Wordで使える!就業規則・労務管理書式Blog

労務ドットコムの名南経営コンサルティングが提供する就業規則と労務管理書式のフリーダウンロードブログ(8月30日現在688種類のWordとpdfのテンプレートを公開中)※規程等の内容は登録日現在において有効な内容となっております。

労働時間関連書式

36協定の本社一括届出における本社以外の各事業場一覧表

shoshiki736これは、36協定を本社一括で届出を行う際に届け出ることになっている一覧表の様式(画像はクリックして拡大)です。
重要度:
官公庁への届出:必要
法定保存期間:36協定と同様に保管

[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki736.doc(32KB)
pdfPDF形式 shoshiki736.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
 36協定の一括届出を行う場合、本社を含む事業場の数に対応した必要部数の36協定を届け出る必要があります。

(福間みゆき)

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特別条項を付記した時間外労働・休日労働に関する協定届(特別条項付き36協定)

特別条項を付記した時間外労働・休日労働に関する協定届 36協定とは、従業員に法定の労働時間を超えて勤務させる、または法定の休日に勤務させるにあたって、必ず締結し、労働基準監督署に届け出なければならない労務管理の基本中の基本の書式です。時間外労働がまったくない会社というのは通常考えられませんので、すべての事業所において、実際にはすべての事業所でこの締結と届出が必要となります。これは、特別条項を付記した三六協定のサンプル(画像はクリックして拡大)です。

□重要度 ★★★★★
□官公庁への届出 必要(提出先:所轄労働基準監督署)
□法定保存期間 3年間

[ダウンロード]
WORD
Word形式 36tokubetsu.doc(43KB)
PDFPDF形式 36tokubetsu.pdf(47KB)

[ワンポイントアドバイス]
 限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情(臨時的なものに限る。)がある場合には、「特別条項付き36協定」を締結することで、限度時間を超える時間を延長することができます。平成16年4月より特別の事情は臨時的なものに限ることを明確にする改正が施行され、「特別の事情」としてボーナス商戦に伴う業務の繁忙や大規模なクレーム対応などが認められています。あくまで一時的または突発的な事由である必要があります。また平成22年4月1日の労働基準法改正により、「時間外労働の限度に関する基準」も改正され、特別条項付き36協定には限度時間を超えて働かせる一定の期間ごとに、割増賃金率を定めなければならないとされました。この書式はその改正にも対応しています。


関連blog記事
2009年6月15日「[改正労基法](3)特別条項付きの三六協定で新たに定めなければならない項目」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51570735.html

 

(宮武貴美)

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時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)

時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定) 36協定とは、従業員に法定の労働時間を超えて勤務させる、または法定の休日に勤務させるにあたって、必ず締結し、労働基準監督署に届け出なければならない労務管理の基本中の基本の書式です。時間外労働がまったくない会社というのは通常考えられませんので、すべての事業所において、実際にはすべての事業所でこの締結と届出が必要となります。
□重要度 ★★★★★
□官公庁への届出 必要(提出先:所轄労働基準監督署)
□法定保存期間 3年間

[ダウンロード]
WORDWord形式 36.doc(49KB)
PDFPDF形式 36.pdf(123KB)

[ワンポイントアドバイス]
 そもそも従業員に残業させるには、就業規則や労働契約に合理的な残業命令の根拠規定が必要になります。協定の内容は、厚生労働大臣が定める基準に適合しなければならず、延長できる時間の限度が決められています。ただし、満18歳に満たない者(年少者)については36協定があっても法定労働時間外労働、法定休日労働はできません。また、妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性(妊産婦)が請求した場合にも、法定労働時間外労働、法定休日労働をさせることはできません。

