大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

人事労務コンサルタント大熊が人事労務管理の様々な問題をストーリー仕立てで解決します!

労働基準法

36協定を破棄して、再締結することはできるのですか?

 1月も下旬に入り、時が過ぎる早さを感じる大熊であった。
大熊社労士:
 おはようございます。先日、新年を迎えたと思ったら、もう1月21日ですよ。あっという間に時間が経ちますね。
宮田部長宮田部長:
 本当にそうですね。この調子で時間が経過するとあっという間に定年になりそうです。そろそろ老後の過ごし方も考えておかないといけませんね。
福島さん:
 部長、なに言ってるんですか。まだまだ仕事をして頂かないといけませんしね。それに部長が定年を迎えられる頃には、70歳までの継続雇用になっている可能性が高いですから!
宮田部長:
 あ〜、そうかも知れないね。なかなか隠居させてもらえない時代だなぁ。さてさて、福島さん。今日は大熊先生に確認することがあったね。
福島さん:
 そうなんです。36協定に関することなのですが...。
大熊社労士:
 はい、どのようなことでしたでしょうか?
福島照美福島さん:
 現在の36協定は4月1日から翌年3月31日の1年間で締結しているのですが、今後、年間カレンダーを決算期にあわせて作成しようと考えていますので、36協定の期間もこれに合わせたいと思っています。
大熊社労士:
 なるほど、決算期ということは10月1日から9月30日ということですね?
福島さん:
 はい、そうです。
大熊社労士:
 結論としては基本的には難しいのです。というのも通達(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について 基発1228第15号 平成30年12月28日)で、以下のように示されています。
「時間外労働の上限規制の実効性を確保する観点から、法第36条第4項の1年についての限度時間及び同条第5項の月数は厳格に適用すべきものであり、設問のように対象期間の起算日を変更することは原則として認められない」
福島さん:
 あぁ〜、そうなんですか。
大熊社労士大熊社労士:
 そうなのです。ちなみにこの通達では、複数の事業場がある場合の例外が定められています。
「複数の事業場を有する企業において、対象期間を全社的に統一する場合のように、やむを得ず対象期間の起算日を変更する場合は、時間外・休日労働協定を再締結した後の期間においても、再締結後の時間外・休日労働協定を遵守することに加えて、当初の時間外・休日労働協定の対象期間における1年の延長時間及び限度時間を超えて労働させることができる月数を引き続き遵守しなければならない」
福島さん:
 例えば、新しい事業所を設置し、そのタイミングで36協定の締結・届出を行った後、本社と期間を統一したいといった場合ということですね?
大熊社労士:
 そのとおりです。その場合には、新旧いずれも36協定の内容をクリアすることを条件に、再締結を認める内容となっています。
福島さん:
 ありがとうございました。よく分かりました。当社のケースではどのような運用を行うのか、再検討してみます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。36協定の重要性はますます高まっています。実は今回のように36協定の期間を変更したいという相談は比較的よく受けています。今回、その取扱いが通達で明確にされました。ここで示された例外は複数事業場のケースに限られていますが、趣旨からすれば、脱法的な内容でなく、その必要性が高ければ認められる可能性があるのではないかと考えられます。現実にこのようなケースが発生した際には、所轄の労働基準監督署に相談されるのがよいでしょう。

関連blog記事
2019年1月8日「働き方改革関連法 改正労働基準法・改正労働安全衛生法等のQ&Aが掲載された通達が発出!」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52164368.html

参考リンク
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について(基発1228第15号 平成30年12月28日)
https://www.mhlw.go.jp/content/000465759.pdf

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

facebook最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね!」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

平日に年次有給休暇を取得し、休日出勤した場合の割増賃金率はどうなりますか?

