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雇用

今年1月の職業安定法改正により、人材募集時の注意点があります

 新年を迎え、今年初めての訪問で、大熊は服部印刷の門をくぐった。


大熊社労士大熊社労士:
 あけましておめでとうございます。昨年は大変お世話になり、ありがとうございました。今年もよろしくお願いします。
福島さん:
 先生、あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いします。
宮田部長:
 先生、働き方改革の動きもあり、今年から来年にかけて、様々な法改正が予定されいているようですので、いろいろ教えてください。
大熊社労士:
 はい、承知しました!早速ですが、現在、御社では、人材の募集を行っていらっしゃいますよね?
宮田部長:
 はい。昨年先生にご相談した男性社員が退職になることから、いま募集をかけているところです。
福島さん:
 残念ながら、まだ応募の問い合わせはないのですが…
大熊社労士:
 そうでしたか。実は今月(2018年1月)から職業安定法が改正されており、採用募集時に注意しなければならないことがありますのでお話しておきます。まず、人材の募集を行う際には、初回の面接までに原則としてすべての労働条件を明示しなければならないとされました。
福島さん:
 これまでも募集内容は明示していたかと思いますが、何が変わったのですか?
大熊社労士:
 はい、人材募集の際には、確かに業務内容、勤務時間、賃金等を明示していたかと思いますが、最低限明示しなければならない労働条件として、以下の項目が追加されました。
試用期間
裁量労働制を採用している場合はその記載
固定残業代を採用している場合は、基本給と区別した固定残業代の金額、何時間分の手当か、時間外労働の有無に関わらず支払うこと、当該時間外時間を超えた場合は、追加で割増賃金を支払うこと
募集者の名称、氏名
派遣労働者として雇用する場合は、派遣労働者であることの雇用形態
宮田部長宮田部長:
 ふむふむ、当社では裁量労働制や固定残業代は採用していませんし、派遣労働者として雇用することもありません。そして試用期間、募集者の名称はきちんと記載しているから問題なさそうですね。
福島さん:
 当社の場合には直接は関係ありませんが、固定残業代の内訳を記載するようになったということは、いわゆるブラック企業対策ということなのでしょうか?
大熊社労士:
 さすが、福島さん。基本給の中に残業代を含むとして、一切残業代を支払わないなどの悪質な会社があったりして問題となっていました。応募者が入社する前に残業代の支給方法についても、きちんと確認できるようになった訳です。ところで、今回の人材募集において、賃金はどのように明示されていますか?
宮田部長:
 基本給は、応募者の経験、能力に応じて決めようと思っていますので、25万円〜30万円としています。
大熊社労士:
 そうですか。そのように基本給に幅を持たせて明示している場合は、面接等によって基本給の金額が決まる訳ですよね。その場合、決定した基本給を入社前までに書面で応募者に知らせなければならないとされました。この点についても問題はありませんよね?
宮田部長:
 はい。これまでも決定した金額は内定通知書などで知らせています。
大熊社労士:
 今回の改正では、当初の募集内容と変更した内容を対照できる書面としています。内定通知書などで明示できない場合は、入社時の労働条件通知書で変更された事項に下線を引く、着色する方法などで明示する方法も可能としていますが、なるべく入社前までに書面で渡しておいた方がよいでしょうね。
福島照美福島さん:
 わかりました。今回から、募集条件に変更があった場合は、変更前と変更後の対照を内定通知書に記載するようにします。
宮田部長:
 年始早々、早速法改正の対応を取らなくてはいけませんね。
大熊社労士:
 そうですね。しかし、滞りなく法改正の対応を取っている会社は、応募者に安心感を与えることができますし、いい人材を採用できることにもつながりますからね。しっかり対応していきましょう。
福島さん:
 先生、今後もいろいろ教えてください。
大熊社労士:
 はい、わかりました。随時お伝えしていきます!

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。2018年1月より職業安定法が改正され、労働者の募集時には、最低限明示しなければならない労働条件の項目が追加され、また募集時の条件から変更があった場合には、変更前と変更後の対照を書面にて明示することが必要になりました。変更の対照については、原則書面ですが、応募者が希望した場合には電子メールでも可能です。法改正について詳細を確認し、不備が無いよう対応したいものです。

参考リンク
厚生労働省:平成29年職業安定法の改正について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000172497.html


(小浜ますみ)

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学生バイトを雇うときにはどのような点に注意が必要ですか?