 限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情(臨時的なものに限る。)がある場合には、「特別条項付き協定」を締結することで、限度時間を超える時間を延長することができます。平成22年4月より、特別条項付き協定を結ぶ際には、新たに以下の3点の対応が必要になっています。
仝妥抻間を超えて働かせる一定の期間(1日を超え3か月以内の期間、1年間)ごとに、割増賃金率を定めること
↓,領┐鯔…螻篩賃金率(2 割5 分以上)を超える率とするよう努めること
そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めること

[参考リンク]
厚生労働省「時間外労働の限度に関する基準」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/040324-4.html

(福間みゆき)

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時間外労働・休日労働に関する協定書

shoshiki554 従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合に、予め労使で作成・締結しておかなければならない労使協定書サンプル(画像はクリックして拡大)です。
重要度:★★★★★

[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki554.doc(44KB)
pdfPDF形式 shoshiki554.pdf(11KB)


[ワンポイントアドバイス]
 多くのケースでは、「時間外労働・休日労働に関する協定届」(第9号)を作成し、従業員の記名・押印のうえ、届出ることで済ましてします。本来、協定書と協定届をセットで届出る必要があり、これは通達(昭和53年11月20日基発第642号)で、労働者代表の押印等を加えることで、36協定の協定書とすることは差し支えないとされていることから、このような取扱いとなっています。 今後、過重労働対策がますます重要になっていくことから、時間外・休日労働の対象となる業種・対象者数、延長時間数などしっかり労使で話し合い、取り決めをしていくことが望まれます。


※第3条の表を修正し、ファイルを差し替えました(2014.5.30)。
関連blog記事
2013年3月13日「37.7%の事業所が36協定を未締結」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51982688.html

2009年11月26日「特別条項付き36協定に基づく延長通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55334925.html
2009年8月6日「特別条項を付記した時間外労働・休日労働に関する協定届(特別条項付き36協定)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55295087.html
2007年12月3日「36協定の限度時間と特別条項とは何ですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64751919.html
2007年11月26日「大熊blog36協定の労働者代表はどのように選出すれば良いのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64742927.html
2007年11月19日「大熊blog本社で36協定を届け出るだけではダメなのですか?」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64734929.html
 

(福間みゆき)

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出勤簿

shoshiki152 これは、会社が始業・終業の時刻を確認し記録するための出勤簿(画像はクリックして拡大)です。過重労働対策など、労務管理において労働時間問題への対応についての重要性が増していますので、適切な方法での労働時間把握が求められています。
※以前、公開していた書式に深夜・休日労働時間を記入できる枠を追加しました。

重要度 ★★★★
官公庁への届出 不要
保存期間 3年間

[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki152.doc(76KB)
pdfPDF形式 shoshiki152.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]

 会社は、労働時間を適正に管理するために、労働日ごとに始業・終業時刻を確認して記録し、これを基に何時間働いたかを把握する必要があります。この労働時間の把握については、厚生労働省が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を策定し、「使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること」もしくは「タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること」という原則を定めています。タイムカードの設備がないような場合には、自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行うことも認められていますが、その際にもいくつかの注意点がありますので、詳細については参考リンクにある同基準を確認することをお勧めします。

[根拠条文]
労働基準法第109条(記録の保存)
 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

[参考リンク]
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の策定について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html

(福間みゆき)

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1年単位の変形労働時間制に関する協定届(節電のために労使協定を解約し再締結する場合)

shoshiki450 1年単位の変形労働時間制を導入している事業場において、節電のために労使協定を解約し再締結する場合において届け出が必要となる協定届の様式サンプル(画像はクリックして拡大)です。

重要度:★★★
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間:協定期間 

[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki450.doc(42KB)
pdfPDF形式 shoshiki450.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
 今回の変形労働時間制の労使協定の変更は特例として認められており、次の7点を追記する必要があります。
_鯡鵑泙任亡に労働が行われた期間(解約前の協定の既済期間)
解約までの期間における1週間の平均所定労働時間数(解約前協定の既済期間中の1週間の平均所定労働時間数)
2鯡鷸の賃金清算の有無
だ沙擦鮃圓辰親又は清算予定日
ッ翕啣鯡鵑両豺腓寮胸擦亡悗垢覽定の有無
Σ鯡鸛阿龍定の成立年月日
Р鯡鸛阿龍定届の届出年月日

