Wordで使える!就業規則・労務管理書式Blog

労務ドットコムの名南経営コンサルティングが提供する就業規則と労務管理書式のフリーダウンロードブログ(8月30日現在688種類のWordとpdfのテンプレートを公開中)※規程等の内容は登録日現在において有効な内容となっております。

採用関連書式

就業条件明示書(日雇派遣・携帯メール用)

shoshiki753 日雇派遣労働者に対し、携帯電話のメールで就業条件を明示する際のサンプル(画像はクリックして拡大)です。
重要度 ★★

[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki753.doc(58KB)
pdfPDF形式 shoshiki753.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
 携帯メールで送る際には、派遣労働者の使用する携帯電話において受信することのできる最大の文字数を考慮し、最大の文字数を超える場合においては、分割して送信しましょう。


参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領(平成29年5月30日以降)」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/index.html


(福間みゆき)

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就業条件明示書(労働者派遣)H29.1版

shoshiki731 派遣元事業主が、労働者派遣を行う際、派遣労働者に対し就業条件を明示する書式のサンプル(画像はクリックして拡大)です。H29年1月に労働者派遣事業関係業務取扱要領が更新され、それに伴い書式が文言の適正化により、変更されています。
重要度:★★★
官公庁への届出:特になし
法定保存期間:特になし
[ダウンロード]
wordWord形式 shoshiki731.doc(40KB)
pdf
PDF形式 shoshiki731.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]

 派遣元事業主は、労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、その労働者派遣に係る派遣労働者に対し、労働者派遣をする旨、その派遣労働者に係る就業条件などを明示する必要があります。


参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領・様式・各種報告書」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/
(福間みゆき)

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就業条件明示書(労働者派遣)H28.5.27版

shoshiki695 派遣元事業主が、労働者派遣を行う際、派遣労働者に対し就業条件を明示する書式のサンプル(画像はクリックして拡大)です。H28年5月27日に書式が変更になり、組織単位の部分について、職名・氏名ではなく、組織を記載することになっています。
重要度:★★★
官公庁への届出:特になし
法定保存期間:特になし
[ダウンロード]
wordWord形式 shoshiki704.doc(37KB)
pdf
PDF形式 shoshiki704.pdf(107KB)

[ワンポイントアドバイス]

 派遣元事業主は、労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、その労働者派遣に係る派遣労働者に対し、労働者派遣をする旨、その派遣労働者に係る就業条件などを明示する必要があります。


(福間みゆき)

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労働条件通知書(平成25年4月1日改訂版)

労働条件通知書 平成25年4月1日から施行となる労働基準法施行規則第5条に対応した労働条件通知書です。今回の改正により労働契約締結時に「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」についても書面により明示しなければならず、この労働条件通知書はこの事項を追加した書式(画像はクリックして拡大)となっています。
重要度:★★★★★
官公庁への届出:不要
法定保存期間:3年間(後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい)


[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki515.doc(41KB)
PDFPDF形式 shoshiki515.pdf(19KB)


[ワンポイントアドバイス]

 労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。


 内容については、労働契約書と同様、書式にある各項目について、労働条件を決定し、埋めていきます。就業規則に定めがある項目については、「就業規則の定めるところによる」でも構いません。ただし、その際は就業規則の内容をきちんと説明しておくことが求められます。また、パートタイマーや契約社員など、正社員以外の従業員については、賞与や退職金、雇用期間、特別休暇の有無など、正社員に比べて条件が低いところを特に明確化することが重要です。パートタイマーについては、パートタイム労働法の改正により、労働条件等の相談窓口の明示が必要になっていますので、「労働条件通知書(2015年4月1日施行 パートタイム労働法 対応版)」をご利用ください。


関連blog記事
2014年11月4日「労働条件通知書(2015年4月1日施行 パートタイム労働法 対応版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55609282.html

(福間みゆき)
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就業条件明示書(労働者派遣)

shoshiki686 派遣元事業主が、労働者派遣を行う際、派遣労働者に対し就業条件を明示する書式のサンプル(画像はクリックして拡大)です。
重要度:★★★
官公庁への届出:特になし
法定保存期間:特になし
[ダウンロード]
wordWord形式 shoshiki686.doc(37KB)
pdf
PDF形式 shoshiki686.pdf(107KB)

