大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室

人事労務コンサルタント大熊が人事労務管理の様々な問題をストーリー仕立てで解決します!

未払い残業代請求問題

最終的には残業時間の絶対数を短くしていかなければなりません

 2ヶ月以上に亘って行なってきた未払い残業代請求問題連載も今週で最終回。今週は全体のまとめということで、実質的な労働時間削減の必要性について解説する。


大熊社労士:
 このように未払い残業代請求問題について見て来ましたが、いかがでしたでしょうか?
服部社長服部社長:
 はい、当社ではかつて月間30時間での残業時間のカットを行なっていましたが、それは既に改善が済んでいます。しかし、それ以外にも管理監督者の問題や営業職の時間外手当の問題など、まだまだ対応をしなければいけない点がいくつもあると再認識をしたところです。
大熊社労士:
 そうですね。これまでお話したとおり、この問題に対応するためには形式的な労働時間制度の整備と実質的な労働時間の削減という2つの問題が存在します。前者は、所定労働時間や労働時間把握の仕組みの見直し、変形労働時間制、事業場外みなし労働時間制や裁量労働制などの採用、管理監督者の範囲の見直し、固定残業制の導入といった、これまでお話したような就業規則上の対策ですね。
宮田部長:
 はい、もう検討しなければならないことが山のようにあって混乱気味ですが、どのような点に問題があるのかは理解したつもりです。今後、継続的に相談に乗って下さいね。
大熊社労士:
 えぇ、もちろんです。以上が就業規則を中心とした形式的な環境整備ですが、未払い残業代請求問題に対応するためにはこれだけでは不十分です。当たり前のことですが、実際の労働時間を短縮し、時間外労働自体を実質的に減らしていかなければ本質的な問題解決とはなりません。
服部社長:
 そうですね。当社もこれまで週40時間制の導入など時短には取り組んできましたが、実質的に労働時間が減少しているかと言えば、十分とは言えないように思います。
大熊社労士大熊社労士:
 昔からわが国はホワイトカラーの生産性の低さが国際的にも指摘されていますが、やはり最終的には如何に生産性を向上させるかという話になるのでしょう。残業というと、社員の能力の不足や意識の欠如なども確かにその要因の一つにはなっていますが、そうした従業員側の問題だけで解消しようとしても限界があります。私もいろいろな企業で時間短縮のコンサルを行ってきましたが、いつも最終的には会社の仕組みに問題があることが多いと感じています。
宮田部長:
 会社の仕組みですか?
大熊社労士:
 はい、例えば営業が超短納期の仕事を受注してきて、製造現場が大混乱して残業が増加するということはよくあるのではないでしょうか?
宮田部長:
 はい、当社でもそれはありますね。営業にしてみれば「お客様の要望に応えて仕事を取ってくるのが営業の仕事だ」と考えているのでしょうけれども。
大熊社労士:
 そうですね。確かに企業である以上、お客様の要望にお応えするのはもっとも基本的な態度であるとは思いますが、「お客様第一主義」を履き違えると大変なことになります。本当の意味でお客様の要望に応えようとするのであれば安定的な商品・サービスの提供までをも考えておく必要があります。お客様の要望を錦の御旗として、お客様と納期等の交渉を行なわず、製造などの生産計画を乱すことを許していては、残業は増加する一方ですし、結果的には納期や品質面にも悪影響が出てくることでしょう。
服部社長:
 まったくもってその通りです。やはり全体の業務フローをチェックして、スループットを極大化するような取り組みが当社でも必要ではないかと思います。
大熊社労士:
 そのためには社長がイニシアティブを取って、全社の業務改善を進める姿勢を見せるべきだと思います。「当社は会社、社員、お客様の幸せのために、業務の生産性を高める必要がある。労働時間を減らしながら、品質と納期を高めていきたい。それを実現するために会社が支援すべきすることはきちんと支援するので、みんなでアイデアを出し合って行きたい」と、是非社員に対して宣言してあげて下さい。
宮田部長宮田部長:
 それはいいですね。実際に生産性を高めようとすると、営業から納品までのすべての業務プロセスを見直す必要があります。場合によってはこれまで行っていた仕事の一部を止めるであるとか、新しい設備を導入するということもあるでしょう。こうした判断は従業員ではできませんものね。やはり会社が不退転の決意を持って、仕事のやり方を変革していく必要がるのだと思います。
服部社長:
 そうだな。これまで当社は社員一人ひとりの能力や経験に依存していた部分もあるので、基本的な業務についてはマニュアル化なども必要かも知れない。いまから現状分析を行った上で、来期の経営計画には生産性向上の取り組みを盛り込んで、全社で推進していくことにしよう。
大熊社労士:
 それは素晴らしいですね。生産性を高め、労働時間を減少させていくにあたっては、社員のみなさん自身も意識改革が必要になります。これまで長年行なってきた仕事の進め方を見直さなければならない訳ですから。この意識改革は一筋縄ではいかないと思いますので、勉強会なども行ない、徐々に社長の決意を浸透させていくことにしましょう!
服部社長:
 分かりました。未払い残業代の対策としても進める必要はありますが、今回はそれに止まらず、当社の組織力の強化を目指して改革を進めたいと思います。大熊さん、今後も協力をよろしく頼みますよ。
大熊社労士:
 分かりました。喜んで!