(福間みゆき)

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特例対象事業場であることの確認書

shoshiki451 夏季の節電対策のために変形労働時間制の労使協定を変更、解約する際に、協定届の提出と併せて、事業場が今般の特例の対象となり得る事業場であることを申し出るための書式サンプル(画像はクリックして拡大)です。
重要度:★★
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間:協定期間

[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki451.doc(31KB)
pdfPDF形式 shoshiki451.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
 記載項目である「節電対策の概要とその理由」については、その詳細が確認できる資料を添付することでも代用できます。

(福間みゆき)

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1年単位の変形労働時間制に関する協定届(節電のために労使協定を変更する場合)

shoshiki449 1年単位の変形労働時間制を導入している事業場において、節電のために労使協定を変更する場合において届け出が必要となる協定届の様式サンプル(画像はクリックして拡大)です。
重要度:★★★
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間:協定期間 

[ダウンロード]
WORD
Word形式 shoshiki449.doc(40KB)
pdfPDF形式 shoshiki449.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
 今回の変形労働時間制の労使協定の変更は特例として認められており、次の3点を追記する必要があります。
]使協定の変更前に既に労働が行われた期間(変更前の協定の既済期間)
∧儿港阿龍定の成立年月日
J儿港阿龍定届の届出年月日

(福間みゆき)

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断続的な宿直又は日直勤務許可申請書

断続的な宿直又は日直勤務許可申請書 宿日直勤務として、労働時間等に関する規制が適用除外されるためには、所轄労働基準監督署長の適用除外許可が必要となり、これは申請書類となります。
重要度:
官公庁への届出:必要(所轄労働基準監督署長)
法定保存期間:特になし(協定期間)

[ダウンロード]
WORDWord形式 shoshiki394.doc(51KB)
PDFPDF形式  shoshiki394.pdf(22KB)

[ワンポイントアドバイス]

 会社が申請を行うと、所轄労働基準監督署長が調査の上、許可、不許可の決定を行います。注意点としては、会社は許可を受けない限りこの制度を適用することはできず、許可を受けていない場合は、通常の労働時間制が適用されます。

[参照条文]
労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)
 この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

(福間みゆき)

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時間外・休日勤務申請承認書(時間管理徹底型)

時間外・休日勤務申請承認書(時間管理徹底型) 従業員が時間外もしくは休日勤務を行なうにあたり、事前に上長に申出て承認を受け、更に時間外・休日勤務後にその時間を確定させるなど、時間管理を徹底するための様式サンプル(画像はクリックして拡大)です。
重要度 ★★★★
官公庁への届出 不要
法定保存期間 3年間

[ダウンロード]
WORD
Word形式 jikangai2.doc(44KB)
PDFPDF形式 jikangai2.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
 本来、時間外労働や休日勤務は、36協定の範囲において会社が従業員に命じるというのが原則ですが、現実的には部下からの申請を受け、上司が承認するという流れになっていることが多いでしょう。しかし、未払い残業代請求問題を前提とすれば、今後は上司が事前に時間外労働や休日勤務の必要性をしっかり判断し、事後においても実際の時間外労働や休日勤務の状況を確認した上で、その時間を確定させていくというプロセスが重要になります。

[根拠条文]
労働基準法 第109条(記録の保存)
 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

[関連判例]
千里山生活協同組合事件 平成11年5月31日大阪地裁判決 
 原告らは任意に早出・残業をしていたので、時間外手当を請求できない旨の被告の主張につき、原告らの時間外労働は、一部を除き被告の黙示の業務命令によるものであるとされた例 


参考リンク
厚生労働省「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1025-2c.html

(福間みゆき)

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