「子の看護休暇 その2」

2010年01月12日

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【保育園、幼稚園の園長せんせい応援ブログ】
 
 園で起こった労働トラブルの9割は“就業規則”で解決できる!!  
                  http://www.sr-kudou.com/


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 ■このブログは保育園、幼稚園の園長せんせいに私が経験した
  「園で起こったトラブル」の解決方法を就業規則の条文と一緒に
  わかりやすくご紹介し、快適な園内環境作りのお手伝いを目的
  としています。

──────────────────────────────

 ◇こんにちは、がんばる園長せんせいを応援する社労士、くどうです!


  本日は、園で起こった労働トラブルの9割は“就業規則”で解決できる!!
  「子の看護休暇 その2」というテーマでお伝えします。

  労働トラブルでお悩みの園長せんせいのヒントになれば幸いです。
 
──────────────────────────────

 Q. パート職員より子の看護休暇を請求されました。
   当園では正規職員のみ、子の看護休暇を対象としています。
   パート職員にも対応しなければいけないのでしょうか!?


 A. 期間を定めて雇用されるパート職員でも、子の看護休暇制度を
   請求できる可能性があります。
   対象となるパートさんの要件を確認しましょう!

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 ◇上の関連した内容は、1/7発行のメルマガにて紹介させていただきました。
  詳しくは、コチラから → http://www.mag2.com/m/0000239580.html

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 ◇今回は「子の看護休暇」に関するお話しです。
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 ■【子の看護休暇】対象外となるパート職員さん

   労使協定により適用除外にすることができる要件は

   ・採用後6ヵ月未満
   ・週の所定労働日数が2日以下
 
   上記に該当する以外のパート職員さんには、子の看護休暇を付与する
   必要があります。  


 ■【子の看護休暇】規定例

  第○条
   職員は,看護休暇を取得するときは,事前に当園に届け出ることを原則とする。
   ただし、やむを得ない事情により事前に届け出ることができないときは,事後
   速やかに届け出なければならない。

 2 看護休暇は無給とする。

 3 労使協定により、次の職員は、子の看護休暇の対象から除外することができる。
   (1)雇い入れ後6ヵ月未満の者
   (2)週の所定労働日数が2日以下の者

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 ■本日の「労働トラブルの9割は、就業規則で解決できる!!」 チェックポイント

  「パート職員でも、子の看護休暇を請求できる可能性があります!」

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 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回は「改正育児休業」に関するお話しです。
──────────────────────────────

 ◇ひとこと

  やっと仕事も本格始動

  「食べすぎ」「飲みすぎ」のせいか、カラダが重いです

  はやく“正月ボケ”から復帰しないと
  




 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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 がんばる園長せんせいを応援する社労士
 工藤 剛 Tsuyoshi Kudou
     

『仕事と家庭のバランス』をモットーとした保育園、幼稚園の専門社労士
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(ご意見、ご感想は、大歓迎です!!)


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「子の看護休暇」

2010年01月08日

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  本日は、園で起こった労働トラブルの9割は“就業規則”で解決できる!!
  「子の看護休暇」というテーマでお伝えします。

  労働トラブルでお悩みの園長せんせいのヒントになれば幸いです。
 
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 Q. 職員より子の看護休暇を請求されました。当園では、子の看護休暇
   制度はないのですが、対応しなければいけないのでしょうか!?


 A. 子の看護休暇制度は、法律で定めれれている法定休暇です。
   職員さんより請求があった場合は、与える必要があります!

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 ◇上の関連した内容は、1/7発行のメルマガにて紹介させていただきました。
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 ◇今回は「子の看護休暇」に関するお話しです。
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 ■【子の看護休暇】規定例

  第○条
   小学校就学前の子を養育する職員は、負傷し、又は疾病にかかった子の
   世話をするために、年次有給休暇とは別に,その子を看護するための
   休暇を取得することができる。

 2 看護休暇の日数は,1年度(4月1日から翌年3月31日まで)につき,
   小学校就学前の子が1人の場合には5労働日,小学校就学前の子が2人
   以上の場合には10労働日とする。

 3 看護休暇は,1日を原則として必要に応じて半日単位又時間単位で請求
   することができる。

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 ■本日の「労働トラブルの9割は、就業規則で解決できる」チェックポイント!

  「子の看護休暇は、法律で定められている法定休暇ですよ!」

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 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回は「子の看護休暇 パート2」に関するお話しです。
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 ◇ひとこと

  今年初めてのブログです。
  久しぶりに更新しました
  
  昨年は、途中でストップしてしまって…

  テーマも一新!!

