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労働契約

労働条件の明示をメールやLINEでできるようになったのですか?

 今週からは4月。新元号も今日のお昼前に発表もされるということで、気分一新だと感じながら、大熊は服部印刷に向かった。


宮田部長宮田部長:
 大熊先生、そういえばうちの妻がパートに出ることになりました。扶養の範囲内でぼちぼち働くわ〜、なんてのんきに言ってますよ。
福島さん:
 宮田部長の奥様ってずっと専業主婦だったのですか?なんだか優雅でいいなぁ。
宮田部長:
 優雅・・・というか何だかなぁ。結婚前は働いていたし、結婚後は短期的なアルバイトはしたことがあったけど、今回のような話はなかったかな。というか、福島さんもそう思うんだね?
福島さん:
 う〜ん、いざ、自分が専業主婦になることになったら、多分、優雅じゃないなぁとか、つまらないって言うのだと思うのですけど、でも、専業主婦に憧れってありますよね。
大熊社労士:
 確かにその感覚は男性である私もわからなくはないですよね。男性ってまだまだ一生働くという選択肢しかないという社会的なイメージがあるから、少し休んでみたいというような感覚もありますし。
福島さん:
 そうなのですね。私の友人も感覚や考え方は様々であり、専業主婦で育児をしっかりやりたい、働いていたいから短時間勤務を利用して正社員を続ける、子どもが小さいうちは家庭に入り幼稚園に入園したらパートに出る、こんな感じですね。
大熊社労士:
 そうですね。いろんな価値観があるので、何でなければダメとか、何がよいというのを決め付けず、個人の意思を尊重しつつ、その一方で労働力の減少等も身近な問題として考えていく必要があるのでしょうね。
福島さん:
 そうですね。女性活躍ということをよく言いますが、単純に女性も働こう!管理職を目指そう!というのではなく、女性自身がそのように思えることを醸成しなくちゃいけないのかな、とも思います。あ!ごめんなさい、私が宮田部長の話をとっちゃいましたね。
宮田部長:
 あはは。大丈夫、大丈夫。じゃ、私が聞きたい話に戻すと(笑)、妻の就職先から働く日や時間の情報は電子メールで送るから、って連絡がきたんです。大手のスーパーマーケットのストアで働くことになったから、やっぱり大手は電子化が進んでいるなぁとか思ったのですよね。
大熊社労士:
 なるほど。それで、奥様は電子メールを受け取ったのですか?
宮田部長:
 パソコンのメールはしないのですが、スマホは持っていて、それなりに使いこなしているようだから、そっちに送ってもらおうかな、と言っていましたよ。でも、メールとかで送ることって「アリ」なんですね。
福島照美福島さん:
 それって、働き始めた後のシフト情報とかなのかしら?雇入れのときの労働条件の明示は、紙で行うことが原則ですよね?
大熊社労士:
 はい。労働条件の明示は紙が原則です。ただし、この4月からの一部、電子メール等での明示も可能となりました。ただし、条件が2つあります。1つ目が、労働者が希望すること、2つ目が電子メール等の送信は印刷ができること、です。
宮田部長:
 なるほど、じゃ、それですね。うちにプリンターがあるから、メールの内容を印刷できるわよね、と確認されましたから。
大熊社労士:
 なるほど、それであれば労働条件通知書が送られてくる可能性が高いですね。
福島さん:
 紙でやらなくちゃならないって思っていたので、少しびっくりしました。電子メールで送るとしたら、メールの本文に雇用契約期間とかを記載するのですか?なんだかすごい長い本文になっちゃいそうですね。
大熊社労士:
 もちろん、それでもダメではありませんが、受け取ったほうも確認するのや、保管をするのがたいへんですので、例えば今使っている労働条件の通知書をPDFにして添付ファイルで送る方法とかが考えられますよね。
福島さん:
 そっかぁ、確かにそうですね。
大熊社労士:
 会社としては、従業員の希望の有無やメールアドレスの管理等のこれまでにはない手間が発生するかも知れませんが、例えば宮田部長の奥様の会社の場合、本部から契約更新の都度、一斉に送れば店舗の手間はなくなりますよね。
福島さん:
 確かにそうですね。ただ、見ない人も出てくるかも知れないですけど、それは問題ないのですか?
大熊社労士大熊社労士:
 もちろん、○月○日に送信しているから確認してね、と伝えたほうがよいですが、そこまでは義務ではありません。また、会社にメール見たかどうかの確認までは求められていません。会社としては送信して、メールアドレスの登録ミス等により戻ってきていないかを確認することが重要になりますね。
福島さん:
 うちのような正社員の中心の中小企業では活用の場面は少ないのかもしれないですが、非正規従業員を中心に入退社が多い会社の場合には活用できるかも知れませんね。
宮田部長:
 そうだね。一度、妻のスマホにメールが届いたら確認してみますね。ありがとうございました。


