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働き方改革

新36協定届における特別条項関係の注意点を教えてください

 桜の花はすっかり散ってしまったものの、その後の新緑も美しいなと思いながら、大熊は服部印刷に向かった。
前回のブログ記事はこちら
2019年4月8日「労働時間上限規制後の新36協定届について、労働基準監督署はどのあたりをチェックするのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65809282.html
大熊社労士:
 おはようございます。
宮田部長宮田部長:
 大熊先生、おはようございます。今日は新36協定届の注意点に続きについてお話しいただけるのですね?
大熊社労士:
 はい。今日は「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」に関する事項について取り上げます。
福島さん:
 よろしくお願いします。
大熊社労士:
 指針については、まずは以下の努力義務が果たされていない場合には、当該協定届を受理した上で、リーフレットの該当する欄にレ印を記入の上、これを交付することにより指導するとされています。
労働時間の延長及び休日の労働を必要最小限にとどめるべきであることや、特別条項の延長時間を限度時間に近づけるべきであることに留意せず、特別条項により、限度時間を超えて、1箇月についての延長時間及び休日労働時間、又は1年についての延長時間を協定している場合(指針第2条及び第5条第2項)
限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を2割5分と協定している場合(指針第5条第3項)
1箇月に満たない期間において労働する労働者について、1週、2週及び4週のそれぞれについての延長時間が指針別表に掲げる目安時間(1週15時間、2週27時間、4週43時間)を超えて協定されている場合(指針第6条)
全ての法定休日について労働させることができることとするなど、労働させることができる休日の日数について、できる限り少なくするように努めていない場合(指針第7条)
福島照美福島さん:
 36協定に関しては、従来、時間外労働や休日労働の枠を定めるものなので、枠は大きめに取っておいた方が無難だという考え方があったと思います。
大熊社労士:
 そうですね。ですからにあるように、法定休日労働について、実際に命じるかどうかは別として、月5回まで命じることができるような協定をしている例が見られます。こういった場合には指導を受けることになりそうです。
宮田部長:
 なるほど。当社の場合、について2割5分としていますので、指導される可能性がありますね。
大熊社労士:
 そうですね。そして今回の目玉である健康確保措置等については以下の注意が必要です。
健康福祉確保措置について、指針第8条各号に定めるもののうちから協定していない場合(指針第8条)
適用除外及び適用猶予に係る時間外・休日労働協定届について、1箇月及び1年のそれぞれについての延長時間が限度時間を超えて協定されている場合(指針第9条第2項)
適用除外に係る時間外・休日労働協定届について、限度時間を超えて労働時間を延長して労働させることができることとする場合において、当該時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置を定めていない場合又は当該措置を指針第8条各号に定める措置の中から協定していない場合(指針第9条第3項)
福島さん:
 健康確保措置については、今回の重要な改正点ですから、いろいろ指摘を受けることになるかも知れませんね。
大熊社労士大熊社労士:
 そうですね。指針に基づき、その内容を決定し、確実に運用することが求められます。さて、特別条項に関しては、以下のような事由を定めている場合には、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものと認められるとして、当該協定届を受理せず返戻し、新指導文書に必要事項を記入の上これを交付して再提出を指導することとされています。
業務の都合上必要な場合
業務上やむを得ない場合
業務繁忙なとき
使用者が必要と認めるとき
宮田部長:
 いろいろな取り決めがあるのですね。通達にはこのような細かいことが書かれているのですね。労働基準監督官もこのようなことを押さえながら指導をする訳ですから、大変ですね。
大熊社労士:
 そうかも知れませんね。新36協定届の適用は、御社では来年度からとなりますが、来年度の協定を締結する際には少し早めに準備し、確実な対応を行っていきましょう。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは 大熊です。先週と今週の2回に亘っては、今回の法改正に先駆け発出された通達「時間外・休日労働協定の適正化に係る指導について(基発0115第5号 平成31年1月15日)」の中から、36協定締結の注意点について取り上げました。36協定の重要性は増す一方ですので、確実な締結・届出、そして管理を行っていきましょう。
関連blog記事
2019年4月8日「労働時間上限規制後の新36協定届について、労働基準監督署はどのあたりをチェックするのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65809282.html

参考リンク
厚生労働省「平成31年度地方労働行政運営方針の策定について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04277.html

(大津章敬)

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労働時間上限規制後の新36協定届について、労働基準監督署はどのあたりをチェックするのですか?

