/60
賃金の一部が月、週その他一定の期間によって定められた場合
 その部分の総額/その期間中の総日数+,龍盂曚旅膸山

 そのため、最低保障額の方が高い場合は、こちらを採用すること注意が必要です。

[関連法規]
労働基準法 第12条
 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によって計算した金額を下ってはならない。
1.賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
2.賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
2 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。3 前2項に規定する期間中に、次の各号の一に該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前2項の期間及び賃金の総額から控除する。
1.業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
2.産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間
3.使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
4.育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業(同法第61条第3項(同条第6項及び第7項において準用する場合を含む。)に規定する介護をするための休業を含む。第39条第7項において同じ。)をした期間
5.試みの使用期間
4 第1項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
5 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第1項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
6 雇入後3箇月に満たない者については、第1項の期間は、雇入後の期間とする。
7 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。
8 第1項乃至第6項によって算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。

労働基準法 第26条(休業手当)
 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。


関連blog記事
2008年12月27日「雇用調整助成金の相談件数 愛知が全体の約70%と断トツ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51474645.html
2008年12月22日「受注量激減で人員削減を検討しなければならなくなりました」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65029701.html
2008年12月19日「人員削減をする際に忘れてはならないハローワークへの届出」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51470384.html
2008年12月15日「今後、激増が予想される企業の一時休業・一時帰休」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51467042.html
2008年12月12日「解雇・雇止め・内定取消などの新パンフ ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51466539.html
2008年12月5日「12月より中小企業緊急雇用安定助成金が創設されています」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51462084.html
2008年12月3日「[ワンポイント講座]業績悪化を理由とする新卒の内定取消を行う際の留意点」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51461700.html
2008年11月6日「景気後退に伴い進められる企業の賃金調整・雇用調整」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51444058.html
2008年12月8日「出向協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55184940.html
2008年12月1日「教育訓練協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55183252.html
2008年11月28日「休業協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55183250.html

参考リンク
東京労働局「中小企業緊急雇用安定助成金」
http://www.roudoukyoku.go.jp/topics/2008/20081204-jyoseikin/pdf/01-chyusyou.pdf

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」「Wordで使える!就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

受注量激減で人員削減を検討しなければならなくなりました

 ここ数ヶ月、雇用危機に関するニュースが連日報道され、会社と社員が共にハッピーな環境を創りたいと考え、この仕事を志した大熊は心を痛めていた。そんな中、服部社長よりその友人である鳥谷工業(自動車部品製造業 社員数30名)の鳥谷社長の相談に乗ってあげて欲しいという依頼を受け、急遽訪問することになった。