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。5月にスタートした未払い残業代請求問題の連載ですが、これで完結させたいと思います。今回もこの問題の全体像を理解していただくことを目的に話を進めましたが、ご理解いただけましたでしょうか?未払い残業代請求問題は退職者などから請求を受けてからでは十分な対応を取ることは困難です。よって問題が顕在化する前に労働時間制度の見直しや実際の労働時間の削減などを進めておくことが重要になります。中長期的には労働人口の減少がわが国における人事労務管理の最大の課題になることは確実です。こうした環境変化に備え、いまの段階から生産性の高い業務の進め方を模索しておきたいものです。


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 名南経営では、現在、愛知・岐阜・三重の各都市で未払い残業代請求問題の無料セミナーを開催しています。日程は以下のとおりですので、この機会に是非ご参加をお待ちしております。
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関連blog記事
2010年7月12日「固定残業給を採用するためにはいくつかの要件があります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65382007.html
2010年7月5日「研究開発職などには裁量労働時間制の採用も効果的です」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65379207.html
2010年6月28日「労働時間制度が自社の現状と乖離し、無駄な残業代が発生していませんか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65376461.html
2010年6月21日「営業職の残業代は今後、確実に大きな問題になるでしょう」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65373519.html
2010年6月14日「管理職についても未払い残業代の問題は存在します」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65370676.html
2010年6月7日「労働時間=労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65367720.html
2010年5月31日「労働時間集計の端数処理のミスで発生する未払い残業代」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65363905.html
2010年5月24日「意外に多い「単価計算ミス」による未払い残業代の発生」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65360658.html
2010年5月17日「未払い残業代請求問題というのはどのようなものですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65357072.html

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」「Wordで使える!就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

固定残業給を採用するためにはいくつかの要件があります

 今週は先週のブログ記事「研究開発職などには裁量労働時間制の採用も効果的です」に引き続き、未払い残業代請求問題の連載の9回目。今週は対策編の第3回ということで、質問の多い固定残業給の取扱いについて解説する。


