2011年01月03日
休日と休暇の違い
同じ休みであっても、休日と休暇はその性質が違います。
休日:労働義務のない日であり、労働時間にカウントされない
休暇:労働義務があるがその義務を免除された日であり、労働時間にカウントされる
例えば、同じ休みを増加させるにも、単純に「休日」を増やすと所定労働時間が減少し、残業単価の上昇（賃金の上昇）につながるため、会社にとってはあまり得策とは言えません。
休日が増えた例（設定：月給30万 労働時間8時間 月の残業時間40時間）
Ａ：年間休日105日の場合
300,000÷{（365−105）×8÷12ヵ月}×1.25×40 ≒ 86,538円
Ｂ：年間休日120日の場合
300,000÷{（365−120）×8÷12ヵ月}×1.25×40 ≒ 91,837円
差額は、1ヵ月で5,299円にもなります。
休日が増えると、年間の所定労働時間が減り、下線部の1ヵ月平均所定労働時間の数値が小さくなります。割る数値が小さくなれば、結果として残業単価が上がります。
しかし、同じ休みでも「休暇」を増やすならば、休暇は労働時間にカウントされるので所定労働時間、残業単価のいずれも変更がないことになります。
休日を増やす ⇒ 年間の所定労働時間が減る ⇒ 残業単価が上がる
休暇を増やす ⇒ 年間の所定労働時間は同じ ⇒ 残業単価は変わらない
休暇は、労働の義務を免除する日ですので、休む側にとっては休日と同じような感覚です。
したがって今後は、休みを増やすときは、「休日」増ではなく、「休暇」増で対応することをお勧めします。
更に、就業規則で「夏季休暇」、「年末年始休暇」が休日の規定で定めてあれば、〜休暇という名称にかかわらず、これらは休日の扱いになっています。
これらを就業規則の休日の規定からはずし、休暇の規定で定め直すことによって、残業単価を下げることができます。
No.３２１ fromHP
休日:労働義務のない日であり、労働時間にカウントされない
休暇:労働義務があるがその義務を免除された日であり、労働時間にカウントされる
例えば、同じ休みを増加させるにも、単純に「休日」を増やすと所定労働時間が減少し、残業単価の上昇（賃金の上昇）につながるため、会社にとってはあまり得策とは言えません。
休日が増えた例（設定：月給30万 労働時間8時間 月の残業時間40時間）
Ａ：年間休日105日の場合
300,000÷{（365−105）×8÷12ヵ月}×1.25×40 ≒ 86,538円
Ｂ：年間休日120日の場合
300,000÷{（365−120）×8÷12ヵ月}×1.25×40 ≒ 91,837円
差額は、1ヵ月で5,299円にもなります。
休日が増えると、年間の所定労働時間が減り、下線部の1ヵ月平均所定労働時間の数値が小さくなります。割る数値が小さくなれば、結果として残業単価が上がります。
しかし、同じ休みでも「休暇」を増やすならば、休暇は労働時間にカウントされるので所定労働時間、残業単価のいずれも変更がないことになります。
休日を増やす ⇒ 年間の所定労働時間が減る ⇒ 残業単価が上がる
休暇を増やす ⇒ 年間の所定労働時間は同じ ⇒ 残業単価は変わらない
休暇は、労働の義務を免除する日ですので、休む側にとっては休日と同じような感覚です。
したがって今後は、休みを増やすときは、「休日」増ではなく、「休暇」増で対応することをお勧めします。
更に、就業規則で「夏季休暇」、「年末年始休暇」が休日の規定で定めてあれば、〜休暇という名称にかかわらず、これらは休日の扱いになっています。
これらを就業規則の休日の規定からはずし、休暇の規定で定め直すことによって、残業単価を下げることができます。
No.３２１ fromHP
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2010年12月20日
個人請負・業務委託の労働者性
企業には雇用契約による「社員」という身分の者のほかに、個人との間で請負・業務委託契約を締結して業務処理に当たらせている「外注さん」などと呼ばれる身分の者が存在している場合があります。この「社員」と「外注さん」の違いはどこにあるのでしょうか。
「外注さん」は個人事業主であり労働者ではありません。そのため労働者に対する法律である労基法の適用を受けません。つまり、残業や解雇の問題は生じないことになります。また、労働保険・社会保険の適用からも外れることとなります。
しかし、労基法は、同法が適用される労働者を「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われるもの」と定義しています。つまり、契約形式を請負・業務委託としていても、実質的に発注企業に使用され、賃金を支払われる関係にあれば、労基法上の労働者として同法の保護下に置かれます。この労基法の労働者に該当するか否かのポイントは使用されるというところであり、この判断基準として次のように整理されています。
①仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
