Wordで使える!就業規則・労務管理書式Blog

労務ドットコムの名南経営コンサルティングが提供する就業規則と労務管理書式のフリーダウンロードブログ(8月30日現在688種類のWordとpdfのテンプレートを公開中)※規程等の内容は登録日現在において有効な内容となっております。

2007年01月

監視・断続的業務に従事する者に対する除外許可申請書

監視・断続的業務に従事する者に対する除外許可申請書 精神緊張度の低い監視業務、または手待時間が通常における作業時間の半分以上となる断続的労働等に従事する労働者であり、労働時間、休憩、休日に関する法の規定の適用除外許可を受けようとする際に、所轄労働基準監督署長提出する許可申請書。
重要度:
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署長)
法定保存期間:特になし(協定期間)

[ダウンロード]
WORDWord形式 kanshi_jogai.doc(29KB)
PDFPDF形式 kanshi_jogai.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
 会社が申請を行うと、所轄労働基準監督署長が調査の上、許可、不許可の決定を行います。注意点としては、会社は許可を受けない限りこの制度を適用することはできず、許可を受けていない場合は、通常の労働時間制が適用されます。

[参照条文]
労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)
 この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

[関連通達]
昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号
 監視に従事する者とは、原則として一定部署にあって監視するのをほんらいの業務とし、常態として身体または精神緊張の少ない者であり、また、断続的労働に従事する者とは、休憩時間は少ないが手待時間の多い者をいい、それぞれ許可基準が設けられている。
〔許可基準〕
監視に従事する者について
火の番、門番、守衛、水路番、メーター監視のごときものは許可する。
交通関係の監視、車両誘導をする駐車場等の監視など精神緊張の高いものは許可しない。
プラント等における計器類を常態として監視する業務および危険または有害な場所における業務は許可しない。
断続的労働に従事する者について
修繕係等通常は業務閑散であるが、事故発生に備えて待機する者は許可する。
寄宿舎の賄人などについては、作業時間と手待時間折半の程度まで許可する。ただし、実労働時間の合計が8時間を超えるときは、許可すべきでない。
鉄道の踏切番については、1日の交通量10往復程度まで許可する。
その他とくに危険な業務に従事する者については許可しない。

(福間みゆき)

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交代制による深夜業延長許可申請書

交代制による深夜業延長許可申請書 交替制によって労働させる事業において、交替制によって満18歳に満たない者を午後10時30分までと、午前5時30分から労働させることができる許可を取るために、提出する申請書です。
重要度:
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署長)
法定保存期間:特になし(協定期間)

[ダウンロード]
WORDWord形式 koutai_shinsei.doc(28KB)
PDFPDF形式 koutai_shinsei.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
 年少者(満15歳以上満18歳未満)を深夜(午後10時〜午前5時(児童については午後8時〜午前5時))に働かせることは、以下の例外を除いて原則として禁止されています。
交代制で使用する16歳以上の男性
交代制による事業において労働基準監督署長の許可により午後10時30分まで労働させる場合など
農林水産業、保健衛生業、電話交換業務の従事者
非常災害時の時間外・休日労働

 この書式は、このうちの許可申請を労働基準監督署に行う際に使用する申請書です。

[参照条文]
労働基準法第61条(深夜業)
 使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によって使用する満16歳以上の男性については、この限りでない。
2 厚生労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限って、午後11時及び午前6時とすることができる。
3 交替制によって労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第1項の規定にかかわらず午後10時30分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前5時30分から労働させることができる。

(福間みゆき)

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事業場外労働に関する協定届

事業場外労働に関する協定届 事業場外のみなし労働時間制を採用することにより、外勤の営業社員など、労働時間の全部または一部を事業場外で勤務する場合で、会社が実際の労働時間を把握し、算定することが困難なとき、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなすことができます。このフォームは、事業場外みなし労働時間制を採用する際に使用する協定届です。
重要度:★★★
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署長)
法定保存期間:特になし(協定期間)