服部社長服部社長:
 大熊さん、時間外割増賃金は原則として実績に基づき、1分単位で個別に支払う必要があるというのはよく理解しましたが、私の知り合いの会社で残業代を固定的に支給しているという話を聞いたことがあるのですが、これは適法なのでしょうか?
大熊社労士:
 なるほど、固定残業給であるとか定額残業制と呼ばれるものですね。時間外割増賃金に相当する金額を毎月の給与の中で定額払いとすることは、いくつかの要件を満たすことによって有効とされています。
服部社長:
 要件があるのですね。それはどのようなものでしょうか?
大熊社労士:
 はい、原則的には以下の3つの要件の充足が求められています。
就業規則や労働契約において、賃金の中に時間外割増賃金が含まれることが明確にされていること
従業員に賃金に含まれる時間外割増賃金の部分が明確に区分され、示されていること
賃金に含まれている時間分を超える時間外労働が発生した際には、その超過した時間にかかる時間外割増賃金を別途支払うこと
宮田部長:
 なるほど。の要件ですが、時間外割増賃金の部分が明確に区分される必要があるということは基本給の中に含まれるというような決め方では問題ということなのでしょうか?
大熊社労士:
 そうですね。基本的には独立した手当項目として他の賃金とは区分して支給することになります。時間外割増賃金の固定的先渡しということを明確にするために「固定残業手当」といった名称にしておくと良いでしょう。
宮田部長宮田部長:
 分かりました。の要件ですが、これは固定残業手当が月30時間分の時間外割増賃金に相当するとした場合、実際の時間外労働が45時間あったとすると、その差である15時間分は別途支給する必要があるということですね。
大熊社労士:
 そのとおりです。
服部社長:
 なるほど。あくまでも固定的に先渡しするだけで、前回説明を受けたみなし労働とは異なるのですね。
大熊社労士:
 はい、そこはよく間違えられる重要ポイントです。みなし労働が適用できるのは事業場外労働と裁量労働だけです。よってそれに該当しない場合にはあくまでも時間外割増賃金の固定的先渡しになります。よって実際の時間外労働の時間数がその設定時間数を超えた場合には別途支払いが求められるのです。
服部社長:
 となると結局は実績で支給する訳だから、あまり意味がないようにも思えるね。
大熊社労士:
 そうですね。意味があるとすると、例えば賞与の支給水準を下げて、原資を捻出した上でそれを固定残業手当として毎月の賃金に上乗せする方法ですね。労働基準法で支払いが義務付けられている時間外割増賃金を支給せずに賞与を支給するというのは法的にはあり得ない話ですから、その原資を活用し、未払いをなくしていくのです。
服部社長:
 ただ賞与というのは従業員個々の半期の仕事の状況を評価して、それを反映していくものですから、その原資が減ってしまうのは人事制度としてはどうなんでしょうね?
大熊社労士大熊社労士:
 おっしゃるとおりです。人事制度の効果という点で見れば、結局は労働時間が長い者の年収が増える話になってしまいますから、万全な策とはいえませんね。また毎月の賃金に上乗せすることで、人件費が固定化してしまうリスクも見逃すことはできません。しかし、未払い残業代問題のリスクを下げるという視点では間違いなく有効な対策です。あとはバランスを考えながら、他の様々な対策と同時並行的に検討することが必要です。
宮田部長:
 そうですね。
大熊社労士:
 また従来、毎月の賃金の中に一定の時間外手当を含んでいると説明していた企業については、改めて固定残業給を適法に整備することも検討すべきでしょう。もっともこの場合は、労働条件の不利益変更に該当する場合も少なくないと思いますので、従業員に十分な説明を行い、同意をもらいながら進めていくのが基本線となります。
宮田部長:
 なるほど、参考までに就業規則にどのように規定すればよいか教えていただけませんか?
大熊社労士:
 はい、規定の仕方にはいくつかのパターンがありますが、もっとも分かりやすいのは以下のような条文でしょうね。
「○○職に対しては、○○円の時間外労働手当相当分を固定残業手当として支払う。なお、その月の実際の時間外労働手当、法定休日労働手当および深夜労働手当の合計額が本手当を超えた場合は、その超過分について支払う。」
宮田部長:
 ありがとうございます。当社でも採用の検討をしてみます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は未払い残業代請求問題の対策の一つとして固定残業給の設定について取り上げました。固定残業給は文中の要件を満たすことで適法に導入が可能ではありますが、実際の導入においては労働条件の不利益変更の問題が出やすいのが実情です。形式的に固定残業を設定し、時間外割増賃金の支払いを逃れるような取扱いは後々のトラブルの原因となりますので注意しましょう。なお、固定残業給において「時間外割増賃金○時間分を含む」というように時間数を明記する例も多いようですが、そこまでの必要はないとされています。但し、従業員がその計算をできるように明確な区分と計算根拠の明示は欠かさないようにしましょう。