 服部印刷では、一時的に受注が集中したため、短期的にアルバイトを雇うこととした。


宮田部長:
 先生、先日から短期的に受注が集中しているので、アルバイトを雇うことにしました。
大熊社労士:
 おや、それは嬉しい悲鳴ですね。もう面接はされたのですか?
宮田部長:
 はい、2週間前に面接して、2ヶ月弱、夏休みの期間を中心に来てもらおうと思います。
大熊社労士:
 大学生ですか?高校生ですか?
宮田部長宮田部長:
 大学生2人です。工場で製本作業を手伝ってもらうのですが、いまのところ、週3日の勤務を予定しています。アルバイトを雇ったのは、ずいぶん前のことなので忘れてしまったのですが、何か注意しなければいけないことはありましたか?
大熊社労士:
 基本的な考えは、アルバイトであっても一人の労働者であるということです。ですので、労働条件はきちんと書面で渡すといったことになります。その際ですが、未成年者であっても労働契約は、本人と結ぶことになっています。親や後見人と結ぶことにはなりません。
福島さん:
 はい、労働条件通知書は準備しています。
大熊社労士:
 今回は大学生であり、18歳以上なので問題はありませんが、18歳未満のアルバイトであった場合は、残業や休日労働はさせることはできません。また、安全上危険な業務や衛生上有な業務などをさせてはいけないと制約も設けられています。
宮田部長:
 えっ?18歳未満というと、高校生は残業はさせてはいけなかったのでしたか?忙しいので、ひょっとしたら、1日8時間を超えて残業になることもあるかも知れないのですが、大学生であれば大丈夫ですね。高校生であれば、大学生よりも時給を低く設定できるかなとも思いましたが、大学生にしておいてよかったです。
大熊社労士:
 そうですね。特に夏休みが中心ということですので、1日8時間を超えても学業に影響はないのではないかと思いますし、大学生でよかったのかなと感じます。あ、残業させることはできますが、当然、残業時間数は36協定で定める範囲内であることや、割増賃金の支払いも必要であることに変わりはありませんので、間違った認識にならないようにしてくださいね。
福島照美福島さん:
 はい、給与計算のときに注意すると共に、現場にも注意喚起をしておきます。
大熊社労士:
 そうですね。最近は「ブラックバイト」と呼ばれ、最初に合意した以上のシフトを入れたり、一方的に急なシフト変更を要求したり、更には長時間働かせて割増賃金を支払わなかったり、という会社もあり、問題となっています。もちろん、まずはそのようなことが起こらないように注意することが必要ですが、それには現場の協力が必要ですからね。
宮田部長:
 確かに実際に仕事を指示するのは現場ですからね。
大熊社労士:
 ちなみに、厚生労働省は今月末まで学生向けに「アルバイトの労働条件を確かめよう」キャンペーンを実施しています。
宮田部長:
 それはどのようなキャンペーンなのですか?
大熊社労士大熊社労士:
 はい、数年前から実施されていて、特に多くの新入学生がアルバイトを始める4月から7月に大学等と連携して、アルバイトのトラブル事例のポスターを構内に掲示したり、リーフレットを配布したり、また、都道府県労働局職員の出張相談も行ったりしています。学生側もあらかじめ必要な知識を持つことでトラブルを避けようということが狙いです。学生側には、労働法クイズとして何問正解できるかなどのパンフレットを作成していますし、事業主側には、「アルバイトの労働条件に関する自主点検表」を作成し、自社の労働条件の確認を促しています。
福島さん:
 そんなパンフレットとか自主点検表が出ていたのですね。
宮田部長:
 確かに学生自身も知識をしっかりと持つことって重要ですよね。・・・という私もまだまだ勉強の身ですが。
大熊社労士:
 労使双方が知識を持って、しっかりと働き・働かせ、賃金をもらう・払うという当たり前のことができれば、トラブルは防止できると思っています。今後もしっかりやっていきましょう。
宮田部長:
 わかりました。工場の責任者にも伝えておきます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。厚生労働省では、数年前からいわゆる「ブラックバイト」撲滅のために、「アルバイトの労働条件を確かめよう」キャンペーンを実施しています。過去には高校生や大学生のアルバイトの意識調査を行い、その調査結果を踏まえて、アルバイトをする学生側にも予め働くことの知識を得てもらうための啓蒙活動をしています。学生アルバイトは学業と仕事の両立への配慮が必要であり、学業が本分となります。会社は両立ができるように適切な労務管理を心掛けることが必要です。
参考リンク
厚生労働省「「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーンを全国で実施」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000158976.html
確かめよう労働条件「アルバイトを雇う際に確認するポイント」
http://www.check-roudou.mhlw.go.jp/parttime/index.html

(小浜ますみ)

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ハローワークで新卒求人を受け付けてもらえないことがあります

