Wordで使える!就業規則・労務管理書式Blog

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2016年03月

労働条件通知書(平成25年4月1日改訂版)

労働条件通知書 平成25年4月1日から施行となる労働基準法施行規則第5条に対応した労働条件通知書です。今回の改正により労働契約締結時に「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」についても書面により明示しなければならず、この労働条件通知書はこの事項を追加した書式(画像はクリックして拡大)となっています。
重要度:★★★★★
官公庁への届出:不要
法定保存期間:3年間(後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい)


[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki515.doc(41KB)
PDFPDF形式 shoshiki515.pdf(19KB)


[ワンポイントアドバイス]

 労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。


 内容については、労働契約書と同様、書式にある各項目について、労働条件を決定し、埋めていきます。就業規則に定めがある項目については、「就業規則の定めるところによる」でも構いません。ただし、その際は就業規則の内容をきちんと説明しておくことが求められます。また、パートタイマーや契約社員など、正社員以外の従業員については、賞与や退職金、雇用期間、特別休暇の有無など、正社員に比べて条件が低いところを特に明確化することが重要です。パートタイマーについては、パートタイム労働法の改正により、労働条件等の相談窓口の明示が必要になっていますので、「労働条件通知書(2015年4月1日施行 パートタイム労働法 対応版)」をご利用ください。


関連blog記事
2014年11月4日「労働条件通知書(2015年4月1日施行 パートタイム労働法 対応版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55609282.html

(福間みゆき)
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特別条項を付記した時間外労働・休日労働に関する協定届(特別条項付き36協定)

特別条項を付記した時間外労働・休日労働に関する協定届 36協定とは、従業員に法定の労働時間を超えて勤務させる、または法定の休日に勤務させるにあたって、必ず締結し、労働基準監督署に届け出なければならない労務管理の基本中の基本の書式です。時間外労働がまったくない会社というのは通常考えられませんので、すべての事業所において、実際にはすべての事業所でこの締結と届出が必要となります。これは、特別条項を付記した三六協定のサンプル(画像はクリックして拡大)です。

□重要度 ★★★★★
□官公庁への届出 必要(提出先:所轄労働基準監督署)
□法定保存期間 3年間

[ダウンロード]
WORD
Word形式 36tokubetsu.doc(43KB)
PDFPDF形式 36tokubetsu.pdf(47KB)

[ワンポイントアドバイス]
 限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情(臨時的なものに限る。)がある場合には、「特別条項付き36協定」を締結することで、限度時間を超える時間を延長することができます。平成16年4月より特別の事情は臨時的なものに限ることを明確にする改正が施行され、「特別の事情」としてボーナス商戦に伴う業務の繁忙や大規模なクレーム対応などが認められています。あくまで一時的または突発的な事由である必要があります。また平成22年4月1日の労働基準法改正により、「時間外労働の限度に関する基準」も改正され、特別条項付き36協定には限度時間を超えて働かせる一定の期間ごとに、割増賃金率を定めなければならないとされました。この書式はその改正にも対応しています。


関連blog記事
2009年6月15日「[改正労基法](3)特別条項付きの三六協定で新たに定めなければならない項目」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51570735.html

 

(宮武貴美)

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時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)

時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定) 36協定とは、従業員に法定の労働時間を超えて勤務させる、または法定の休日に勤務させるにあたって、必ず締結し、労働基準監督署に届け出なければならない労務管理の基本中の基本の書式です。時間外労働がまったくない会社というのは通常考えられませんので、すべての事業所において、実際にはすべての事業所でこの締結と届出が必要となります。
□重要度 ★★★★★
□官公庁への届出 必要(提出先:所轄労働基準監督署)
□法定保存期間 3年間

[ダウンロード]
WORDWord形式 36.doc(49KB)
PDFPDF形式 36.pdf(123KB)

[ワンポイントアドバイス]
 そもそも従業員に残業させるには、就業規則や労働契約に合理的な残業命令の根拠規定が必要になります。協定の内容は、厚生労働大臣が定める基準に適合しなければならず、延長できる時間の限度が決められています。ただし、満18歳に満たない者(年少者)については36協定があっても法定労働時間外労働、法定休日労働はできません。また、妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性(妊産婦)が請求した場合にも、法定労働時間外労働、法定休日労働をさせることはできません。

 限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情(臨時的なものに限る。)がある場合には、「特別条項付き協定」を締結することで、限度時間を超える時間を延長することができます。平成22年4月より、特別条項付き協定を結ぶ際には、新たに以下の3点の対応が必要になっています。
仝妥抻間を超えて働かせる一定の期間(1日を超え3か月以内の期間、1年間)ごとに、割増賃金率を定めること
↓,領┐鯔…螻篩賃金率(2 割5 分以上)を超える率とするよう努めること
そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めること

[参考リンク]
厚生労働省「時間外労働の限度に関する基準」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/040324-4.html

(福間みゆき)

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