>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

 こんにちは、大熊です。今日は電子メール等での労働条件の明示を説明しました。ここでの電子メールには、以下のものが含まれるとされています。
パソコン・携帯電話端末によるEメール、Yahoo!メールやGmailといったウェブメールサービス
+メッセージ等のRCS(リッチ・コミュニケーション・サービス)やSMS(ショート・メール・サービス)
LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能


 なお、のRCSやSMSについては、PDF等の添付ファイルを送付することができないこと、送信できる文字メッセージ数に制限等があり、また、前提である出力による書面作成が念頭に置かれていないサービスであるため、労働条件明示の手段としては例外的なものであり、原則として上記による送信の方法とすることが望ましいとされています。また、労働者が開設しているブログ、ホームページ等への書き込みや、SNSの労働者のマイページにコメントを書き込む行為等、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、第三者が特定個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「電子メール等」には含まれません。これらを踏まえた上で活用も考えて見ましょう。


参考リンク
厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」
https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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労働条件通知書の記載事項が変更になるのですか?

 3月中旬に入り、春に向け人事総務担当者は忙しい時期に入るなと思いながら大熊は服部印刷に向かった。


大熊社労士:
 こんにちは。花粉やら黄砂やら飛んできて、非常に過ごしにくい時期ですね。
服部社長服部社長:
 温かくなってきているのはいいのですが、確かに仰るとおりですね。さて、今日は労働条件通知書のことでお聞きしたいのですがよろしいですか?
宮田部長:
 社長、雇用契約書(労働条件通知書)は、福島さんが雛形を作っておいてくれているから、私のほうでパートさんとはきちんと取り交わしていますよ。
服部社長:
 そうだね。きちんと管理してくれているのはよく知っているからよいのだけど、改正があって内容が変わるという話を耳にしたから確認しておこうと思ってね。
大熊社労士:
 なるほど、項目の追加の件ですね。確かにこの4月から内容が少し変わることになっています。本当はもう少し早くご説明しようかと思っていましたが、実は御社は既に対応済みということもあり、遅くなっていました。
宮田部長:
 ということは、何もやることなし!ということですね。
大熊社労士:
 あはは、結論はその通りですよ。でも、説明はしておきますね。
服部社長:
 よろしくお願いします。
大熊社労士:
 今回、有期契約の人に関する労働条件通知内容について、項目が追加されることになっています。法律のお話をすると「労働条件を明示しなさいよ」ということは労働基準法第15条に定められおり、その具体的内容は、労働基準法第15条と労働基準法施行規則第5条に定められています。
宮田部長:
 う・・・なんだか漢字がいっぱいでややこしいですね。
大熊社労士:
 あはは、確かにそうですね。まぁ、法律等で決められているということですね。そして、今回、労働基準法施行規則が改正されて項目が追加されることになったのです。
宮田部長:
 それで追加される項目というのはどういうものですか?
大熊社労士:
 労働条件の中で「契約期間」というのは以前から明示しなければならない項目でしたよね。これに加え、有期労働契約の場合には「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」を明示しなければなりません。
宮田部長:
 ん?うちの会社ではその項目、既に雇用契約書に書いてありますよね?
大熊社労士:
 はい、おっしゃるとおりです。ですので「対応済み」ということになります。
宮田部長:
 でも、なぜ、当社では書いてあったんだろう?トラブル防止とかから先生にご指導いただいたんでしたっけ?
大熊社労士大熊社労士:
 実は、この「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」というのは、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」という告示で示されていたのです。この基準はこれまで法律という位置づけではなく、労使トラブルを防ぐために厚生労働大臣が示していたものです。今回、それが労働基準法施行規則に格上げされたような形ですね。
服部社長:
 そうでしたか。当社はおそらく大熊さんにご指導いただいたのでしょうね。
宮田部長:
 どういう項目でしたっけ?雇用契約書が手元にないのですが、確か「業務量で判断する」とかいうやつですよね?
大熊社労士:
 はい、その通りです。通常は以下のように2段階に分けて記載しています。
更新の有無
a 自動的に更新する
b 更新する場合があり得る
c 契約の更新はしない
契約更新の判断基準
a 契約期間満了時の業務量により判断する
b 労働者の勤務成績、態度により判断する
c 労働者の能力により判断する
d 会社の経営状況により判断する
e 従事している業務の進捗状況により判断する
 のbになったときにが問題になります。ここに挙げたのはあくまでも例ですので、自社にあった内容を明示してもらうことになります。
宮田部長:
 そうそう、これこれ!
服部社長:
 当社ではパートのみなさんも良い方ばかりなので契約更新に問題ないと思っていますが、確かに有期契約労働者であると、契約期間満了後について不安を抱くので、明示はしておくべきことなのでしょうね。
大熊社労士:
 そうですね。そして、会社側にとっても重要なことと言えます。契約更新をしない場合には、明示したことできちんと明示することができますからね。
服部社長:
 確かにそうですね。
宮田部長宮田部長:
 大熊先生、確かこの労働条件の明示には、口頭でよいものと書面で行うものの二つがあったかと思いますが、この項目はどちらですか?
大熊社労士:
 よい質問ですね!これは書面で明示する事項として追加されています。これに伴い、厚生労働省が出している労働条件通知書についても更新がされました。...持っているかな?あ、ありました。これですね。
服部社長:
 なるほど、この一番先頭にある項目ですね。
大熊社労士:
 はい、そうです。実は告示がされていた関係で、以前から厚生労働省の労働条件通知書にこの項目が記載さていたのですが、大きく位置を変えました。
宮田部長:
 以前はどこにあったのですか?
大熊社労士:
 はい、かなり下の項目として位置づけられていたんですよ。
宮田部長:
 へぇ〜。一番上まで昇格したということは重要な項目になったということですね。
大熊社労士:
 そうですね。非正規労働者の割合が増えていますからね。
服部社長:
 大熊さん、今回のお話ですが、実は想像していた内容と違いました。というのも、あの無期転換ルールとかに絡んで何か明示することがあるんじゃないかな?と想像していたからです。
大熊社労士:
 なるほど。それについても補足が必要ですね。では、次回はそれをテーマにお話しすることにしましょう。
服部社長:
 よろしくお願いいたします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス
 こんにちは、大熊です。年度で労働契約を締結している場合には労働条件通知書や雇用契約書を明示・締結している時期ですね。この「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が記載されているかを再確認しておきましょう。また、この更新の基準について、内容を変更したいという方もいるかと思いますが、他の労働条件と同様、労働契約の内容となっている労働条件を変更する場合には、労働者との合意その他の方法により、適法に変更される必要があるとしていますので、労働者にとって不利な条件に変更する場合には、慎重に行うようにしましょう。
関連blog記事
2011年9月19日「期間契約従業員の雇止めでも事前の30日前の予告が必要なのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65513715.html

