時事ネタを「社労士の視点」で読み解きます。岡崎総合労務事務所公式ブログ


民法の改正に伴い、賃金債権の時効が現在の2年から5年に延長される可能性が高まっています。

未払い残業代が発生していた場合には今まで以上に経営に与えるインパクトが大きくなります。

適正に運用しているつもりの固定残業手当が実はそうでなかったということにならないように今一度確認が必要です。

固定残業手当の適正な運用とは何なのか。

以下、テックジャパン事件(H24.3.8最一小判)での櫻井龍子裁判官の補足意見が、後の判断の指針にもなっています。

「便宜的に毎月の給与の中にあらかじめ一定時間(例えば10時間分)の残業手当が算入されているものとして給与が支払われている事例もみられるが、その場合は、その旨が雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならないであろう。さらには10時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならないと解すべきと思われる。」

無題


今や固定残業手当を運用する際の必須事項とも言うべき以下の三要件が雇用契約書に記載されているか今一度確認をしましょう。

①固定残業手当を除いた基本給の額
②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨


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今年は、社会保険労務士制度(昭和四三年六月三日法律第八九号)50周年の節目の年であり

無題


個人的には不惑にして前厄を迎える年でもあります。

昨年までは、目の前の仕事をがむしゃらにやってきましたが、これからは事務所の中長期ビジョンを念頭に新たなことにチャレンジしつつ、将来を見据えた取り組みを積極的に行っていきたいと思います。

開業4年目、日々変わる社会経済情勢に柔軟に対応し、「常に顧客視点」の精神で新たな年を飛躍の年にしていきます。


※忙しいあまりに1年以上も更新が滞ったこのブログもついにNo.100を迎えました。
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今日の日経新聞の記事より

政府が働き方改革の一環として、正社員の副業や事業を後押しするようです。

『企業が就業規則を定める際に参考にする厚生労働省の「モデル就業規則」から副業・兼業禁止規定を年度内にもなくし「原則禁止」から「原則容認」に転換する。』とのこと。

正社員の副業や事業の後押しは良いのですが、「モデル就業規則」の転換が気になりました。

“国が作ったものだから安心だ” “労働基準監督署のお墨付きがあるようなものだ”といった具合にモデル就業規則をそのまま転用している企業は多々見受けられます。

果たしてそれで良いのでしょうか。

副業に関する規定にしても、職務専念や競業への情報漏えいの観点から一律に禁止したい社長は多いことと思います。

よく確認せずにモデル就業規則を転用すると「原則容認」になってしまうのです。

検討したうえでの容認であれば問題ありませんが、モデル就業規則を転用したばかりに「いつのまにか容認」になってしまう危険性があるのです。

つまり、モデル就業規則の転用は政府が意図した企業に成り代わってしまう恐れがあるということです。

モデル就業規則にもいい部分と悪い部分があります。

自企業に合った“良い吟味”が必要なのです。



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