 割増賃金について確認したいとの連絡を受け、大熊は服部印刷を訪れた。


大熊社労士:
 こんにちは。
福島さん:
 こんにちは、先生。今日は、残業代の計算について分からなくなりましたので、教えてください。
大熊社労士:
 はい、もちろんです。
宮田部長:
 先月は突発的な受注が入り、短納期で対応せざるを得ない案件があり、土・日の休日2日間、一部の社員が出勤となりました。
福島照美福島さん:
 土・日2日間とも出勤していることはこれまでほぼなかったので、再確認をしたいのですが、割増率については、1.25と1.35で分けて計算しないといけないですよね?
大熊社労士:
 はい、御社の場合は、休日について、4週間に4日の変形休日制を取っていないため、原則である1週間に1日の休日を確保する必要があります。1週間の起算日は何曜日で集計されていますか?
福島さん:
 はい、1週間は、月曜日を起算日として計算しています。
大熊社労士:
 わかりました。御社の場合、就業規則で法定休日を日曜日とは定めていませんでしたよね?
宮田部長:
 はい、法定休日については特に記載はしていなかったと思います。いま就業規則を確認します…。やはり特に何曜日との記載はありません。
大熊社労士:
 そうしますと、月曜日から連続7日間勤務していますから、法律で謳っている1週間に1日の休日が確保できていません。よって、休日出勤した2日のうち1日については、1.35の割増賃金を支払うことになります。
福島さん:
 はい、そうですよね。土曜日、日曜日のどちらを1.35で計算するのでしょうか?
大熊社労士:
 はい、例えば、就業規則で法定休日を土曜日と定めていた場合は、土曜日に勤務した時間を1.35で支払う必要がありますが、今回のように法定休日について曜日の定めがない場合、2日ある休日のうちどちらも勤務した場合は、後順の休日が法定休日となり、1.35の割増率で算出することになります。
宮田部長宮田部長:
 今回の休日出勤について、土、日のどちらか勤務時間が短い方を1.35で支払うってことができるのかなって、考えていたのですが…。
大熊社労士:
 そうですね〜。宮田部長と同じ質問を受けることがあります。しかし、法定休日を特定していない場合のどちらを法定休日として取扱うかについては、平成22年の労働基準法改正時に、厚生労働省が「改正労働基準法に係る質疑応答」を出し、後順の休日を法定休日として取扱うと、回答しています。
福島さん:
 先生、もう1つ質問なのですが、その1週間の平日に2日間、年次有給休暇を取得した社員がいて、その上で土日に出勤したのですが、1週間の実際の勤務時間数は、ちょうど40時間になります。その場合、土曜日も日曜日も割増分は発生せず、1.0で支払ってもよろしいですか?
大熊社労士:
 たまたま同じ週に年次有給休暇を取得された方がいたのですね。結論からいいますと、日曜日は、1.35で支払わなければいけません。土曜日は、1週間40時間を超えていませんから、1.0の算出で構いません。
宮田部長:
 ええっ、そうなんですか!?休日出勤しても、1週間の実際の勤務時間は40時間を超えていないですよ?
大熊社労士大熊社労士:
 はい、実際の勤務時間数は40時間を超えていませんが、週1日の休日が確保できているかという観点でみると、年次有給休暇を取得した日はあくまでも勤務日ですから、休日扱いにはなりません。結果、その1週間は休日がとれていないことになります。非常に特殊なケースですから、そうそうないとは思いますけれども。
福島さん:
 なるほど、そういうことですね。年次有給休暇で休んでいても、休日ではないから、土・日出勤した場合の、日曜日は必ず1.35で支払う必要があるってことですね。
宮田部長:
 ふう〜ん、そうなんだ。では、土曜日はというと…?
福島さん:
 こちらは、週40時間を超えていないので、1.0で算出してもよろしいですよね?
大熊社労士:
 はい、福島さんのおっしゃるとおりです。
宮田部長:
 はぁ〜、法定休日の取扱い、ややこしいなぁ。
大熊社労士:
 たしかに、年次有給休暇を取得した場合は、注意して確認する必要がありますね。割増率は、実勤務時間数で発生するかどうか見ていきますが、法定休日については、あくまでも週1日の休日が確保できているかという観点で考えます。御社の場合、日曜日勤務しても、土曜日休むことができたら、日曜出勤は、1.0か1.25で算出するということになります。
福島さん:
 わかりました!これで整理できました。給与計算が進められます。先生、ありがとうございました。
大熊社労士:
 それはよかったです。宮田部長、給与計算チェック、よろしくお願いしますね。
宮田部長:
 は、はい〜。了解しました!