  「ムリなく」続けます!
  




 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」

2009年03月30日

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  「ちょっと気になった園長せんせい」の人事・労務管理方法を
  わかりやすくご紹介し、快適な園内環境作りのお手伝いを目的
  としています。

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 ◇こんにちは、がんばる園長せんせいを応援する社労士、くどうです!


  本日は、ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」
  というテーマでお伝えします。

  園長せんせいの人事・労務管理のヒントになれば幸いです。
 
──────────────────────────────

 Q. 就業規則の作成を検討しています。私たちのような業種にあった
   園独自の内容を盛り込みたいと思っています。
   具体的に何か良い方法はありますか!?


 A. 同業種であってもそれぞれの園の理想やルール等は違いますよね。
   皆さんの園の実態に合った、就業規則の内容にしましょう!

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 ◇上の内容は、3/25発行のメルマガにて紹介させていただきました。
  詳しくは、コチラから → http://www.mag2.com/m/0000239580.html


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 ◇さて今回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
──────────────────────────────
 
 ■【異動】【業務の引継ぎ】に関する裁判例等

  
  営業成績が極めて低かった生命保険の営業所長を、他の営業所に転勤させ
  かつ所長代理に降格させようとする処分の有効性が問題とされ、降格処分
  は有効であるとされた事例。

  (東京地決 平2.4.27)


 
  営業係長か単なる営業事務職への配置転換命令を受け、賃金がほぼ半減した
  労働者が会社に対して配置転換の無効を求めた。

  賃金の大幅な切り下げにつながる配置転換命令については、労働者にとって
  重大な影響を与えることから、使用者の人事権の裁量を重視することは出来ない。

  賃金の減少を相当とする客観的合理性が認められない限り、この配置転換命令を
  無効とすべきであるとされた事例。
  
  (仙台地決 平14.11.14)
 


  配置転換については、入社の際の労働契約書や就業規則に定めてある配置転換
  応諾義務を明示し、包括的に異動について同意を求めておくことは必要とする。
 
  つまり、配置転換応諾義務のあることを就業規則に規定しておくのみでよい
といった事例。

  (最2小 昭61.7.14)

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 ■本日の「ムリせずできる人事・労務管理」チェックポイント!

 「異動+賃下げは人事権の濫用の可能性があるので注意しましょう!」

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 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ◇ひとこと


  いや〜〜 筋肉痛です

  昨日、小学校PTAソフトボールの親睦試合でした。

  天気にも恵まれ、楽しかった〜〜

  
  でも午前9時から午後4時まで休みなしの
  6試合は、しんどかった〜〜

 
  最後の2試合は、足が「つり」っぱなしでした

  
  ちょっと、鍛えないといけませんね




 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」

2009年03月27日


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  「ちょっと気になった園長せんせい」の人事・労務管理方法を
  わかりやすくご紹介し、快適な園内環境作りのお手伝いを目的
  としています。

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 ◇こんにちは、がんばる園長せんせいを応援する社労士、くどうです!


  本日は、ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」
  というテーマでお伝えします。

  園長せんせいの人事・労務管理のヒントになれば幸いです。
 
──────────────────────────────

 Q. 就業規則の作成を検討しています。私たちのような業種にあった
   園独自の内容を盛り込みたいと思っています。
   具体的に何か良い方法はありますか!?


 A. 同業種であってもそれぞれの園の理想やルール等は違いますよね。
   皆さんの園の実態に合った、就業規則の内容にしましょう!

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 ◇上の内容は、3/25発行のメルマガにて紹介させていただきました。
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 ◇さて今回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ■【異動】に関する注意点


  ・職務の都合上、就労場所や業務内容を変更することはOKです。
   ただし、職員の意向に沿わない「異動」の場合、争いになる事もあります。

   このようなリスクを回避する点からも「異動」を明文化し
   「〜これを拒むことができない」等を規程しておく必要があります。


  ・在籍出向について

   通常の「配置転換」とは異なります。
   該当する職員にとって労働条件等で不利益になる可能性があり
   出向命令そのものが権利濫用となる事もあります。

   対応策として出向先での労働条件の明示し、「出向規程」等を
   整備すると良いでしょう。

   

 ■【業務の引継ぎ】に関する注意点


  ・退職の場合「1ヶ月前までに退職願を提出し…」と規定している
   ケースであっても、職員にこれを守らせる強制力はありません。
   あくまでも、社会人としての「モラル」としての規定です。

   民法上、雇用契約の解約は「14日前」でOKなのです。

   このようなことから「業務の引継ぎ」を守らない場合、懲戒処分の
   対象となる事を普段から周知する必要があります。

   「1ヶ月前に退職の申し出」&「業務の引継ぎ」を退職の要件とし、
   「モラル」をもった社会的責任ある人材育成を目指しましょう。

   
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 ■本日の「ムリせずできる人事・労務管理」チェックポイント!