大熊社労士:
 はじめまして。服部印刷の服部社長より紹介をいただきました大熊と申します。
鳥谷社長:
 はじめまして。鳥谷工業の鳥谷と申します。今日は、急にお呼び立てしまして申し訳ございません。
大熊社労士:
 どういたしまして。服部社長より雇用の件でご相談があると伺っておりますが、状況を詳しくお聞かせ願えませんか。
鳥谷社長鳥谷社長:
 はい、当社は自動車部品を製造しているのですが、この度の金融危機や経済情勢の悪化によって、自動車メーカーからの注文が激減しております。現時点では昨年比30%減といったところですが、来年の目処も立たず、来年の1〜3月期は昨年比50%減くらいを覚悟しなければならないような状況なのです。
大熊社労士:
 そうでしたか。私の他のクライアントでもそうした話を多く耳にしています。本当にここ2〜3ヶ月の間に状況が一転していますね。
鳥谷社長:
 本当にそうなんです。このように生産量が激減してしまうことから、人員を削減を検討しなければならない状況に追い込まれています。ニュースや新聞を見ると、雇用危機といっていろいろな問題が起きているようなので、当社としてはできるだけ法的な問題がないように進めたいと思っています。今後、どのようなことに注意すべきでしょうか。
大熊社労士大熊社労士:
 わかりました。会社業績が悪化した場合でも従業員の解雇は最終手段になるということをまずは押さえておいて頂きたいと思います。その前提でお話を進めていきますが、会社が経営不振となり、どうしても従業員に辞めてもらわざるを得ないときに行われる解雇が、整理解雇と言われるものです。
鳥谷社長:
 整理解雇ですか。
大熊社労士:
 はい。この整理解雇を行う際には、整理解雇の4要件と言われる次の4つの要件を満たしておくことが求められます。
人員削減の必要性
解雇の回避努力
解雇対象者の公正な選定
解雇理由の説明
鳥谷社長:
 こういう要件が定められているのですね。それではこの要件についてもう少し詳しく教えていただけませんか?
大熊社労士:
 分かりました。まず人員削減の必要性とは、人員削減しなければ倒産する状況やかなりの経営危機である場合のことを指しています。具体的には収支決算におけるの赤字の有無やその程度、受注・業務量の減少度合いなどが判断基準になりますね。次に解雇の回避努力については、経費の削減や役員報酬の削減、残業規制、一時帰休、賞与のカット、あるいは希望退職を募ることなどの対策を行うことです。解雇を回避するための相当な経営努力を行い、それでも整理解雇を行わざるを得ないというところまで判断される必要があります。
鳥谷社長:
 経費削減はこれまでにかなり行っていますし、今年の冬季賞与も例年よりは削減していますが、受注量の急減もここ最近のことですから役員報酬にはまだ手を付けていません。希望退職も当然行っていませんので、まずはこうしたことも検討することが必要なのでしょうか。
大熊社労士:
 そうですね。お話していることのすべてを行わなければならないということではありませんが、できることを可能な限り検討することは必要です。そして解雇対象者の公正な選定ですが、対象者については勤続年数や実績などの貢献、雇用形態、再就職や家計への影響などを考えて対象者を選ぶことが求められています。
鳥谷社長:
 最近のニュースで派遣切りということが問題になっていますが、これはこの解雇対象者の公正な選定に関係があるのですか。
大熊社労士:
 はい、一般的には正社員よりも派遣労働者や有期雇用者の方が企業との密着度が低いために、解雇対象者に選定においては先に考えられることになります。もっともだからといって簡単に解雇をしてよい訳ではなく、他の人員削減の必要性や解雇回避努力などの要件について十分な検証が求められます。そして最後の解雇理由の説明ですが、これは解雇の納得を得るために十分な説明を行うことを指しています。
鳥谷社長:
 なるほど。なかなか難しいものですね。ちなみにこの4要件はすべてを満たしておく必要があるのでしょうか?
大熊社労士:
 以前はそのように考えられていましたが、最近の判例においては、すべての要件を充足していなくても、解雇が権利の濫用として無効であるとはいうことはできないという柔軟な解釈もみられるようになっています。しかし、この4要件は判例で確立されていますので、整理解雇を行う上では押さえておく必要があります。
鳥谷社長:
 わかりました。まずは、の解雇の回避努力のところでできることがありますので、ここから手をつけてみます。
大熊社労士:
 そうですね。整理解雇は最終的な手段ですので、会社としてはあらゆる努力を尽くす必要があります。なるべく雇用を維持していく形で、対策が打たれることを願っています。具体的には一時帰休を検討することはできませんか?

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。雇用危機が大きな社会問題に発展しています。多くの企業では受注量が激減し、まったく先が見えないという話を頻繁に耳にしており、実務レベルでも整理解雇の話が徐々に出始めています。整理解雇には今回述べたような要件が定められていますが、解雇はあくまでも最終手段であることに間違いはありません。まずは役員報酬や賞与の減額、残業規制、採用削減、一時帰休など、解雇回避の努力を尽くすことが求められます。

 [関連判例]
あさひ保育園事件 最高裁一小 昭和58年10月27日判決 
 原審の適法に確定した事実関係のもとにおいては、Yにおいて、園児の減少に対応し保母2名を人員整理することを決定すると同時に、Xほか1名の保母を指名解雇して右人員整理を実施することを決定し、事前に、Xを含むYの職員に対し、人員整理がやむをえない事情などを説明して協力を求める努力を一切せず、かつ、希望退職者募集の措置を採ることもなく、解雇日の6日前になって突如通告した本件解雇は、労使間の信義則に反し、解雇権の濫用として無効である、とした原審の判断は、是認することができないものではなく、原判決に所論の違法はない。


関連blog記事
2008年12月19日「人員削減をする際に忘れてはならないハローワークへの届出」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51470384.html
2008年12月15日「今後、激増が予想される企業の一時休業・一時帰休」
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2008年11月6日「景気後退に伴い進められる企業の賃金調整・雇用調整」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51444058.html

参考リンク
茨城労働局「整理解雇には4つの要件が必要」
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku04.html
東京労働局「中小企業緊急雇用安定助成金」
http://www.roudoukyoku.go.jp/topics/2008/20081204-jyoseikin/pdf/01-chyusyou.pdf

(福間みゆき)

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 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
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宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
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福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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