②業務上の指揮監督の有無
③場所的・時間的拘束性の有無
④代替性の有無（指揮監督関係の判断を補強する要素として）
つまり、労働者であれば使用者の業務命令を断ることはできませんし、仕事の進め方についても使用者の指示通り行わなくてはいけません。そして場所や時間についても就業規則等で定められた内容に拘束されますし、自分が欠勤するから別の者を出勤させるといった代替性もありません。つまり、これらの点について自由度が高いものについては労働者として保護する必要性が低いといえますので、外注さんとして成立することとなります。
外注さんを使用している場合には、これらの点に留意し、「名ばかり外注」にならないよう適正な運用をしていく必要があります。
No320 fromTD
「外注さん」は個人事業主であり労働者ではありません。そのため労働者に対する法律である労基法の適用を受けません。つまり、残業や解雇の問題は生じないことになります。また、労働保険・社会保険の適用からも外れることとなります。
しかし、労基法は、同法が適用される労働者を「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われるもの」と定義しています。つまり、契約形式を請負・業務委託としていても、実質的に発注企業に使用され、賃金を支払われる関係にあれば、労基法上の労働者として同法の保護下に置かれます。この労基法の労働者に該当するか否かのポイントは使用されるというところであり、この判断基準として次のように整理されています。
①仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
②業務上の指揮監督の有無
③場所的・時間的拘束性の有無
④代替性の有無（指揮監督関係の判断を補強する要素として）
つまり、労働者であれば使用者の業務命令を断ることはできませんし、仕事の進め方についても使用者の指示通り行わなくてはいけません。そして場所や時間についても就業規則等で定められた内容に拘束されますし、自分が欠勤するから別の者を出勤させるといった代替性もありません。つまり、これらの点について自由度が高いものについては労働者として保護する必要性が低いといえますので、外注さんとして成立することとなります。
外注さんを使用している場合には、これらの点に留意し、「名ばかり外注」にならないよう適正な運用をしていく必要があります。
No320 fromTD
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2010年11月22日
「メンタルヘルス」のリスク管理
メンタルヘルスとは、心の健康のこと。
現在では、複雑な人間関係や労働などにより、ストレス等の要因で精神が疲労し、メンタルヘルスに不調をきたす人（精神疾患やうつ病等にかかる人）が増えてきています。
職場でメンタルヘルス不調が悪化すると…
企業リスク１ 生産性低下
遅刻・欠勤の増加による作業効率の低下、ミスや遅延、ケガや事故の発生、長期療養者、離職者の増加により、会社全体の生産性が下がる。
企業リスク２ コスト増加
休職者がでた場合、その医療費負担、傷病手当見舞金、代替人件費、退職の場合は人材補充のための募集費など、さまざまなコストがかかる。
さらに、会社にメンタルヘルス不調の責任を問われ民事訴訟に発展した場合は、会社に損害賠償を請求される可能性がある。裁判になるとその費用、弁護士費用など膨大になる。
企業リスク３ 信頼性ダウン
万が一、メンタルヘルス不調により自殺者等がでてしまった場合は、会社のイメージダウン、社員、取引先、株主からの不信感、社員のモラルダウン、人員採用への悪影響がでる。
また、メンタルヘルス不調者に不十分な対応をしてしまうと、最近ではインターネットによりその詳細を公開されてしまうケースもあり、これも会社の大きなイメージダウンとなる。
まとめ
職場のメンタルヘルスの悪化は、企業活動に甚大な影響を与え、企業存続の危機に陥ることもあり得ます。
社内での制度が未整備、対応策が不完全な場合は、早急に見直しが必要です。
特にメンタルヘルス関連は、初動の対応を誤ると、後々多大な時間的・金銭的代償を払わなければならなくなる傾向にあります。
ゆえに企業のメンタルヘルス対策は、単に社員のためだけでなく、企業の危機管理からも重要な問題であり最優先事項といえます。
No.３１５ fromHP
現在では、複雑な人間関係や労働などにより、ストレス等の要因で精神が疲労し、メンタルヘルスに不調をきたす人（精神疾患やうつ病等にかかる人）が増えてきています。
職場でメンタルヘルス不調が悪化すると…
企業リスク１ 生産性低下
遅刻・欠勤の増加による作業効率の低下、ミスや遅延、ケガや事故の発生、長期療養者、離職者の増加により、会社全体の生産性が下がる。
企業リスク２ コスト増加
休職者がでた場合、その医療費負担、傷病手当見舞金、代替人件費、退職の場合は人材補充のための募集費など、さまざまなコストがかかる。