 「モラルをもたせる工夫も、普段から必要ですよ!」

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 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回も「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ◇ひとこと

  
  良い天気です。

  WBCが終わり「野球少年」の小4のにいちゃんは
  朝から公園へ


  「宿題やったー!?」
  
  「自分の部屋の片付けはー!?」

  「何時に帰ってくるの!?」
 
 
  と、いったママの言葉にも  
  
 
  「ん〜〜 わかった〜〜」

  「いってきま〜〜〜す」


  春休みも あと1週間

 
  こんな会話が毎日続きそう
   


 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」

2009年03月23日

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  というテーマでお伝えします。

  園長せんせいの人事・労務管理のヒントになれば幸いです。
 
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 Q. 就業規則の作成を検討しています。私たちのような業種にあった
   園独自の内容を盛り込みたいと思っています。
   具体的に何か良い方法はありますか!?


 A. 同業種であってもそれぞれの園の理想やルール等は違いますよね。
   皆さんの園の実態に合った、就業規則の内容にしましょう!

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 ◇上の内容は、3/18発行のメルマガにて紹介させていただきました。
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 ◇さて今回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ■【試用期間】【採用の取消し】に関する裁判例等

  
  試用契約の留保解約権行使に基づく本採用の拒否は、通常の解雇よりも
  広く認められるべきであるとされている。
  
  留保解約権の行使も使用者に認められた権利の行使である以上、
  その権利行使に濫用があれば無効とされる。  
  
 (権利濫用法理・民1掘


  
  3ヶ月の試用期間付で雇用された作業員に対して
  ‖膤悗涼翅爐魃し
  ⊃ξ鬚魑兇
  9盥算代の停学処分暦を秘匿して入社した重大な経歴詐称がある

  試用期間中の解雇について
  ,粒慘鮑松里了実はない
  △凌ξ鮑松里禄纏襪垢襪紡りない程度のもの
  の処分歴は作業員としての能力や的確性を否定する資料とはなりえないとして、
  
  解雇が無効とされた。

 (福島地いわき支判昭59.3.31)



 ※最高裁の判例からも留保解約権の行使(本採用の拒否、試用期間中の解雇)は、
 「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当
  として是認されうる場合」でなければ無効とされます。
  
 
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 ■本日の「ムリせずできる人事・労務管理」チェックポイント!

 「リスク回避から、本採用の拒否を明文化しておきましょう!」

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 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
──────────────────────────────

 ◇ひとこと


  先日、野球のグローブを見に行ってきました。
 
  「〜モデル」
  「〜バージョン」

  興味をそそられます


  「グローブなんて ひとつあれば充分でしょ」とカミさんの声に

  そりゃ そ〜 なんですけど…


  スポーツが楽しい季節になっていました




 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」

2009年03月20日


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   園独自の内容を盛り込みたいと思っています。
   具体的に何か良い方法はありますか!?


 A. 同業種であってもそれぞれの園の理想やルール等は違いますよね。
   皆さんの園の実態に合った、就業規則の内容にしましょう!

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 ◇上の内容は、3/18発行のメルマガにて紹介させていただきました。
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 ◇さて今回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ■【試用期間】に関する注意点


  ・試用期間とは

   能力、勤務態度等を確認する為の期間です。なので、この期間に
   不適当を認められた職員の採用を取り消すことができます。

   ただし、入職日にさかのぼって「採用を取り消す」のではなく
   これから契約をしない=解雇の内容に該当します。


  ・試用期間中の解雇について

   採用後14日以内であれば、即時解雇することができます。
   14日を越えた場合は、通常の解雇同様30日前の予告や
   解雇予告手当を支払う必要があります。

  
  ・試用期間を定めない場合は

   入職後、すぐに「本採用」となります。
   14日以内の解雇であっても、解雇予告手当の支払等が必要です。
   
   

 ■【採用の取消し】に関する注意点


  ・通常の解雇との違い

   新規入職者の能力や勤務態度等の適格性を判断する為に
   「解雇権の留保」が、この試用期間中に認められています。

   「採用の取消し」は、懲戒解雇や解雇の内容と比べて、
   その性質が異なる為、具体的に規程する方がよいです。



   
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 ■本日の「ムリせずできる人事・労務管理」チェックポイント!

