パワハラの対策

職場の上司のいじめや嫌がらせなど、
いわゆる「パワーハラスメント」の防止策について
厚生労働省が、初めての報告書案をまとめました。

近年、労働局に寄せられる職場のいじめ・嫌がらせ
に関する相談が年々急増しており、
パワハラを原因とした精神疾患や

訴訟の増加が社会問題化しています。

報告書案ではパワハラは
職場の生産性に悪影響を及ぼすだけでなく、
従業員の生きる希望を失わせかねないと指摘しました。

そのうえで、実際の職場で

問題の重要性を認識していなかったり、
業務上の指導との線引きの難しさから

対応に苦慮したりしている例に対応するため、
まずは、どのような行為がパワハラに当たるか
共通認識を持つことが重要とし、
下記のような具体例を示しました。 

(1)暴行・傷害
   （身体的な攻撃）

(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
   （精神的な攻撃）

(3)隔離・仲間外し・無視
   （人間関係からの切り離し）

(4)業務上明らかに不要なことや
     遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
   （過大な要求）

(5)業務上の合理性なく、
     能力や経験とかけ離れた仕事を命じることや
     仕事を与えないこと
    （過小な要求）

(6)私的なことに過度に立ち入ること
    （個の侵害）

暴言や遂行遂行不可能なことの強制など
攻撃的な行動に加え、無視や仕事を与えない
といった行為も挙げた点が特徴となっています。

（参考）厚生労働省：
第5回「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議

　ワーキング・グループ」配布資料
http://srgoto.com/Documents/harassment.pdf