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関連blog記事
2010年7月5日「研究開発職などには裁量労働時間制の採用も効果的です」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65379207.html
2010年6月28日「労働時間制度が自社の現状と乖離し、無駄な残業代が発生していませんか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65376461.html
2010年6月21日「営業職の残業代は今後、確実に大きな問題になるでしょう」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65373519.html
2010年6月14日「管理職についても未払い残業代の問題は存在します」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65370676.html
2010年6月7日「労働時間=労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」
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研究開発職などには裁量労働時間制の採用も効果的です

 今週は先週のブログ記事「労働時間制度が自社の現状と乖離し、無駄な残業代が発生していませんか?」に引き続き、未払い残業代請求問題の連載の8回目。今回は対策編の第2回ということで、裁量労働時間制の採用による対応について解説する。


大熊社労士:
 前回は変形労働時間制および所定労働時間の設定による時間外割増賃金単価の差などについて取り上げましたが、分かりにくいところはありませんでしたか?
服部社長:
 はい、所定労働時間の設定によって時間外割増賃金の額に大きな差が出てくることがよく分かりました。また労働時間制度にはいろいろなものがありますが、自社にとって最適な制度を採用することの重要性についても再認識させられましたよ。
大熊社労士:
 そうですね。それでは今回も労働時間制度の最適化という点でお話をしていきたいと思います。労働時間は1分単位で把握し、それに基づく賃金ないしは時間外割増賃金を支給することが原則ですが、いくつかの例外があります。最大の例外が管理監督者ですね。管理監督者は先日お話したとおり(2010年6月14日のブログ記事「管理職についても未払い残業代の問題は存在します」参照)、労働基準法の「労働時間、休憩及び休日に関する規定」が適用されないとされています。よって深夜労働を除き、時間外割増賃金の支払いは必要ありません。
宮田部長宮田部長:
 はい、これについてはお聞きしました。先日、その管理監督者の範囲に問題はないか、大熊先生にご相談したところですね。
大熊社労士:
 そうですね。そしてもう一つの例外的取扱いが「みなし労働時間制」です。この代表選手が先日説明しました事業場外みなし労働制(2010年6月21日のブログ記事「営業職の残業代は今後、確実に大きな問題になるでしょう」参照)です。一般的には営業職に適用されていますが、現実の運用においてはいろいろな問題がありますので、今後、多くのトラブルが懸念されているところです。さて、この「みなし労働時間制」にはもう一つの制度があります。それが裁量労働制です。
服部社長:
 裁量労働制ですか?これは聞いたことないなぁ。どのような制度ですか?
大熊社労士:
 はい、裁量労働制は大きく分けると、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制という2つの制度がありますが、比較的多くの企業で採用されているのはの専門業務型裁量労働制ですので、まずはこちらについて解説しましょう。専門業務型裁量労働制は、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある一定の専門性の高い業務について、労使協定を締結することにより、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。
宮田部長:
 専門性の高い業務というのにはなにがあるのですか?
大熊社労士大熊社労士:
 はい、これには19の業務が限定列挙されているのですが、例えば「新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務」や「情報処理システムの分析又は設計の業務」などが該当します。それ以外だと公認会計士や弁護士、大学教授や税理士なども認められていますね。
服部社長:
 となると、なかなか我々のような一般の中小企業では難しいのでしょうか?
大熊社労士:
 そうですね。新商品若しくは新技術の研究開発については該当するかも知れませんね。またもう一つの裁量労働制として企画業務型裁量労働制と呼ばれるものがあります。こちらは事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて企画、立案、調査および分析を行う労働者が対象とされています。例えば、総務や財務のセクションで一定以上のキャリアと専門性、そして業務遂行における裁量を持って、企画立案的な業務を行う従業員が対象となります。
宮田部長:
 なるほど、そういった一定の従業員について裁量労働制を導入すると、労働時間についてどのような効果があるのですか?
大熊社労士:
 はい、裁量労働制の対象となった労働者については、実際の労働時間と関係なく、労使協定等で定めた時間について労働したものとみなす効果が発生します。
服部社長服部社長:
 ということは、例えば1日8時間をみなすとした場合、実際の労働時間が10時間であったとしても8時間労働したものとみなされるのですか?
大熊社労士:
 そのとおりです。もっともあまりに実態に合わない時間を協定することは後々の問題に繋がりますから、その業務を行うのに通常必要とされる時間を協定し、その時間が8時間を超える場合には裁量労働手当などの名称で、みなしの固定的な時間外手当を支給することが必要です。また、休日労働や深夜の割増賃金などについては原則どおりに支給する必要がありますので注意が必要です。
服部社長:
 なるほど。それでもみなしの時間で計算できるのは大きいように思うなぁ。
大熊社労士:
 そうですね。大前提としては対象となる業務が限定されており、その従業員が具体的な指揮命令を受けずに時間配分等の自己決定ができる条件があることが求められます。また導入を行なうためには労使協定の締結などの手続きが必要になること、また健康および福祉を確保するための措置や苦情の処理のための措置などが必要となるなど、様々な要件がありますので、実際に採用を検討する場合にはもう少し詳細の検討を行なう必要があります。それでも研究開発型の企業や放送局、システム系の企業などでは非常に大きな効果があるのも事実ですので、積極的に検討すべき企業は少なくないのではないかと思います。