 今日は何の話をしようかなと思いながら大熊は服部印刷に向かった。


宮田部長宮田部長:
 大熊先生、どこかにいい人はいないですかねぇ?採用活動をずっと続けているのですが、なかなかいい人が見つからないんですよ。先日、内定まで出したのですが、他社でも内定が出て、そちらに行くことにしますといわれてしまって...。
大熊社労士:
 どこの企業でもいまは人手が不足していますからね。私の顧問先でも同じような話を聞くことが多くありますよ。新卒者も売り手市場ですから、なるべく条件のよい会社に就職しようと必死になっているようですね。
福島さん:
 少子化も影響しているのですよね?リーマンショック後はあんなに人が溢れかえっていたのに・・・と感じます。
大熊社労士:
 そうですね。あ、そういえば、ハローワークの新卒求人の受付に関して、労働基準監督署の調査などで是正勧告を受けた場合には、受け取ってくれないというのが、1年ほど前から始まっています。ちょっと待ってくださいね。えっと・・・そうそう、このリーフレットです。
宮田部長:
 へぇ、そんな取扱いが出ていたのですね。
大熊社労士:
 そうですね。日本の終身雇用は徐々に崩れていっていますが、それでも新卒で入社した会社で勤め上げるという人もまだまだ多くいます。また、新卒の一括採用というのも続けられていますから、新卒者にとって最初の就職でつまずかせるわけにはいかない、これが国の考え方になりますよね。
福島照美福島さん:
 そうですよね。中途退職するときのことを考えて就職する人は、起業の意志や経営者のご子息を除いていないと言っても過言ではないのでしょう。あ、女性で結婚や出産で退職を考えている人はいるかもしれませんが...。
大熊社労士:
 そうですね。最近は女性でもライフイベントを迎えても働き続けることができる会社に就職したいという人が増えているようですから、会社選びもその観点があるようですね。
宮田部長:
 いずれにしても、新卒は大切にしないといけない。いあ、中途もなんですけどね。
大熊社労士:
 ははは。そうですね。それで本来の話に戻しますと、ハローワークでは昨年の3月から、一定の労働関係法令違反があった事業所の新卒求人を一定期間受け付けない「不受理」とする扱いを始めたのです。これはよく考えるとすごいことなんですよね。国の機関であり、無料で職業紹介をするハローワークが、一定の企業に対してこのサービスを行わない、とすることですから。
宮田部長:
 なるほど。具体定期にはどのような違反があると受け付けてもらえないのですか?
大熊社労士:
 労働基準法、最低賃金法、男女雇用機会均等法、そして育児介護休業法に関する規定違反とされています。より具体的な規定となると以下の3つに分けられますね。
過重労働の制限などに対する規定
 若者の円滑なキャリア形成に支障をきたす恐れがある長時間労働や賃金不払い残業などに関する法違反
性別や仕事と育児などの両立などに関する規定
 若者の継続就業が困難となることがある、性別や仕事と育児などの両立を理由とした不適切な取扱いがなされる場合
その他、青少年に固有の事情を背景とする課題に関する規定
 労働契約締結時の労働条件の明示規定に関するもの。また、年少者に関する労働基準の規定も対象とする
※新卒採用では、募集から採用・就業までの期間が長く、募集段階から労働条件に変更が生じやすいことから、就業前に労働条件を確認することが重要となっているため
宮田部長:
 う〜ん、分かったような分からないような。
大熊社労士大熊社労士:
 そうですよね。もう少し踏み込んでお話をすると、例えば、36協定に記載されている時間外労働時間数を超えて残業させていたとして、是正勧告を受けたとします。すぐに体制を変更し、違反がないように是正ができればよいのですが、問題を放置し、再び同じ是正勧告を受けたような場合が該当します。ポイントは労働基準法等の同一条項の違反について1年間に2回以上の是正を受けている場合です。
福島さん:
 1回ではとりあえず大丈夫、ということですね。
宮田部長:
 仮に何らかの問題があって是正勧告を受けたのであれば、すぐに是正をする必要があるといえそうですね。
大熊社労士:
 おっしゃるとおりです。他には、たとえば妊娠をしたことなどを理由として解雇をしたようなケースを指します。こちらもあくまでも法違反の是正を求める勧告に従わず公表された場合となっていますので、その事実が1回あったのみでは該当しません。もちろん法違反をしてはなりませんが、何らかの問題が発覚したのであれば、企業としても真摯・誠実に対応することが求められます。
福島さん:
 そうですね。ちなみにどの程度の期間、不受理となるのですか?
大熊社労士:
 はい。これはケースによって異なりますが、先ほど挙げた2つの事例では、まずは法違反が是正されるまでの期間、そして、是正後6ヶ月が経過するまでとなっています。
宮田部長:
 是正がされない場合には、不受理期間も長引くということですね。
大熊社労士:
 そうですね。いずれにしても、是正勧告が出てしまった場合にはすぐにその内容を確認し、対策をすることが重要です。
宮田部長:
 そうですね。今日もありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。今日はハローワークでの求人票不受理のお話でした。不受理期間のもうひとつが、対象条項違反により送検され、公表された場合になりますが、この場合には送検された日から1年経過するまで(是正後6ヶ月経過するまでは、不受理期間を延長)となっています。いずれにしても不受理といった事態にならないように人事労務管理を徹底していきましょう。
関連blog記事
2017年3月2日「平成28年3月1日からハローワークでは労働関係法令違反があった事業所の新卒求人は受け付けません!
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51460184.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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