[ワンポイントアドバイス]

 派遣元事業主は、労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、その労働者派遣に係る派遣労働者に対し、労働者派遣をする旨、その派遣労働者に係る就業条件などを明示する必要があります。


(佐藤浩子)

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労働条件通知書(派遣労働者 有期雇用特別措置法による対象者用)

shoshiki648 これは、2015年4月1日に施行された有期雇用特例の対象となる派遣労働者者の労働条件通知書のサンプル(画像はクリックして拡大)です。
重要度 ★★★


[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki648.doc(71KB)
pdfPDF形式 shoshiki648.pdf(16KB)


[ワンポイントアドバイス]
 有期雇用特別措置法による特例の適用に当たり、紛争防止の観点から、事業主は、労働契約の締結・更新時に、特例の対象となる労働者に対して、以下の2点を労働条件通知書等に明示しておきましょう。
 高度専門職に対しては、プロジェクトに係る期間(最長10年)が、継続雇用の高齢者に対しては、定年後引き続いて雇用されている期間が、それぞれ無期転換申込権が発生しない期間であること、
高度専門職に対しては、特例の対象となるプロジェクトの具体的な範囲
が必要です

 また、契約期間の途中で特例の対象となる場合についても、紛争防止の観点から、その旨を明示することが望まれます。

(福間みゆき
)


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労働条件通知書(短時間労働者 有期雇用特別措置法による対象者用)

shoshiki649 これは、2015年4月1日に施行された有期雇用特例の対象とな短時間労働者の労働条件通知書(画像はクリックして拡大)です。
重要度 

[ダウンロード]
WORDWord形式 shoshiki649.doc(55KB)
pdfPDF形式 shoshiki649.pdf(29KB)

[ワンポイントアドバイス]
 有期雇用特別措置法による特例の適用に当たり、紛争防止の観点から、事業主は、労働契約の締結・更新時に、特例の対象となる労働者に対して、以下の2点を労働条件通知書等に明示しておきましょう。
高度専門職に対しては、プロジェクトに係る期間(最長10年)が、継続雇用の高齢者に対しては、定年後引き続いて雇用されている期間が、それぞれ無期転換申込権が発生しない期間であること、
高度専門職に対しては、特例の対象となるプロジェクトの具体的な範囲
が必要です

 また、契約期間の途中で特例の対象となる場合についても、紛争防止の観点から、その旨を明示することが望まれます。

(福間みゆき)


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労働条件通知書(一般労働者 有期雇用特別措置法による対象者用)

shohsiki642 これは、2015年4月1日に施行される有期雇用特例の対象者となる者の労働条件通知書(画像はクリックして拡大)です。
重要度 


[ダウンロード]

WORDWord形式 shoshiki642.doc(55KB)
pdfPDF形式 shoshiki642.pdf(29KB)


[ワンポイントアドバイス]

 有期雇用特別措置法による特例の適用に当たり、紛争防止の観点から、事業主は、労働契約の締結・更新時に、特例の対象となる労働者に対して、以下の2点を労働条件通知書等に明示しておきましょう。
高度専門職に対しては、プロジェクトに係る期間(最長10年)が、継続雇用の高齢者に対しては、定年後引き続いて雇用されている期間が、それぞれ無期転換申込権が発生しない期間であること、
高度専門職に対しては、特例の対象となるプロジェクトの具体的な範囲
が必要です
また、契約期間の途中で特例の対象となる場合についても、紛争防止の観点から、その旨を明示することが望まれます。


関連blog記事
2015年3月3日「遂に出た!改正労働基準法案要綱の答申 来年4月改正へ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52066607.html
2015年2月18日「早くも諮問された労働時間法制改革にかかる改正労働基準法 法律案要綱」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52065415.html
2015年2月17日「大津章敬による「労働時間制度改革と労働時間トラブルの傾向と対策を2時間で理解する講座」名古屋で開催」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52065317.html
2015年2月16日「まず押さえておきたい労働時間法制改革建議における7つの重要ポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52065172.html
2015年2月9日「中小企業における月60時間超の50%割増は平成31年度より適用へ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52064536.html
2015年1月28日「労政審報告書骨子案に見る中小企業の60時間超の割増50%の適用などの方向性」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52062512.html
2015年1月22日「労政審報告書骨子案に見る企画業務型裁量労働制規制緩和の方向性」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52062508.html
2015年1月21日「労政審報告書骨子案に見るフレックスタイム制規制緩和の方向性」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52062506.html
2015年1月20日「労政審報告書骨子案に見る年次有給休暇取得義務化の方向性」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52062500.html
2015年1月19日「労政審報告書骨子案に見るホワイトカラーエ
グゼンプションの骨子」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52062485.html
2015年1月18日「注目の労働時間法制改革の報告書骨子案が公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52062331.html