[ダウンロード]
WORDWord形式 jigyoujougai.doc(33KB)
PDFPDF形式 jigyoujougai.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
 事業場外みなし労働時間制を採用する際には、所定労働時間労働したものとみなすことが通常ですが、その場合には就業規則にその旨を定めれば足ります。しかし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、その業務の遂行に通常必要とされる時間について、労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければならないとされています。

 この制度は、「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難い」というのが導入のための基本要件となりますが、次のような場合には、使用者の具体的な指揮監督が及び、労働時間の算定が可能とされるため、制度導入を行うことはできません。
何人かのグループで事業場外労働に従事する場合、その中に労働時間の管理をする者がいる場合
無線やポケットベル等により随時使用者の指揮を受けながら労働している場合
事業場において訪問先、帰社時刻等、当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおり業務に従事し、その後事業場に戻る場合

 これらに関して最近よく問題となるのが携帯電話の利用です。例えば事業場外であっても、携帯電話によって随時指示を受けながら仕事をしている場合はこの制度の対象とはされません。一方、単に携帯電話を所持し、急用のときのみ連絡するといったときは、支配・管理されているとは認められず、事業場外業務に該当するとされています。

[参照条文]
労働基準法第38条の2
 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
2 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
3 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

[関連通達]
昭和63年1月1日 基発1号
 事業場外労働に関するみなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、かつ使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であり、事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない。
昭和63年3月14日基発150号
 労働時間の一部を事業場内で労働した日の労働時間は、みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間と、別途把握した事業場内における時間とを加えた時間となる。

[参考リンク]
福島県労働委員会「労使トラブルQ&A:事業場外労働のみなし労働時間制」
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200312.html

(福間みゆき)

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年次有給休暇手当の支払に関する協定

年次有給休暇手当の支払に関する協定 年次有給休暇中の賃金を健康保険法第99条1項に定める標準報酬日額に相当する賃金で支払う場合に締結しなければならない書式のサンプルです。この協定は、所轄労働基準監督署に届け出る必要がありません。
重要度:
官公庁への届出:不要
法定保存期間:特になし(協定期間)

[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki064.doc(27KB)
pdfPDF形式 shoshiki064.pdf(3KB)

[ワンポイントアドバイス]
 年次有給休暇を取得した際、その休暇中の賃金の支払方法としては、以下の3つの方法があります。
平均賃金
通常の賃金
健康保険法第99条1項に定める標準報酬日額
 またはの場合は、あらかじめ就業規則その他これに準ずるものに定めておけば問題ありませんが、の場合は従業員の過半数で組織する労働組合または過半数を代表する従業員との間で、書面による協定を締結しなければなりません。実務上は、就業規則に年次有給休暇を取得したときに上記ののどの方法で支払うことになっているのかを明確にすることが求められます。
※平成22年4月の改正労基法施行にともない、書式の条数を修正しました(H23.10.26)。

[参照条文]

労働基準法第39条第7項(年次有給休暇)
7 使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

(福間みゆき)

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年次有給休暇ストック制度に関する協定

年次有給休暇ストック制度に関する協定 年次有給休暇ストック制度とは、2年間で時効消滅した年次有給休暇の残日数を一定日数に達するまで積立て、長期にわたって休む際や自己啓発としての長期の研修といった場合に、使用できるとするものです。この書式は、長期の私傷病による欠勤の際に、ストックされた年次有給休暇の取得を認める際の労使協定サンプルです。

[ダウンロード]
WORDWord形式 nenkyu_stock.doc(31KB)
PDFPDF形式 nenkyu_stock.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
 制度の導入にあたっては、一定の積立上限日数を定めることとなりますが、30日から60日の間が一般的になっています。通常の年次有給休暇とは趣旨の違うものであるため。まとめて取得することが必要な場合に限定する方が望ましいでしょう。最近では、育児休業期間に消滅した年次有給休暇を使うことができる制度を導入する事例も出ています。


関連blog記事
2006年03月08日[福利厚生]保存有給休暇制度の活用
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50440977.html