さらに、会社にメンタルヘルス不調の責任を問われ民事訴訟に発展した場合は、会社に損害賠償を請求される可能性がある。裁判になるとその費用、弁護士費用など膨大になる。
企業リスク３ 信頼性ダウン
万が一、メンタルヘルス不調により自殺者等がでてしまった場合は、会社のイメージダウン、社員、取引先、株主からの不信感、社員のモラルダウン、人員採用への悪影響がでる。
また、メンタルヘルス不調者に不十分な対応をしてしまうと、最近ではインターネットによりその詳細を公開されてしまうケースもあり、これも会社の大きなイメージダウンとなる。
まとめ
職場のメンタルヘルスの悪化は、企業活動に甚大な影響を与え、企業存続の危機に陥ることもあり得ます。
社内での制度が未整備、対応策が不完全な場合は、早急に見直しが必要です。
特にメンタルヘルス関連は、初動の対応を誤ると、後々多大な時間的・金銭的代償を払わなければならなくなる傾向にあります。
ゆえに企業のメンタルヘルス対策は、単に社員のためだけでなく、企業の危機管理からも重要な問題であり最優先事項といえます。
No.３１５ fromHP
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2010年11月15日
通勤定期の現物支給
会社が通勤定期を購入し従業員に渡すことがあります。元々は会社がすべての面倒をみようとしたものなのでしょうが、これが問題となることもあります。
通勤に要する費用も、労働の対価として事業主から労働者に支払われるものであるため労働基準法上の賃金になります。当然、通貨払いの原則（労基法２４条）の適用を受け、通貨で支給することを原則としています。ただし、法令または労働協約に別段の定めのある場合は、通貨以外のもの、いわゆる現物支給も可能となっています。ですから、通勤費を定期券で渡す場合は、この例外規定に沿うこととなるため、労働協約が必要です。労働協約とは「会社と労働組合」とが協定したものです。「労働者の過半数を代表する者」との協定ではありません。
つまり、組織化された労働組合のない会社では通勤定期の現物支給することができないのです。
No.314 from FK
通勤に要する費用も、労働の対価として事業主から労働者に支払われるものであるため労働基準法上の賃金になります。当然、通貨払いの原則（労基法２４条）の適用を受け、通貨で支給することを原則としています。ただし、法令または労働協約に別段の定めのある場合は、通貨以外のもの、いわゆる現物支給も可能となっています。ですから、通勤費を定期券で渡す場合は、この例外規定に沿うこととなるため、労働協約が必要です。労働協約とは「会社と労働組合」とが協定したものです。「労働者の過半数を代表する者」との協定ではありません。
つまり、組織化された労働組合のない会社では通勤定期の現物支給することができないのです。
No.314 from FK
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2010年11月04日
休日におけるみなし労働時間制
●みなし労働時間の適用条件
事業場外労働による労働時間のみなしは事業場の外で労働していることと、さらに、その労働時間の算定が困難であることが必要です。
例えば、新聞等の取材記者は、自分の裁量で外回りをし、その取材先の都合により遠隔地へ出向いたり、長時間を要する場合があり、極めて不規則なことが予想でき、労働時間の算定が困難であると考えられます。このような業務内容は事業場外労働として一定時間就労したとしてみなし労働時間制の適用が可能です。
なお、新聞や出版における記事の取材であれば、専門業務型の裁量労働として労使協定に定めれば、その労使協定で定めた時間労働したものとみなすことができます。
休日に事業場外労働をする場合の労働時間は、労働日と同様に所定労働時間労働したものとすることを就業規則に定めることは可能です。他方、休日については労働時間の管理の困難性にかかわらず、あえて労働時間を管理することにして、原則としての実労働時間による定めをすることも可能です。また、専門業務型裁量労働として労使協定で労働時間を定めておけば、労働時間とみなすこともできます。
No.313 fromC.I
事業場外労働による労働時間のみなしは事業場の外で労働していることと、さらに、その労働時間の算定が困難であることが必要です。
例えば、新聞等の取材記者は、自分の裁量で外回りをし、その取材先の都合により遠隔地へ出向いたり、長時間を要する場合があり、極めて不規則なことが予想でき、労働時間の算定が困難であると考えられます。このような業務内容は事業場外労働として一定時間就労したとしてみなし労働時間制の適用が可能です。
なお、新聞や出版における記事の取材であれば、専門業務型の裁量労働として労使協定に定めれば、その労使協定で定めた時間労働したものとみなすことができます。