(福間みゆき)

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労働契約書(2015年4月1日施行 パートタイム労働法 対応版)

shoshiki637 これは、2015年4月1日に施行されるパートタイム労働法に合わせたパートタイマー用の労働契約書(画像はクリックして拡大)です。2015年4月1日以降の労働契約については、新たな事項を追加した労働契約書等を交付する必要があります。
□重要度:★★★★★
□官公庁への届出:不要
□法定保存期間:3年間(後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい)

[ダウンロード]
WORDWord形式 shoshiki637.doc(55KB)
pdfPDF形式 shoshiki637.pdf(29KB)

[ワンポイントアドバイス]

 労働契約書は、就業規則で画一的に労働条件の設定を行うことが難しいパートタイマーの雇用管理において、もっとも重要な書類となります。正社員の労働契約書と特段分ける必要性はありませんが、正社員とパートタイマーの労働条件には通常差異が見られますので、各々のひな型を利用し、労働契約を締結していることが多いのではないでしょうか。特に昨今では、パートタイマー労働者との雇用に関するトラブルも頻繁に発生していることもあり、採用時に書面によって労働条件を明示することの重要性は増しています。

 この書類を整備する上で注意点が2つあります。
正社員と労働条件が異なる部分の明確化
 賞与や退職金、雇用期間、特別休暇の有無など、正社員に比べて条件が低い部分を明確にすることです。明確化されていない部分については、正社員と同様の取扱をされる可能性があります。
形式的な複数回の契約更新
 雇用期間の定めをしているケースでも複数回の契約更新を繰り返すことにより期間の定めのない契約とみなされることがあります。労働契約書の形式のみに着目して契約書を整備することは非常に危険です。実態に適した契約を締結するようにしましょう。


[根拠条文]

労働基準法第15条(労働条件の明示)
 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
3 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。


関連blog記事
2014年7月29日「パートタイマーへ交付する労働条件の様式変更等が定められたパートタイム労働法の省令・指針の改正」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52044128.html
2014年7月18日「改正パートタイム労働法に合わせて改定される省令・告示の内容」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52042847.html
2014年7月10日「改正パートタイム労働法の施行日は平成27年4月1日で決定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52042018.html
2014年5月8日「差別的取扱いの禁止を拡大する改正パートタイム労働法の内容」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52034912.html
2014年4月24日「パートタイム労働法が変わります!」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51314980.html


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労働条件通知書(2015年4月1日施行 パートタイム労働法 対応版)

shoshiki620 これは、2015年4月1日に施行されるパートタイム労働法に合わせたパートタイマー用の労働条件通知書(画像はクリックして拡大)です。2015年4月1日以降の労働契約については、新たな事項を追加した労働条件通知書等を交付する必要があります。


重要度 

[ダウンロード]
WORDWord形式 shoshiki620.doc(55KB)
pdfPDF形式 shoshiki620.pdf(29KB)

[ワンポイントアドバイス]
 改正パートタイム労働法では、新たに「相談窓口」を文書の交付などにより明示することが義務付けられます。これにより、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を含めた4点については、パートタイム労働者雇入れ時の明示事項となります。


関連blog記事
2014年7月29日「パートタイマーへ交付する労働条件の様式変更等が定められたパートタイム労働法の省令・指針の改正」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52044128.html
2014年7月18日「改正パートタイム労働法に合わせて改定される省令・告示の内容」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52042847.html
2014年7月10日「改正パートタイム労働法の施行日は平成27年4月1日で決定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52042018.html
2014年5月8日「差別的取扱いの禁止を拡大する改正パートタイム労働法の内容」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52034912.html
2014年4月24日「パートタイム労働法が変わります!」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51314980.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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