服部社長:
 そうですね。当社では導入を検討できる人数は少ないですが、その可能性がないか検討してみることにします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は未払い残業代請求問題の対策編2として裁量労働制について取り上げました。裁量労働制の適用は一定の職種に限定されるという制約はありますが、企業によっては非常に大きな効果が出ることがあります。実際の導入においては、過重労働にならないような対策なども必須ですが、専門業務型の対象業務について以下に列挙しておきますので、内容を確認し、導入が可能であれば検討を進められてはいかがでしょうか?
[専門業務型裁量労働制の対象業務]
(1) 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
(2) 情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。(7)において同じ。)の分析又は設計の業務
(3) 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法(昭和25年法律第132号)第2条第4号に規定する放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律(昭和26年法律第135号)第2条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法(昭和47年法律第114号)第2条第1項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組(以下「放送番組」と総称する。)の制作のための取材若しくは編集の業務
(4) 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
(5) 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
(6) 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務(いわゆるコピーライターの業務)
(7) 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務(いわゆるシステムコンサルタントの業務)
(8) 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務(いわゆるインテリアコーディネーターの業務)
(9) ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
(10) 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務(いわゆる証券アナリストの業務)
(11) 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
(12) 学校教育法(昭和22年法律第26号)に規定する大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る。)
(13) 公認会計士の業務
(14) 弁護士の業務
(15) 建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)の業務
(16) 不動産鑑定士の業務
(17) 弁理士の業務
(18) 税理士の業務
(19) 中小企業診断士の業務


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(4)豊橋 6月4日(金)豊橋市民センター[終了]
(5)豊田 6月10日(木)豊田産業文化センター[終了]
(6)多治見 6月11日(金)多治見市産業文化センター[終了]
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2007年1月25日「出張のときの労働時間はどう考えるの?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/51814139.html
2007年1月22日「営業職には時間外手当は必要ないと思っていました」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/51779478.html
2007年1月16日「課長以上は全員管理監督者ではないの?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/51638846.html
2007年1月10日「時間外手当の割増率を確認しましょう!」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/51522636.html
2007年1月5日「これが正しい時間外手当の計算方法なんです!」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/51418602.html
2007年1月3日「サービス残業で4,000万円?!」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/51265136.html
2009年4月6日「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50478821.html

参考リンク
厚生労働省「専門業務型裁量労働制」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/index.html
厚生労働省「企画業務型裁量労働制」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kikaku/index.html

(大津章敬)

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単行本「規律の乱れを見逃さない!職場のルールブック 作り方と活用法」5月20日発売
組織風土診断ソフト10年振りの全面改定
組織風土診断ソフト10年振りの改定
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登場人物紹介:大熊純雄
大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
 
 
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