休日に事業場外労働をする場合の労働時間は、労働日と同様に所定労働時間労働したものとすることを就業規則に定めることは可能です。他方、休日については労働時間の管理の困難性にかかわらず、あえて労働時間を管理することにして、原則としての実労働時間による定めをすることも可能です。また、専門業務型裁量労働として労使協定で労働時間を定めておけば、労働時間とみなすこともできます。
No.313 fromC.I
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2010年10月29日
派遣労働者の有給休暇
特定派遣の場合は、常時雇用された労働者のみを対象として派遣するので、
有給休暇の付与について質問されることはあまりありません。
しかし、短期の契約を繰り返すことが多い登録型派遣（いわゆる一般派遣）の場合は、
付与すべきかどうか疑問を持たれる方が多いようです。
労働基準法39条に定める通り、有給休暇が付与されるためには、
6ヶ月間以上継続して勤務することが要件のひとつとなっております。
この6ヶ月間の継続勤務の考え方が、論点となります。
派遣元会社と派遣労働者の間に交わされる雇用契約書は、大抵の場合、
派遣契約期間と雇用期間が等しくなっています。
ということは、派遣契約が終わるたびに雇用契約も終了し、継続勤務も
その都度とだえるのでしょうか。
たとえば2ヶ月ごとの派遣契約を繰り返す労働者には、通算契約期間がどんなに長くなろうと、
有給休暇を与えなくてもよいのでしょうか。
決してそのようなことはありません。
短期契約労働者であっても、その実態を見て、引き続き使用されていると認められる場合には、
継続して勤務しているとみなされます。
通達（昭和63年3月14日 基発第150号）でも、以下のように述べられています。
「継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。」
「継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、
次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。」
（ロ）法第21条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
【※（イ）・（ハ）〜（ホ） 省略】
ちなみに、労働基準法第21条に該当する者とは、解雇予告の規定が除外される以下の者です。
１．日日雇い入れられる者
２．2ヶ月以内の期間を定めて使用される者
３．季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者
４．試の使用期間中の者
よって、短期契約の更新を繰り返し、事実上6ヶ月以上使用している場合には、
もはや契約更新は単なる形式であり、実態は雇用関係が継続していると考えられるでしょう。
そして、派遣元の会社は、その他の要件も満たしているのであれば、
有給休暇を与えなければなりません。
ただし、契約更新の際に相当な間隔があいた場合や、
他の派遣元から派遣されて就労したような場合は、継続勤務の中断があったとみて差し支えありません。
しかし、有給休暇の付与を免れる目的で、契約更新時にわざと間隔をおくようなことは認められません。
From HC No.312
有給休暇の付与について質問されることはあまりありません。
しかし、短期の契約を繰り返すことが多い登録型派遣（いわゆる一般派遣）の場合は、
付与すべきかどうか疑問を持たれる方が多いようです。
労働基準法39条に定める通り、有給休暇が付与されるためには、
6ヶ月間以上継続して勤務することが要件のひとつとなっております。
この6ヶ月間の継続勤務の考え方が、論点となります。
派遣元会社と派遣労働者の間に交わされる雇用契約書は、大抵の場合、
派遣契約期間と雇用期間が等しくなっています。
ということは、派遣契約が終わるたびに雇用契約も終了し、継続勤務も
その都度とだえるのでしょうか。
たとえば2ヶ月ごとの派遣契約を繰り返す労働者には、通算契約期間がどんなに長くなろうと、
有給休暇を与えなくてもよいのでしょうか。
決してそのようなことはありません。
短期契約労働者であっても、その実態を見て、引き続き使用されていると認められる場合には、
継続して勤務しているとみなされます。
通達（昭和63年3月14日 基発第150号）でも、以下のように述べられています。
「継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。」
「継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、
次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。」
（ロ）法第21条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
【※（イ）・（ハ）〜（ホ） 省略】
ちなみに、労働基準法第21条に該当する者とは、解雇予告の規定が除外される以下の者です。