 「採用の取消しも解雇と同じような合理性が必要です!」

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 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回も「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ◇ひとこと

  
  今年のスキー旅行が中止になってしまいました

  理由は「ジジ ババ」が一緒に行けなくなったこと。
 
  予定では
  

  パパと長男 → スキー
  
  次男とジジ → ソリ

  長女とママ → 雪遊び&食堂で休憩 

 
  0歳児がいると、まだまだ旅行は難しいですね  

  
  


 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」

2009年03月16日

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 Q. 就業規則の作成を検討しています。私たちのような業種にあった
   園独自の内容を盛り込みたいと思っています。
   具体的に何か良い方法はありますか!?


 A. 同業種であってもそれぞれの園の理想やルール等は違いますよね。
   皆さんの園の実態に合った、就業規則の内容にしましょう!

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 ◇上の内容は、3/11発行のメルマガにて紹介させていただきました。
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 ◇さて今回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ■【労働条件の明示】に関する裁判例等

  明示すべき内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性を
  考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項を網羅的に示す
  ことで足りる  

  (平11.1.29基発45号)



  職安に提出をした求人票に、雇用期間欄の「常用」に○印を付け、
 「雇用期間」を空白等にした場合、会社の内心の意思が雇用契約期間
  の定めある従業員を雇用することにあったにせよ、採用者に別段の
  雇用期間についての合意等がない限り、求人票記載の労働条件に添った
  期間の定めのない雇用契約が締結されたとみなす
  
  (大阪高判平2.3.8)



 ※労働条件の明示について、就業規則の交付に代わるものとして、
  平成11年の労基法改正内容を盛り込んだ労働条件通知書が必要です。

  それ以前の通知書を使用している園で監督署より改善指導を受ける事例を
  見受けられます。通知書の内容を確認してみてください。


     
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 ■本日の「ムリせずできる人事・労務管理」チェックポイント!

 「労働条件を明示する方法を、決めておきましょう!」

──────────────────────────────
 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
──────────────────────────────

 ◇ひとこと


  卒業シーズンですね

  分かれる悲しみもあれば、出会う喜びもある

  それを「縁」と考え

  これからも「ご縁」を大切にしたいです





 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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 がんばる園長せんせいを応援する社労士
 工藤 剛 Tsuyoshi Kudou
     

『仕事と家庭のバランス』をモットーとした保育園、幼稚園の専門社労士
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(ご意見、ご感想は、大歓迎です!!)


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ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」

2009年03月13日


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 ■このブログは保育園、幼稚園の園長せんせいに私が経験した
  「ちょっと気になった園長せんせい」の人事・労務管理方法を
  わかりやすくご紹介し、快適な園内環境作りのお手伝いを目的
  としています。

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 ◇こんにちは、がんばる園長せんせいを応援する社労士、くどうです!


  本日は、ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」
  というテーマでお伝えします。

  園長せんせいの人事・労務管理のヒントになれば幸いです。
 
──────────────────────────────

 Q. 就業規則の作成を検討しています。私たちのような業種にあった
   園独自の内容を盛り込みたいと思っています。
   具体的に何か良い方法はありますか!?


 A. 同業種であってもそれぞれの園の理想やルール等は違いますよね。
   皆さんの園の実態に合った、就業規則の内容にしましょう!

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 ◇上の内容は、3/11発行のメルマガにて紹介させていただきました。
  詳しくは、コチラから → http://www.mag2.com/m/0000239580.html

──────────────────────────────
 ◇さて今回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ■【労働条件の明示】に関する注意点


  ・口頭で明示しなければならない項目もあります。

   退職手当の有無、支払等に関する事項
   賞与に関する事項
   安全衛生に関する事項
   教育訓練に関する事項
   災害補償に関する事項
   表彰、制裁に関する事項
   休職に関する事項

 

  ・労働契約は、労使双方の意思が合致した場合成立します。
   以下の場合は、労働契約成立とみなされます。

   労働契約書の交付
   辞令交付
   誓約書の受け取り
   口頭による合意



  ・明示するのは、労働契約を結ぶ時です。

  「募集、採用」「試用期間後」ではないので注意しましょう。



  ・有期契約職員(非常勤、パート)についても労働条件の明示は必要です。  
  
   パートさんについては、正規職員よりも「労働契約の更新」等、明示範囲が広いです 
   また、労働契約ごとに明示が必要になります



  ・明示した労働条件が事実と違い場合

   労働者が、即時に契約を解除できます
   この場合、住所を変更した労働者に対して事業主が、帰郷旅費を支払う必要があります


   
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 ■本日の「ムリせずできる人事・労務管理」チェックポイント!

