Moshike(もしけ)の人事ノウハウ&仕事術とお金の教養

人事出身もしけが、人事のお仕事での気づきと ノウハウ&事務方経験10年以上で得た仕事術をシェアします。 併せて、これから私が習得していきたい【お金の教養】について もプロセスもシェアしていきます。 人事のお仕事に就いた方や一緒にお金について、学んでいきたい方にお役に立てれば嬉しいです♪

人事ノウハウ&仕事術&お金の教養をアウトプットします!

どもども♪


もしけです。

今日はですね。


制度の実務の話です。


本日、来期の評価依頼をするために、
【評価用のデータ作成】を行いました。


以前お話しました通り、


当社は、9月決算で


10月と4月に評価で、お給料を決めるということをしております。


正直ヒトサマのお給料の一覧や、


今までのトピックを並べつつも


自分がどうなるかが


ひじょ~に気になるんですけどね(笑)



この流れで、

評価を導入する事になったのは、


人事制度が運用されてから


私は、人事制度を導入してから、

これでもか、これでもかと

実運用がしやすいように


頑張ってたのですが。


いかんせん


規模が小さい時の会社の評価のまま


評価を実施することになりました。


そりゃあ、


今まで、慣れ親しんでいた、

社長の最終的な


エンピツナメナメで


評価が成り立てば、それが一番良いのですが



人事制度を導入して


評価制度を運用するのが2回目


なのに、未だ、社長のエンピツナメナメ……


これは、いかんですよ。


何のために評価制度を設計したのか

わからない。


うちの会社ですね。


オーナー企業なんですけど。


トップダウンじゃなくて、


ボドムアップ( ・`ω・´)



つまり、下からの突き上げを待つ風土なんですよね。


社長は裸の王様にならないよう、


バランスを常に考えてやってる。


でも


考えすぎて、

社員のベクトルが、いろんな方向を向いているんですよね。


早く


社長が【正】


ではなく、 


社長の思いを乗っけた


評価制度が


【正】にしたいものです。


徒然なるままに


書かせていただきました!


以上!!


最後までお付き合いくださり

ありがとうございました!!



どもども♪

もしけでございます。



本日は、人事制度について

人事制度といっても、
以前ご紹介したような、会社の人材育成に関する


【コア人事制度】


ではございません。

※以前ご紹介した、コア人事制度については、下記ご参照ください。



人が働く上、人材育成に対して、コアな部分以外な事を

会社ごとの組織風土に、マッチした制度を考え、導入する


【ノンコア制度】

とか

【周辺制度】

などの言い方をしたりします。




考えてみれば当たり前なのですが、


半年に一回、評価されて、お給料が決まったり、役職がついただけで


その会社のすべての従業員の人材育成がまかなえるか


と言ったら、



無理があります(`・ω・´)