１．日日雇い入れられる者
２．2ヶ月以内の期間を定めて使用される者
３．季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者
４．試の使用期間中の者
よって、短期契約の更新を繰り返し、事実上6ヶ月以上使用している場合には、
もはや契約更新は単なる形式であり、実態は雇用関係が継続していると考えられるでしょう。
そして、派遣元の会社は、その他の要件も満たしているのであれば、
有給休暇を与えなければなりません。
ただし、契約更新の際に相当な間隔があいた場合や、
他の派遣元から派遣されて就労したような場合は、継続勤務の中断があったとみて差し支えありません。
しかし、有給休暇の付与を免れる目的で、契約更新時にわざと間隔をおくようなことは認められません。
From HC No.312
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2010年10月18日
精神疾患者（うつ病等）に対応できる休職制度
現在、うつ病など再発性の高い精神疾患が増えてきています。
今後、会社を守っていく上では、休職制度の設計において、以下のリスクを想定した対応を就業規則に定めておくことが必要不可欠です。
想定リスク1
「過去にうつ病等の症状のある社員」が入社する
・入社選考時に既往歴の有無を自己申告させるよう規定し、採用を判断する。
・試用期間中の解雇事由に、「業務遂行に支障となるおそれのある既往歴を隠していたことが判明したとき」を規定しておく。
想定リスク2
復職の強い希望があり主治医も許可しているが、未だ仕事が出来る状況とは言いがたい
・休職者が復職できるかどうかは、会社が判断し決定できる規定にする。（本人や主治医が復職可能と言ってきても、実際にはまだ十分に働ける状態ではないことが多い）
想定リスク3
復職したものの、すぐに休みはじめた
・極近い期間に同一の理由で断続的に欠勤した場合は、全ての欠勤日数を、今までの休職期間に通算できる規定にする。（すぐにはリセットさせない）
想定リスク4
出勤欠勤を繰り返し、出勤しても仕事にならないにもかかわらず、休職には応じない
・「断続的な欠勤」や「労務提供が不完全」のときは、会社命令で休職させられる規定にする。
想定リスク5
休職したきり、復職の目処が立たない
・休職期間満了までに復職できなければ、自然退職となることを明確に規定する。
No.３１１ fromHP
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2010年10月14日
懲戒処分の限界について
懲戒処分が有効となるには、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります（労働契約法１５条）。そして懲戒処分は刑罰に類似した制裁であることから、刑事法に類する以下の厳格な規制に服することとなります。
1.あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておかなければならない（類似する考え方：罪刑法定主義）
2.新たに懲戒対象とする旨の就業規則を策定しても、それを適用できるのは策定以後の行為のみで、それ以前の行為には適用できない（類似する考え方：遡及処罰の禁止）
3.過去に懲戒の対象となった行為について重ねて懲戒処分を行うことは許されない（類似する考え方：２重処罰の禁止）
ここで出勤停止の懲戒を行う際に、その期間の賃金を支払わないとすることは減給制裁ではなく、ノーワークノーペイの当然の結果として行われることであるため、上記3に該当はしませんし、労基法９１条に定める減給制裁の制限（１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない）とは無関係です。
No.310 fromTD
1.あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておかなければならない（類似する考え方：罪刑法定主義）
2.新たに懲戒対象とする旨の就業規則を策定しても、それを適用できるのは策定以後の行為のみで、それ以前の行為には適用できない（類似する考え方：遡及処罰の禁止）
3.過去に懲戒の対象となった行為について重ねて懲戒処分を行うことは許されない（類似する考え方：２重処罰の禁止）
ここで出勤停止の懲戒を行う際に、その期間の賃金を支払わないとすることは減給制裁ではなく、ノーワークノーペイの当然の結果として行われることであるため、上記3に該当はしませんし、労基法９１条に定める減給制裁の制限（１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない）とは無関係です。
No.310 fromTD
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2010年09月30日
未払い残業代の時効