>>>to be continued


[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス 
こんにちは、大熊です。今回は、年次有給休暇を取得した場合の割増賃金について、確認しました。平日に年次有給休暇を取得し、休日勤務した場合の法定休日の取扱いには注意が必要です。割増賃金が発生するかどうかは、原則実労働時間で見ていきますが、法定休日については、1週間のうち休日が確保できているかどうかで判断します。確保できていない場合は、1週間の労働時間が40時間を超えていなくとも、1.35の割増率で算出することになります。また、法定休日を何曜日と特定していない場合は、後順の休日が法定休日扱いになりますので、再度、1週間の起算日についても確認しておきましょう。


参考リンク
厚生労働省「平成22年4月 改正労働基準法に係る質疑応答」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1k.pdf
厚生労働省「FAQよくある質問:法定労働時間と割増賃金について教えてください。」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei07.html


(小浜ますみ)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

facebook最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね!」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

36協定は本社でまとめて届出できるのですか?

 大熊は、そろそろ服部印刷の36協定の更新時期になるなと思いながら、会社に向かった。
大熊社労士:
 こんにちは。
福島さん:
 こんにちは、先生。
宮田部長:
 先生、今日も寒いですね。
大熊社労士:
 本当に寒いですね。雪になると交通機関がマヒしてしまうので、この季節は天気予報から目が離せませんね。
福島さん:
 特に朝の通勤時間帯に雪の予報が出ると、ヒヤヒヤします。
宮田部長:
 このまま大雪が降らずに春になってくれるとよいのですが…。
大熊社労士:
 そう願いたいところですが、まだ2月になったばかりですからね〜。しかし、お正月から早くも1ヵ月が経ってしまいました。来月は36協定の更新準備に入らないといけないですね。
宮田部長:
 ありぁ〜。もう36協定の更新準備もしないといけない時期か…。
福島さん:
 宮田部長、これまでの残業時間の集計をつけていますので、次回の上限時間の検討資料はすぐにお出しできます。
大熊社労士:
 素晴らしいですね、福島さん。各従業員の残業時間の集計をされているのですね。
福島照美福島さん:
 はい、これまでにも先生からいろいろご指導もいただいていますし、働き方改革として、社長も残業時間の削減について注力されていますから。
宮田部長:
 それで当社の36協定の特別条項で定めている80時間の上限を超えている従業員はいなかったよね?
福島さん:
 はい、いません。各部署努力していて、多い人でも77時間に抑えてくれています。
宮田部長:
 それはよかった。それでは来期の上限時間は80時間ではなく、75時間としたいところです。
大熊社労士:
 残業削減の検討、素晴らしいですね。ぜひ、現場で残業削減について確実に実行できる計画を立てた上で、36協定の準備を進めてください。
宮田部長宮田部長:
 わかりました。服部社長からの指示もありますし、毎年少しずつでも残業を減らしていくことを現場と話し合っていきたいと思います。しかし、36協定は毎年労働基準監督署へ提出しなくてはいけないから、支店、営業所がたくさんある大企業は大変だろうなぁ〜。
福島さん:
 宮田部長、36協定については確か本社一括で届け出ができるって聞いたことがありますよ。
宮田部長:
 ふう〜ん。本社でまとめて届け出できるなら、楽ですね。
大熊社労士:
 そうなのですが、そこは注意が必要で、どこの企業も本社でまとめて一括届出できる訳ではないんです。要件が厳しくて、全国の支店、営業所全体の過半数労働者で組織された労働組合がある企業しか一括届出はできないことになっています。
福島さん:
 ってことは、労働組合がない企業や労働組合があっても、全社の過半数労働者の労働組合がない場合は、一括届出できないということなんですね。
大熊社労士大熊社労士:
 はい、そうなのです。というのも、36協定の本社一括届出の要件は、本社と各支店等の36協定の内容が「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地・電話番号」「労働者数」以外の事項が同一であること、となっています。ここに含まれない過半数代表者は同一であることが求められることになります。通常、過半数代表者は各事業場ごとに選出しますので、全国での過半数労働組合がない限り、同じ人物にすることは不可能です。
宮田部長:
 そういうことですか。それでは多くの企業は一括届出ができないってことですね。
大熊社労士:
 そもそも36協定は、事業場ごとに仕事内容も違ったりして、働く時間、残業時間も異なることが多いことから、それぞれの事業場ごとに過半数代表者を選出し、労使話し合って残業時間の上限を決めるルールです。残業時間の上限を決めるという大事な内容について、各事業場の過半数代表者でない人と36協定を締結することには問題があります。
福島さん:
 確かにそうですね。
宮田部長:
 ふう〜ん。いずれにしても、一括届出ができる企業は限られているってことが分かりました。
大熊社労士:
 宮田部長、大企業の心配をされるのはいいのですが、御社の36協定の内容、しっかり進めてくださいね。
宮田部長:
 はい、先生(照笑)。そこはきちんと進めますよ!