わかりやすい例を挙げますと、


例えば、すごく、営業ノルマが厳しく
皆が日々、数字を追いかける事に必死になっている会社で

半年に一回お給与の見直しと、賞与金額の確定だけでいいや


っていう風に思っていると、働いている従業員の方は、物足りなく感じると思います。


短期的に数字を追いかける必要がある会社は

同時に、短期的に、従業員に報いる必要が出てくる。


なので、月に一回 月間MVPを決め、臨時ボーナスを支給するなど、


【表彰制度】を充実させる。


などが、効果的だったりします。



表彰を行い頑張った社員に、承認欲求を刺激し、モチベーションにつなげる上では

効果的ではないでしょうか。


この周辺制度を
自分の会社毎の独自のカラー、ユニークさを出していく
企業が、最近ものすごく増えてきています。



有名なところでは

育児や介護など、

プライベート事情に、かゆいところに手が届くという言葉がふさわしい


サイボウズさん

https://cybozu.co.jp/company/work-style/


【100人いれば100通りの働き方】を目指し、様々なユニーク制度を打ち出しておりまして



以前は、ものすごく高かった離職率を

一桁まで減らした実績がある会社さんです。


面白法人カヤックさん

https://www.kayac.com/company/institution


毎月のお給料前に、サイコロを振って
サイコロで出た、出目をパーセンテージにして


基本給に上乗せする「サイコロ給」を導入したり


会社名通り、非常に面白く、ユニークな制度を打ち出しております。



さて、今回このテーマを書かせていただいたのは、


自分自身の会社にとって
何が、ユニークで、どんな制度が必要かな?を考える必要が出てきたからでして、


本当に半年に一回の評価だけだと、まずいなと感じているからでございます。


10月から、新しい期が始まる当社


来期の私の、【MBO(目標管理制度)】は


【周辺制度】【ユニーク制度】の充実


これにしようと思ってます。


ブログを通じてシェアできればいいなって、思ってま~す(・∀・)


以上です!!


最後までお付き合いくださり

ありがとうございました!!

どもども♪

もしけでございます。


先日、上司と下半期の振り返り面談と
MBO(目標管理制度)の評価面談を実施しました。


当社は、9月が決算で、10月~3月が上期 4月~9月が下期で


それぞれ、そのタイミングに合わせて、報酬の見直し系の評価面談をする形に
なっています。

(てか、私が制度構築者なので
 自分で、そのタイミングがいいだろうと思い、そうルール付けちゃいました)


評価結果は10月に出るんですけど、
その前段階の面談ですね。


今期はですね。

自分自身的には、結構自身があるんですよ(* ̄∇ ̄*)


下期が始まる時(今年の4月)に
設定した目標は、

難易度高めで設定したものを2つ
そこそこの目標を1つ設定して、

上司と半年間これやりま~す 
って握ったんですが、


見事に達成~~♪


しかも、オプションで、会社全体のプロジェクトに主導担当で参加させてもらったりしたり、

はたまた、社長のコネで、外部の方向けに人事労務ネタのセミナーまでさせてもらったりして。


ここまで、仕事的にうまくいった半年間はなかったのではないかと。



プロ野球のピッチャーでいうならば、
1シーズン25勝した気分♪(いいすぎか)


と、自分自身の振り返りはそんな感じでした。



外資系的思考の成果に厳しい上司もそこは、評価してくれているようあり、
良かったと思っております。



その面談中、
上司から一言、言葉をもらいました。


「この半年、何があった? 別人みたいだよ?」と・・・、



実は・・・、

私・・・、


結構な問題児でして(多分)


今の上司と部下の関係になったのは、2年半前なのですが、



当時、
私、人事制度、労務専門職の


【評論家】みたいな社員でして。


データ作成や情報収集、提案資料、とかとか

デスクワークでやれる事。


プラス自らの知識・経験を交えて
形を整える事は得意なのですが、


会社の、顧客である社員のニーズを

無視するんです。


意図的にではなく無意識に・・・。


自分では、みんなの意見をヒアリングして、それを活かして仕事してたんですが。


うまくいかないことばかりで。


なので、

「皆のニーズ聞いて、ここまでやったのに、うまくいかないのは
 もはや私のせいじゃない。会社がやる気じゃないだけだ!」


と決めつけ、途中で仕事を投げてしまうケースが多々あり、
上司とよくぶつかりました(よくクビにならなかったな~)


そんな状態の私を、上司はあきらめずに何度も
褒めたり、叱ったり、仕事を外したり、無理やり私がやりたくなさそうな事を任せたり


色々な手を打って、私をマネジメントしていました。


そして、今回、自他ともに(少し)成長した自分を実感できた。


上司には本当に感謝しております。


ちなみに自分自身が、別人見たいと言われた事で
自分が何を工夫してきたかというと。


インプットを捨てて、アウトプットに振り切った。

これだけです。


後日、シェアできたらと思います。

今回は、

上司に感謝!!!

でとめておきます。


以上です!

最後までお付き合いくださり、
ありがとうございました!!!



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