 

(福間みゆき)

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1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届

1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届 小売業、旅館、料理店および飲食店で、かつ常時使用する労働者の数が30人未満の事業場では、日ごとの業務に著しい繁閑が生じることが多く、かつ、その繁閑が定型的に定まっていない場合に、この1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用することができます。この書式はその際に締結し、労働基準監督署に届出が求められる協定届の書式となります。
重要度:
官公庁への届出:必要
法定保存期間:協定期間

[ダウンロード]
WORDWord形式 week_henkei_todoke.doc(34KB)
PDFPDF形式 week_henkei_todoke.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
 1週間単位の非定型的労働時間制を採用することができるのは、小売業、旅館、料理店、飲食店のうち、常時30人未満の労働者を使用する事業に限られています。この制度を導入すれば、1週間の各日の労働時間を予め労働者に通知することで、1日に10時間まで労働させることができますが、会社はこの協定届と併せて、以下の事項について労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
1週間単位の非定型的な変形労働時間制をとること
その場合の1週間単位の所定労働時間を40時間以下において何時間で設定するかということ
変形労働時間をとる1週間の起算日とその期間
 運用面としては、対象となる1週間が開始する前に書面で1週間の各日の労働時間を各人に通知しなければなりません。緊急でやむを得ない事由がある場合には、予め通知した労働時間を変更しようとする日の前日までに書面によって社員に通知すれば、予め通知した労働時間を変更することができます。なお、各日の労働時間設定にあたって、会社は従業員の意思を尊重するように努めるよう配慮することが求められています。

[根拠条文]
労働基準法32条の5
 使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第2項の規定にかかわらず、1日について10時間まで労働させることができる。
2 使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
3 第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。

[関連通達]
昭和63年1月1日基発1号
 一週間単位の非定型的変形労働時間制に関する労使協定は、規則様式第五号により所轄労働基準監督署長に届け出なければならないものであること。

(福間みゆき)

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フレックスタイム制に関する労使協定

フレックスタイム制に関する労使協定 フレックスタイム制を採用するにあたって求められる労使協定のサンプル。なお、フレックスタイム制については、協定を所轄労働基準監督署に届け出る必要はありません。
重要度:★★
官公庁への届出:不要
法定保存期間:特になし(協定期間)

[ダウンロード]
WORDWord形式 flex.doc(34KB)
PDFPDF形式 flex.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
 フレックスタイム制は、1ヶ月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業および終業の時刻を選択して働くことができる制度です。この制度については、昭和63年1月1日基発1号にその詳細が定められていますが、導入に際しては以下の6項目について、労使協定を締結することが求められています。
対象となる労働者の範囲
清算期間(1ヶ月以内)
清算期間内の総労働時間
標準となる1日の労働時間
コアタイムを定める場合はその時間帯
フレキシブルタイムを定める場合はその時間帯
 の注意事項として、始業・終業時刻の一方だけを委ねたり、フレキシブルタムの時間帯が極端に短い場合は、フレックスタイム制は認められません。

 時間外労働に関しては、清算期間の法定労働時間を超えた場合は割増賃金を支払い、併せて36協定の締結・届出が必要とされます。フレックスタイム制の場合には、36協定において1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定することになります。またフレックスタイム制で清算期間において実際の労働時間が所定労働時間よりも短かった場合、所定労働時間働いたものとして賃金を支払ったときには、不足時間分を翌月に清算することが認められています。

[根拠条文]
労働基準法32条の3
 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
1.この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
2.清算期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。)
3.清算期間における総労働時間
4.その他厚生労働省令で定める事項

[関連通達]
昭和63年1月1日基発1号
 フレックスタイム制を採用した場合に時間外労働となるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間であること。したがって、法第36条の規定による協定についても、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りるものである。
昭和63年3月14日基発150号
 フレックスタイム制の場合にも、使用者に労働時間の把握義務がある。したがってフレックスタイム制を採用する事業場においても、各労働者の各日の労働時間の把握をきちんと行うべきものである。

