1年単位の変形労働時間制に関する協定書(区分期間有り) 1年単位の変形労働時間制を採用するにあたって、変形期間の対象期間の中を1ヶ月以上ごとの期間ごとに区分する場合に用いる協定書の書式。1年単位の変形労働時間制を採用する際にはこの協定書に、協定届[様式第4号]およびカレンダーを添付し、労働基準監督署に届出ることが必要になっています。
重要度:★★★
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間:協定期間

[ダウンロード]
WORDWord形式 year_henkei_ari.doc(35KB)
PDFPDF形式 year_henkei_ari.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
 労働時間管理は、労務管理の中でももっとも重要なものの一つに数えられますが、不用意な時間短縮は、稼動時間の減少や時間外手当単価の上昇など多くの課題に直結するため、特に中小企業においては如何に最適なカレンダーを作成するかが大きなポイントとなっています。通常の会社のカレンダーは年末年始やお盆、ゴールデンウィークなどに偏って休日が設定されているため、結論から言えば、この1年単位の変形労働時間制を採用することが、もっとも会社にとっては小さな負担で週40時間をクリアすることに繋がります。参考リンクなどもご参照頂き、そのメリット・デメリットを把握し、自社にとって最適な労働時間制度を導入されることをオススメします。

 なお、1年単位の変形労働時間制を採用する際には、労使協定において、変形期間における労働日と労働日ごとの所定労働時間を特定することが必要となっていますが、変形期間の対象期間の中を1ヶ月以上ごとの期間ごとに区分する場合と区分しない場合とがあります。この書類は区分する場合の協定書になりますが、この場合は最初の区分期間の労働日ごとの労働時間を定め、残りの各期間については労働日数と総労働時間を定めておくことになります。そして、対象となる期間の初日の少なくとも30日前までに、労働組合あるいは従業員代表の同意を得て、労働時間を書面で特定することになります。また、労使協定には有効期間の定めが必要ですが、この長さについては1年程度が望ましいとされています。

[根拠条文]
労働基準法第32条の4
 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定(次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。)で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
(以下省略)

[関連通達]
平成6年1月1日基発1号
 1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定により、変形期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めることを要し、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は、これに該当しないものであること。
平成11年1月29日基発45号
 法第32条の4第1項第3号の特定期間は対象期間中の特に業務が繁忙な期間であることから、対象期間の相当部分を特定期間として定める労使協定は、法の趣旨に反するものであること。また、対象期間中に特定期間を変更することはできないものであること。

[参考リンク]
厚生労働省「週40時間労働制の実現 1ヵ月又は1年単位の変形労働時間制」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
神奈川労働局「1年単位の変形労働時間制について」
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/1nenhenk.htm

(福間みゆき)

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