 まだまだ見ごろの桜を眺めながら、大熊は服部印刷に向かった。
大熊社労士:
 おはようございます。
福島さん:
 大熊先生、おはようございます。あらら、スーツの方のところに桜の花びらがついていますよ。当社の門のところの桜でしょうか。
大熊社労士:
 ありがとうございます。御社の桜は本当に見事ですよね。毎年、立ち止まって見てしまいます。今日も少し早く到着して、少し桜を眺めていました。そのときに花びらが落ちてきていたのかも知れませんね。宮田部長も昨日はお花見でしたか?
宮田部長宮田部長:
 はい、昨日は自宅近くの公園で地元の仲間と花見に行ってきました。20度を超える陽気だったので、気持ちよくて少し飲みすぎてしまいましたよ。
大熊社労士:
 それはずいぶんと楽しまれたようですね。さてさて、今日はなにかありましたでしょうか?
福島照美福島さん:
 はい、先週から働き方改革関連法が施行されていますが、その中の目玉の一つが労働時間の上限規制と36協定届の見直しかと思います。それを受けて、今後、労働基準監督署の36協定に関する指導が厳しくなるのではないかと予想しているのですが、具体的にはどのような点を見ているものなのでしょうか?
大熊社労士:
 確かに36協定の重要性が増しています。先日、厚生労働省より公表された「平成31年度地方労働行政運営方針」の中でも、「使用者、労働組合等の労使当事者が時間外・休日労働協定を適正に締結するよう、締結当事者に係る要件も含め、改正労働基準法、労働基準法施行規則及び「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」の周知を徹底するとともに、限度時間を超える延長時間を定めているなどの不適正な時間外・休日労働協定が届け出られた場合には、必要な指導を行う」との方針が示されています。当然に指導は強化されるでしょうね。ということで、どのような点を重点的に確認されるかということですが、今回の法改正に先駆け発出された通達「時間外・休日労働協定の適正化に係る指導について(基発0115第5号 平成31年1月15日)」から、その内容を見ていきたいと思います。
福島さん:
 よろしくお願いします。
大熊社労士:
 まずは形式上の要件の確認及び指導として、必要的記載事項の確認として、以下の,らイ泙任砲弔い董∋間数等が具体的に記載されているほか、時間外労働及び休日労働を合算した時間数が改正労基法第 36 条第6項第2号及び第3号に定める要件を満たすことについて当該協定届のチェックボックスにチェックがなされていることを確認するとしています。
時間外労動又は休日労働をさせることができることとされる労働者の範囲(業務の種類及び労働者数)
時間外労動又は休日労働をさせることができる場合(具体的事由)
対象期間における1日、1箇月及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
当該時間外・休日労働協定の有効期間
1年について労働時間を延長して労働させることができる時間の起算日
福島さん:
 ここはそれほど変化はないようですね。例のチェックボックスが重要といったところでしょうか。
大熊社労士:
 そうですね。次に今回の改正の重要ポイントである特別条項に関する事項です。以下の7点に注意が必要です。
限度時間を超えて労働させることができる場合
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置(以下「健康福祉確保措置」という。)
限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率
限度時間を超えて労働させる場合における手続
1箇月について限度時間を超えて労働させる場合の延長時間及び休日に労働させることができる時間について、その合計が100時間未満であること
1年について限度時間を超えて労働させる場合の延長時間が720時間以内であること
1箇月について限度時間を超えることができる回数が1年について6回以内であること
福島さん:
 ここで例の720時間が出てきますね。
大熊社労士大熊社労士:
 そうですね。実務を考えるとの年6回の回数を超えないような労働時間管理を行うことが重要となりますね。そして、近年重要性を増している過半数代表者の選出についても、注意点があります。今回の通達では、過半数代表者の職制上の地位及び選出方法が改正規則第6条の2第1項に基づく実質上の要件に適合しているかどうかを確認し、適合していない場合は、その理由をリーフレットを活用して説明するとともに、当該協定届を受理せず返戻し、新指導文書に必要事項を記入の上これを交付して再提出を指導することとされています。
宮田部長:
 返戻とはなかなか厳しい対応ですね。
大熊社労士:
 そうですね。それだけ重要性が高いということでしょう。なお、過半数代表者については、今回の施行規則改正で「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」が新たに規定されていますので、そのような状態にならないようにすることも重要です。
福島さん:
 分かりました。ありがとうございます。
大熊社労士:
 本当はまだ指針に関する事項もあるのですが、今日は少し長くなってしまったので、それは次回に回しましょう。
福島さん:
 ありがとうございます。よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは 大熊です。4月となり、遂に労働時間の上限規制を含む、働き方改革関連法が施行されました。上限規制に関しては中小企業の施行が1年間猶予されていますので、今年度は大企業のみの対応となりますが、協定届の様式も変わり、注意すべき点もありますので、今週と来週でそのあたりを見ていきたいと思います。
参考リンク
厚生労働省「平成31年度地方労働行政運営方針の策定について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04277.html

(大津章敬)

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年次有給休暇管理簿の作成について教えてください。

 いよいよ来週は4月。働き方改革関連法が施行されます。福島はその最終準備を進めていた。
これまでの関連ブログ記事はこちら
2019年2月25日「年休取得義務化で就業規則の変更は必要なのでしょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65807783.html
2019年1月14日「年休取得義務化 前年からの繰越日数についてはどのように取り扱えばよいのでしょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65805920.html
2019年1月7日「年休取得義務化の日数に特別休暇や時間年休は入らないのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65805867.html
2018年11月26日「本人が年休を5日以上取得していても、会社は別途5日の年休の取得日を指定する必要があるのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65804503.html
2018年9月17日「年休取得義務化に対応し、どのように年休を取得させればよいですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65801310.html
2018年9月10日「年次有給休暇の斉一的取り扱いとはどのようなものですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800704.html
2018年9月3日「2019年4月より年5日の年次有給休暇取得が義務付けられます」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800703.html