(福間みゆき)

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休暇(欠勤)届

休暇(欠勤)届 従業員が休暇を取る場合あるいは欠勤した場合に提出させる書類。この1枚で年次有給休暇や慶弔休暇などの手続きができます。

[ダウンロード]
WORDWord形式 kyuuka.doc(32KB)
PDFPDF形式 kyuuka.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
 休暇や欠勤の届出は遅刻や早退と同じようにルーズになりがちで、口頭によって承認している場合もあると思いますが、管理上は書面に残しておく方が良いでしょう。勤怠集計の際に処理がスムーズとなり、給与計算ミスの防止にも繋がっていきます。有給休暇の取得の場合には有給管理表に反映させて、有給残日数が分かるようにしておきましょう。

[根拠条文]
労働基準法第109条(記録の保存)
 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

(福間みゆき)

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1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定届

1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定届 1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するにあたって、労働基準監督署に届出する協定届。
重要度:★★★(就業規則の定めでも可)
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間:協定期間

[ダウンロード]
WORDWord形式 month_henkei_todoke.doc(32KB)
PDFPDF形式 month_henkei_todoke.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
 昨日は1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定書をご紹介しましたが、こちらはそれを労働基準監督署に届出する際に使用する協定届となります。現実問題として、1ヶ月単位の変形労働時間制は就業規則の定めで採用することができますので、労使協定を締結することは少ないでしょう。

[根拠条文]
労働基準法第32条の2
 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
2 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

(福間みゆき)

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1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定書

1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定書  1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1ヶ月以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。この制度を採用するためには、就業規則その他これに準ずるものを変更するか、労使協定を締結し所轄労働基準監督署に届け出る必要がありますが、この書式はその際に用いる労使協定書のサンプルです。
重要度:★★★(就業規則の定めでも可)
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間:協定期間

[ダウンロード]
WORDWord形式 month_henkei_sho.doc(31KB)
PDFPDF形式 month_henkei_sho.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
  1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合、あらかじめ各日、各週の労働時間を具体的に決めなければなりません。また、名称が「1ヶ月単位」となっていますが、1ヶ月以内であれば良く4週間や3週間といった期間でも構いません。実務上は、割増賃金の計算に注意が必要です。1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合は、次の順序で時間外労働を算出します。
1日については、就業規則その他これに準ずるものにより8時間を超える時間を定めた日は、その定めた日の時間を超えて労働させた時間、それ以外の日は8時間を超えて労働させた時間
1週間については、就業規則その他これに準ずるものにより40時間(または44時間)を超える時間を定めた週は、定めた週の時間を超えて労働させた時間、それ以外の週は40時間(または44時間)を超えて労働させた時間(で時間外労働となる時間を除く)
変形期間については、変形期間における労働時間(40時間または44時間×変形期間÷7)を超えて労働させた時間(またはで時間外労働となる時間を除く)

[根拠条文]
労働基準法第32条の2
 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
2 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

[関連通達]
昭和63年3月14日基発150号
 勤務ダイヤによる1ヶ月単位の変形労働時間を採用する場合、各人ごとに、各日、各週の労働時間を就業規則においてできる限り具体的に特定すべきものであるが、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる。
平成6年3月3日基発181号
 休日振替の結果、就業規則で1日8時間又は1週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日又は週に1日8時間又は1週40時間を超えて労働させることになる場合には、その超える時間は時間外労働となる。

[関連判例]
JR東日本〔横浜土木技術センター〕事件 東京地裁平成12年4月27日判決
 1か月単位の変形労働時間制(労基法32条の2)における勤務指定後の労働時間の変更につき、就業規則の変更条項によって変更することは同条に違反しないが、同条が労働者の生活設計への配慮も趣旨としていることに照らせば、変更条項は労働者が予測可能な程度に変更事由を定めることを要し、それを充たさない場合は同条違反として違法・無効となるとされた例

[参考リンク]
厚生労働省「1ヵ月又は1年単位の変形労働時間制 」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

(福間みゆき)

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