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。4月からの新しい年度に向けて、36協定の更新準備に入る企業も多いのではないかと思います。36協定の本社一括届出については、全国の過半数労働組合がある企業しかできません。一方で、就業規則の一括届出については、「意見書」は各事業場ごとに作成する必要がありますが、本社でまとめて提出できる場合があります。詳細は下記パンフレット等をご確認ください。要件を満たしている企業はぜひ本社一括の届出を検討されてみてはいかがでしょうか。
参考リンク
厚生労働省「就業規則・36協定の本社一括届出について」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/130419-1.html
東京労働局「就業規則一括届出制度」リーフレット、チェックリスト
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/syugyoukisoku.html

(小浜ますみ)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

facebook最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね!」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

記事検索
最新刊1月18日発売
宮武貴美最新刊
名南労務 正社員募集中
福間みゆき最新刊
働き方改革で話題継続


人事労務メルマガ
Profile

名南経営

職場のルールブックテンプレート

社労士向け自動更新ホームページ2


最新刊「日本一わかりやすい!人事労務管理相談室」8月20日発売

名南経営 専門誌執筆実績
名南経営 専門誌執筆実績
日本一わかりやすい退職金・適年制度改革実践マニュアル
Recent Comments
Recent TrackBacks
大津章敬人事制度単行本
名南経営4つ目のブログ「リーフレットバンク」
名南経営4つ目のブログ「人事労務管理・社会保険などのリーフレットをダウンロードできるブログ」
アクセスカウンター
  • 今日:
  • 昨日:
  • 累計:

LCG10周年
助成金2019
ドリサポ
障害者施設
外国人労働
岡崎弁護士判例
法改正・助成金
服部プロモ
人材採用
トラック運送業
職場の難問Q&A 医療・介護編

労務ドットコム facebookファンページ

服部英治最新単行本「最新/医療機関の就業規則・諸規程完全マニュアル」
単行本「規律の乱れを見逃さない!職場のルールブック 作り方と活用法」5月20日発売
組織風土診断ソフト10年振りの全面改定
組織風土診断ソフト10年振りの改定
Archives
登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
業務案内
□賃金・賞与制度改革
□退職金・企業年金制度改革
□人事評価制度設計
□就業規則整備
□社会保険等諸手続
□給与計算代行
□各種セミナー講師
その他人事労務に関する業務はお任せ下さい。
  • ライブドアブログ