参考リンク
厚生労働省「労働契約締結時の労働条件の明示 〜労働基準法施行規則が改正されました〜」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/index.html

(宮武貴美)

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改正労働契約法が成立したと聞きました

 服部印刷に向かう大熊の手元には前回予告した改正労働契約法の資料がある。確か服部印刷でも数名のパートさんを雇っていたなと思いながら、部長の宮田のもとに向かった。


宮田部長:
 大熊先生、こんにちは。今日は労働契約法のお話でしたよね〜。ちょっと予習しようと思って厚生労働省のホームページを調べてみたら、専用のページまで用意されているのですね。「順次掲載していきます」なんて書いてあるから、これからリーフレットとかも出てくるんでしょうね。
参考リンク:厚生労働省:改正労働契約法について
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/index.html
大熊社労士大熊社労士:
 おっ、勉強熱心ですね(笑)。2週間ほど前に公布されたばかりですから、これから厚生労働省のホームページや官公署で配布されるリーフレットが整備されてくると思いますよ。さて、それではまず改正労働契約法に関する基本的な内容を押さえておくことにしましょうね。
服部社長:
 そうそう、大熊さん、同業者仲間で話をしたら、パートさんが雇いにくくなるとか耳にしました。これは影響が大きいな、なんて感じていたんですよね。
大熊社労士:
 そうですね。今回の労働契約法の改正は大きく分けると以下の3点になります。
有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約の更新等(「雇止め法理」の制定法化)
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