労働基準法改正により１ヶ月60時間を越える残業時間に対する割増賃金率の引き上げ等（現在適用は大企業のみで中小企業は適用は猶予されています）、｢未払い残業代請求｣について考えてみます。
過去の未払い残業代請求と労働基準法第115条の2年間の消滅時効との関係が問題となってきます。すなわち、未払い残業代請求権も、賃金一部未払い分の請求権であり、賃金請求権ですから、原則は2年間の消滅時効にかかります。
《労働基準法115条》
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。と定められています。
しかし、未払い残業代については、会社との雇用契約期間があるうちは、なかなか請求しにくいといった事情もあり、おのずと、退職ないしは退職間際になって請求されるケースがあり、従業員側にとっては、過去数年にわたる残業代を請求する場合にはこの｢2年間の消滅時効｣が１つの壁となっています。
一方、消滅時効については時効の中断という制度があり、時効の中断が認められた場合は、消滅時効の進行が止まる場合もあります。
ただ、｢いかなる場合に時効の中断が認められるか｣についての法的基準は必ずしも明確ではなく、会社が従業員との交渉などにおいてうっかり時効の中断にあたる行為を行ってしまう場合もあります。
会社が労働時間の把握を怠ったり、法律上認められがたい理由を付けて残業代の支払いを行わなかったりする場合は、裁判所は、いわば会社に対するペナルティーとして3年間の未払い残業代の支払いを命じることがあります。
No.306 FromC.I
過去の未払い残業代請求と労働基準法第115条の2年間の消滅時効との関係が問題となってきます。すなわち、未払い残業代請求権も、賃金一部未払い分の請求権であり、賃金請求権ですから、原則は2年間の消滅時効にかかります。
《労働基準法115条》
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。と定められています。
しかし、未払い残業代については、会社との雇用契約期間があるうちは、なかなか請求しにくいといった事情もあり、おのずと、退職ないしは退職間際になって請求されるケースがあり、従業員側にとっては、過去数年にわたる残業代を請求する場合にはこの｢2年間の消滅時効｣が１つの壁となっています。
一方、消滅時効については時効の中断という制度があり、時効の中断が認められた場合は、消滅時効の進行が止まる場合もあります。
ただ、｢いかなる場合に時効の中断が認められるか｣についての法的基準は必ずしも明確ではなく、会社が従業員との交渉などにおいてうっかり時効の中断にあたる行為を行ってしまう場合もあります。
会社が労働時間の把握を怠ったり、法律上認められがたい理由を付けて残業代の支払いを行わなかったりする場合は、裁判所は、いわば会社に対するペナルティーとして3年間の未払い残業代の支払いを命じることがあります。
No.306 FromC.I
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2010年09月17日
労使協定（労働協約）作成
労使協定（労働協約）の作成について、先日こんなご質問をいただきました。
一斉休憩の除外（労基法３４条第２項）協定と、一時的な時差出勤の労働協約を別々に作成するのではなく、同一書面で作成できないか。
労使協定（労働協約）を必ず一協定（協約）一枚にすることは法律でさだめられていませんので、対象者、対象期間、時間等の必要事項が具体的に従業員に分かりやすく記載されていれば問題ありません。労基法で定められている協定は一定の記載事項がありますので、もちろんそれについては記載する必要がありますが、就業規則の変更まではいかない一時的な任意の協定（協約）で処理するものについては、あくまで従業員側と認識の漏れがないように必要事項を記載すればたりることになります。
ただし、労基法で提出義務がある協定については２種類以上の協定をひとつにまとめるのは望ましくありません。
No.３０５ fromＴＨ
一斉休憩の除外（労基法３４条第２項）協定と、一時的な時差出勤の労働協約を別々に作成するのではなく、同一書面で作成できないか。
労使協定（労働協約）を必ず一協定（協約）一枚にすることは法律でさだめられていませんので、対象者、対象期間、時間等の必要事項が具体的に従業員に分かりやすく記載されていれば問題ありません。労基法で定められている協定は一定の記載事項がありますので、もちろんそれについては記載する必要がありますが、就業規則の変更まではいかない一時的な任意の協定（協約）で処理するものについては、あくまで従業員側と認識の漏れがないように必要事項を記載すればたりることになります。
ただし、労基法で提出義務がある協定については２種類以上の協定をひとつにまとめるのは望ましくありません。
No.３０５ fromＴＨ
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