 「労働条件を通知する内容を、確認しましょう!」

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 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回も「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ◇ひとこと

  
  確定申告も終わりホッと一息

  初めての「電子申請」

  
  「あれ〜〜」
  「え〜〜〜」
  「なんで〜〜」

  と格闘すること丸1日


  無事に送信

  混雑時の税務署へ行かなくて済みました

  
  


 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」

2009年03月09日

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  としています。

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 ◇こんにちは、がんばる園長せんせいを応援する社労士、くどうです!


  本日は、ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」
  というテーマでお伝えします。

  園長せんせいの人事・労務管理のヒントになれば幸いです。
 
──────────────────────────────

 Q. 就業規則の作成を検討しています。私たちのような業種にあった
   園独自の内容を盛り込みたいと思っています。
   具体的に何か良い方法はありますか!?


 A. 同業種であってもそれぞれの園の理想やルール等は違いますよね。
   皆さんの園の実態に合った、就業規則の内容にしましょう!

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 ◇上の内容は、3/4発行のメルマガにて紹介させていただきました。
  詳しくは、コチラから → http://www.mag2.com/m/0000239580.html

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 ◇さて今回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ■【採用決定時の提出書類】に関する裁判例等

  戸籍謄本、抄本及び住民票の写しの提出は、これに代えて
  住民票記載事項証明書の提出によることとされています。

  (昭50.2.17基発83号)
  
  
 ■【身元保証】に関する裁判例等

  身元保証人まで立てて、雇っていただく、雇ってやるというのは
  労使の間に身分関係的意識を温存させるものであり労働基準法の
  精神にそぐわないことは確かである。

  (昭19.1大阪府知事、大阪労働基準局長の連盟通達)

  
  身元保証の内容には「人物の保証」の意味もあります。
  上記の通達からも、身元保証人に対して園が被害をこうむった
  全額を損害賠償するの難しいです。  


   
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 ■本日の「ムリせずできる人事・労務管理」チェックポイント!

 「採用者に提出させる書類の意味を理解しておきましょう!」

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 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ◇ひとこと


  まだ、クスリを服用中です。

  0歳の長女は、鼻水が…
  3歳の次男は、鼻がカピカピに…
  10歳の長男は、声が変わり…

  ママだけ元気!

  パパも早く直さないと…





 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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ムリせずできる「園独自の就業規則 人事採用編」

2009年03月06日

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  というテーマでお伝えします。

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 Q. 就業規則の作成を検討しています。私たちのような業種にあった
   園独自の内容を盛り込みたいと思っています。
   具体的に何か良い方法はありますか!?


 A. 同業種であってもそれぞれの園の理想やルール等は違いますよね。
   皆さんの園の実態に合った、就業規則の内容にしましょう!

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 ◇上の内容は、3/4発行のメルマガにて紹介させていただきました。
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 ◇さて今回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ■【採用決定時の提出書類】の注意点


  ・戸籍謄本や住民票の提出を求めるのはやめましょう。

   出身地や親族構成が社会的差別を助長する恐れがあるためです。
   現住所の確認であれば「住民票記載事項証明書」で充分ですね。


  ・年金手帳や雇用保険被保険者証は園でまとめて保管が理想です。

  
  ・個人情報の取り扱いの観点から、新規職員から集めた書類等の
   利用目的を明確にするとよいです。


  ・誓約書は、個人情報保護、漏洩防止の観点から重要な意味を持ちます。


  ・その他必要な書類として
  
   口座振込同意書
   扶養、住宅手当、通勤経路申請書等があります。
   
  
  
 ■【身元保証】の注意点

  
  ・身元保証の有効期間は最大で5年です。
   年数を具体的に定めない場合は、3年までとなります。


  ・契約期間は、自動更新ではないので必要に応じて更新する必要があります。


  ・身元保証は、職員が園に損害を与えた場合にそれを賠償することを
   目的としています。


   
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 ■本日の「ムリせずできる人事・労務管理」チェックポイント!

 「採用決定時の提出書類をいちど整理してみましょう!」

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 ◇今回の内容は、いかがでしたでしょうか。 

  次回は「園独自の就業規則 人事採用編」に関するお話しです。
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 ◇ひとこと

  今週は、家族全員が風邪気味でした。

  ひとり「ヘックション」とすると
  
  ヘックション…
  ヘックション…
  ヘックション…

  くしゃみ&セキが連続で…

  早く直したいですね





 ◆最後までご覧いただき、ありがとうございました!

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