宮田部長:
 む、...難しい...。
大熊社労士:
 あはは、確かにそうですね。先ほど服部社長がおっしゃったパートさんのことはにかかる部分だと想像します。今回の改正では、このの影響が大きいとも言われていますので、本来はその点からお話すべきなのかもしれませんが、今日は△砲弔い討話をしたいと思います。
宮田部長:
 え〜、影響が大きいなら、早めに聞きたいじゃないですか〜。からというのは何か理由があるのですか?
大熊社労士:
 はい、については既に施行されているからです。の施行日は、今後決まることになっているので確定はしていません。遅くとも来年の4月までには施行されることになろうかとは思いますが。
宮田部長:
 おっと、ということははすぐに対応しなければならないのですね。そりゃまずい、から行きましょう!
大熊社労士:
 あはは。そうですね。御社のパートさんは、1年契約の人がほとんどでしたよね?そして、特にその人に問題がなく、業務も継続してあれば、契約を更新していますよね。
服部社長服部社長:
 そうですね。時折、本当に臨時的にアルバイトで来てもらう学生もいますが、もうかなり長く...、先代の社長の時分から勤めてもらっているパートさんもいますよ。
大熊社労士:
 今回の改正では、そのように長く勤めてもらっているパートさんを「今回限りの契約でおしまいです」というのはそう簡単にできませんよ、ということを法律にしたというものです。
宮田部長:
 うちは雇用契約書もちゃんと結んでいますよ。その期間が来れば契約はおしまいって、普通のことなんじゃないですか。
大熊社労士:
 おっしゃることはもっともなのですが、なかなかそう簡単にはいかないのです。先ほどは長く勤めてもらっているという表現をしましたが、少し難しい言い方をすると、以下のような場合には、期間満了として雇止めすることが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとされ、有期労働契約が更新され、契約が締結されたものとみなされてしまうのです。
(1)有期労働契約を反復更新することで、無期労働契約と実質的に異ならな状況になっている場合
(2)有期労働契約の期間が満了した後であっても、契約が更新されることに合理的期待が認められる場合

服部社長:
 そういえば、以前、この話を聞いたことがありましたね...。大熊さんにでしたっけ?
大熊社労士:
 そうですね。以前もお話をしたことがあったと思います。この内容や判断の仕方は今回新しく出てきたものではなく、以前から裁判で確立されていた内容を整理し、改正で労働契約法に入れられたものなのです。
服部社長:
 確か、パートさんに「ずっとここで働いていてね」という言葉掛けを私がしたりすることには注意が必要だというやつですよね。
大熊社労士:
 おっしゃる通りです。そのような発言は、継続雇用の期待を抱かせることになりますからね。
宮田部長宮田部長:
 そうかぁ。まぁ、いまのパートさんは真面目な方が多いし、特に問題ないとは思うけど、今後雇う人にはきちんとしなくちゃな。ところで、そのような発言以外に注意することはありますか?
大熊社労士:
 そうですねぇ。残念ながら、雇止めする際にどのようなケースであれば絶対に大丈夫ということは言えません。その雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無などを総合考慮されることになっています。しかも個々の事案ごとに...。
服部社長:
 まぁ、現場が勝手に、気軽にいろいろなことを言うのは禁止して、総務でもしっかりと人員の必要性の調査、契約後の期間管理をしていくことが必要なんでしょうね。もしかすると、人員確保の仕方、働かせ方でも考えるところがあるかもしれんなぁ。
大熊社労士:
 そうですね。それは次回お話する部分にもかかるところですので、また、今後議論できればと思っています。今回説明した△砲弔い討蓮⊆駄馨紂何か劇的に変更になったわけではないのですが、法律の条文になったことはインパクトが強いですし、有期労働契約が締結または更新されたものとみなされることは大きいですね。
服部社長:
 そうですね。また、次回、よろしくお願いします。


>>>to be continued


[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。改正労働契約法は、今年の8月10日に公布され、今回のの内容は同日施行となりました。これは有期労働契約の雇止めトラブルが非常に多く問題になっているからです。考え方が大きく変わったわけではありませんが、今後、より一層、有期契約労働者の管理が重要になってきますので、実務上の対応をしっかりとやっていきましょう。


岩出誠弁護士による法改正対策セミナーを東京と大阪で開催

 労働者派遣法や労働契約法、高年齢者法などの改正のポイントと実務上の対策について取り上げるセミナーを開催します。
有期労働契約法制をはじめとした労働関係法改正の現状と今後
講師:岩出誠弁護士
(ロア・ユナイテッド法律事務所代表パートナー)

[日時および会場]
(1)東京会場
平成24年8月31日(金)午後1時30分〜午後4時30分
 総評会館 大会議室(御茶ノ水)
(2)大阪会場
平成24年9月14日(金)午後1時30分〜午後4時30分
 マイドームおおさか 第1・2会議室(堺筋本町)

[詳細およびお申込み]
 本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは専用ホームページ「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1209sr3rd.html


関連blog記事
2012年8月27日「[改正労契法(2)]有期労働契約の無期転換ルールにおける5年の考え方」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51949782.html
2012年8月24日「[改正労契法(1)]制定法化された有期労働契約の雇止め法理」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51948713.html
2012年8月16日「改正労働契約法に関する通達が発出されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51947946.html
2012年8月10日「改正労働契約法が公布 改正労働者派遣法は10月1日施行で決定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51946955.html
2011年9月19日「期間契約従業員の雇止めでも事前の30日前の予告が必要なのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65513715.html


参考リンク
厚生労働省「労働契約法が改正されました〜有期労働契約の新しいルールができました〜」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hc65.html
厚生労働省「改正労働契約法について」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/index.html


(宮武貴美)


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大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
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