名南経営 大津章敬のいい会社を作るための人事労務管理

名南経営 人事労務コンサルタント 大津章敬公式ブログ

2013年06月

上司から信頼される部下の要件 それは実に簡単なことだった 人事コンサルタントとしてもう20年近く、企業の人事制度構築の支援を行っている訳ですが、人事評価制度を整備する際には等級毎に社員に期待する役割や能力、行動などを抽出するステップが欠かせません。正確に数えたことはありませんが、さすがに20年もやっているとかなりの数の企業でそのお手伝いをしてきました。

 若手社員ですと、挨拶や身だしなみといった基本的なビジネスマナーに関する事項や仕事を覚えようとする積極的な姿勢などを評価しようとする例が一般的であり、このクラスにおいてはあまり企業間の意識の差はないように感じています。いつかこうしたコンサルティングで感じている企業の人事のマインドを、反対側にある社員の側から見て、会社に求められる人材像に関する本でも書いてみようかと思っていますが、今日はそのサワリになるような内容を取り上げたいと思います。

 一般的に、若手社員は「こんな仕事がしたい」という希望を持っていることが通常です。新入社員の頃の私はそれが明確過ぎて、たぶん相当面倒な新入社員だったと思いますが、そうした状況であるにも関わらず、上司はなかなか希望する仕事を与えてくれず、不満に思っている人も多いのではないでしょうか。同期の○○は自分の希望が叶えられているのに、うちの上司はなぜいつまでも下働きばかりさせるのか。うちの上司は人材活用が下手だ!そんな愚痴が聞こえて来るようです。

 それではどうすれば上司の信頼を受け、自分がやりたいと思っている仕事を任せてもらうことができるのでしょうか?私の人事コンサルタント、そして会社における上司という立場からすれば、仕事を依頼した際に中間報告を欠かさず、「あれはどうなった?」と聞かずとも、その仕事をきっちりやり遂げてくれているかどうか。その小さな実績の積み重ねがポイントであると考えています。若手社員の中には、自分のやりたい仕事をするために、その分野の勉強をしたりして積極的にアピールをするような人もいるでしょう。もちろん、それはそれで重要なことですが、より根源的に重要なのは「あいつであれば仕事を任せても安心だ」という信頼感が積み上げられているかどうかなのです。

 「○○の資料を用意しておいて」「○○について調べてまとめておいて」。場合によっては「みんなの予定を確認し、忘年会の日程を調整して会場を手配しておいて」なんていうこともあるかも知れません。こういった小さな仕事であってもきちんとやり遂げる。また問題が発生した場合にはそれを隠さず、少しでも早い段階で相談する。こうした基本行動の積み重ねが、信頼感の醸成に繋がり、結果的に「今回はあいつに仕事を任せてみようか」という判断に至るのです。

 上司との関係に悩んでいる方は、こうした基本行動について不十分な点がないか、省みては如何でしょうか?

 今週の月曜日に弊社は丸の内(名古屋)に移転し、同時に社名も変更しました。
新社名:株式会社名南経営コンサルティング
新住所:名古屋市中区錦二丁目4-15 ORE錦二丁目ビル5階
    ※地下鉄「丸の内駅」5番出口 徒歩3分
    ※地下鉄「伏見駅」1案出口 徒歩9分

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 今後、セミナーなどでお越し頂くこともあろうかと思いますので、最寄駅である地下鉄丸の内駅からの行き方を写真入りで紹介します。
地下鉄桜通線「丸の内」駅 改札。丸の内駅は鶴舞線と桜通線がかなり離れていますので、ご注意ください。この改札を出たら、右に進んでください。
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丸の内駅での出口は5番です。ここを進んでください。
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丸の内駅5番出口から地上に出るとこんな景色になります。このまま真っ直ぐ進んでください。
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最初の信号は長者町繊維街。ここを通過して、そのまま真っ直ぐ進んでください。
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次の信号の角はこんな感じです。このパレットプラザの2階に四川料理で有名な錦城があります。横断歩道を渡ったところに十六銀行の大きなビルがありますが、横断歩道は渡らずに右折してください。
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するとすぐにORIXのこのビルがあります。ORE錦二丁目ビルです。ここに名南経営が入居しています。
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入ってすぐのエレベーター脇にあるフロア案内。総合受付は3階、税理士法人が4階。株式会社名南経営コンサルティングや社労士法人は5階にあります。セミナールームも5階です。
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 今週末には税理士法人、来月末には社労士法人も同じビルに合流し、総合力をより発揮できる環境となります。これまで以上にサービス内容を充実させていきますので、引き続きよろしくお願いいたします。

「うちの社員は全然動かない」それの原因は誰にある?「うちの社員は全然動かない」
「うちの社員は自分の頭で考えようとせず、指示待ちばかりだ」
「うちの社員は指示したことさえ、まともに理解できない」

 たまにこんな愚痴をこぼす経営者や管理職に出会うことがあります。しかし、その原因は本当に社員にあるのでしょうか?もしかしたら経営者のあなたに原因があると考えてみたことはありませんか?

 良好な関係が構築できている上司と部下の間には、信頼感に裏打ちされたある種の波長が共有されています。「上司がこのような指示をするということは、このような考えがあるのであろう。だとすればこうした点にも注意しておく必要がある」。このような感覚を部下が持つことができれば、仕事はうまく回ります。しかし、こうした波長が共有されていないと、事細かな点まで説明しなければ、上司が思ったような成果は出てきません。

 こうなると悪循環です。具体的な指示をした(つもりになっている)にも関わらず、きちんとそれを遂行できない部下のことをバカであると感じてしまい、部下と接する際にもそうした雰囲気が出てしまいます。場合によっては部下に指示をしている際に理解度が悪いと、溜息なんかも出てしまっているかも知れません。そんな状況では、部下は委縮してしまい、失敗しない・怒られないことだけを考えるようになります。こうやって「仕事ができない、指示待ち社員」が作られてしまうのです。

 もちろん本当に仕事ができない社員もいるかも知れません。しかし、通常の仕事を行う範囲において、人の能力差はそんなに大きくありません。ほとんどの場合、社員が十分な能力を発揮できないことの原因は上司にあると考えるべきです。

 多くの企業が、自分の頭で何をなすべきかを考え、主体的に動く社員を期待します。当然、指示したことをきっちりやり遂げる社員であって欲しいと誰もが思います。そうした社員の活躍を期待するのであれば、まずはその社員を認めること、信じることから始めましょう。部下の信頼を得るためには、まずは上司が部下を信頼することです。「あの上司のために頑張りたい」と考える社員が一人でも多くなれば、それだけで仕事はうまく進んでいきます。反対に信頼がなければ、そこには様々な余計なコストが発生することになります。

 社員が思うように動いてくれない、なかなか人が育たないと感じている場合には、自分の言動に問題がないか振り返ってみたいものです。

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