大熊社労士:
 おはようございます。
福島照美福島さん:
 大熊先生、おはようございます!あ〜、もうどうしよう。来週には4月になってしまうのに、年次有給休暇管理簿の準備がまだできていないんですよ。あれって、結構煩雑ですよね?
大熊社労士:
 そうですね。今春の法改正の対応の中でも、年次有給休暇管理簿の作成は実務的にはなかなか大変なものの一つに数えられるのではないかと思います。
福島さん:
 やっぱり改正法の施行日である2019年4月1日から作成する必要があるのですよね?
大熊社労士:
 はい、先日出たQ&Aでは「年次有給休暇管理簿については、法定の年次有給休暇が付与されるすべての労働者について、2019年4月1日以後の最初の基準日から作成し
ていただく必要があります」とあります。例えば、全社員の年休を10月1日に一斉付与しているようなケースであれば、10月までに対応すればよいですが、御社の場合は法律の原則通り、入社半年後に付与ですから、4月1日以降、最初に付与される日から作成する必要があります。
福島さん:
 ちょうど4月1日に年休が付与される社員がおりますので、その社員については4月1日より管理簿を作成する必要がありますね。
大熊社労士大熊社労士:
 はい、そうなります。頑張ってください!ちなみに、基準日よりも前に、10労働日の年次有給休暇のうち一部を前倒しで付与している場合(分割付与の場合)については、年次有給休暇の付与日数や取得状況を適切に管理する観点から、最初に分割付与された日から年次有給休暇管理簿を作成する必要があるともされています。まあ、御社ではそのような取り扱いは行っていらっしゃいませんので関係ありませんが。
していただく必要があります。
福島さん:
 具体的な記載内容の話なのですが、当社の場合、年休の付与は入社から半年後と決まっています。今回の年次有給休暇管理簿は、労働者名簿又は賃金台帳とあわせて調整することができるとされていますが、労働者名簿に「入社日」がありますので、基準日については就業規則を見ればその6か月後ということが分かります。改めて管理簿に基準日を書かなくてもよいということにはなりませんか?
大熊社労士:
 それは認められていません。そのような方法では、労働者名簿だけでは労働者ごとの基準日を直ちに確認することができないため、年次有給休暇管理簿を作成したものとは認められないとされています。ただ今回のQ&Aでは、事務の省力化になりそうな内容も含まれています。勤怠管理システム等において、年次有給休暇の基準日、日数および時季が管理されているものの、同じ帳票で出力することができないということがよくあります。しかし、そのような場合でも、基準日、日数および時季が記載されたそれぞれの帳票を必要な都度出力できるのであれば、年次有給休暇管理簿を作成したものとして認められるとされました。
福島さん:
 そうなんですか!それはありがたいです。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは 大熊です。今回は年次有給休暇管理簿の作成について取り上げました。話題の年休取得義務化については、どのように5日を取得させるかという取得方法の議論が先行していますが、今回のような管理簿や就業規則の規定など、管理面についてもしっかり対応することが重要です。
関連blog記事
2019年2月25日「年休取得義務化で就業規則の変更は必要なのでしょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65807783.html
2019年1月14日「年休取得義務化 前年からの繰越日数についてはどのように取り扱えばよいのでしょうか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65805920.html
2019年1月7日「年休取得義務化の日数に特別休暇や時間年休は入らないのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65805867.html
2018年11月26日「本人が年休を5日以上取得していても、会社は別途5日の年休の取得日を指定する必要があるのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65804503.html
2018年9月17日「年休取得義務化に対応し、どのように年休を取得させればよいですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65801310.html
2018年9月10日「年次有給休暇の斉一的取り扱いとはどのようなものですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800704.html
2018年9月3日「2019年4月より年5日の年次有給休暇取得が義務付けられます」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800703.html

参考リンク
厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A(平成31年3月」
https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf?fbclid=IwAR2AOID7uEhMgp9__w9iipi21GP-FDE_y_630lfRSIWLH5qT81VdKDZEsTM


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大熊社労士
 中小企業を専門とする35歳の中堅人事コンサルタント/社会保険労務士。2005年に加藤社長の紹介から、服部印刷の適年改革を手掛ける。今回、服部社長より人事労務顧問を打診され、2007年より受託。
登場人物紹介:服部淳司
服部社長
 株式会社服部印刷の社長。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が2代目社長に就任。仕事には厳しいが、社員想いの優しい社長。
登場人物紹介:宮田和正
宮田部長

 株式会社服部印刷の総務部長。経理出身のため、人事労務は苦手。
登場人物紹介:福島照美
福島照美

 株式会社服部印刷の総務部担当者。高卒新卒入社の5年目社員。日頃は給与計算や人事労関連の手続、その他庶務を担当している。
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