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１） 就業規則が労働契約内容になるには？
契約法７条では
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」
となっています。
つまり、
「合理的な内容の就業規則を労働者への周知させていた」
場合には、就業規則が労働契約の内容となると定められています。
この場合の「周知」とは、
・労働者がいつでも就業規則を見られる状態
をいい、
・就業規則原本を事業場に備え付け
・社内のパソコンから就業規則を閲覧可能
にしておくなどの方法があります。
なお、従来までは、
・就業規則の内容の合理性及び労働者に対する周知
・当該事業場の過半数労働組合又は過半数代表者の意見聴取
・労働基準監督署への届出
全てが必要だとされていました。
今後は
・合理的な内容を定めた就業規則を「周知」させることのみ
で、就業規則の効力が発生することが明文化されたことになります。
このことは、「厚生労働省の担当官も、法案作成時にそのようになると発言」していたということも聞いています。
なお、「ただし書」以下で
・就業規則よりも労働者に有利な労働条件を合意
している場合には、合意の契約内容が優先することになります
２） 就業規則による労働契約内容の変更
契約法８条及び９条は、労働契約の変更は、
・労働者と使用者の合意による
・就業規則によって労働者に不利な内容に労働条件を変更
することは「原則」としてできないことが規定されています。
例外規定として契約法１０条では、
・変更後の就業規則を労働者に周知
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
・その他の就業規則の変更にかかる事情
に照らして合理的であるとときに、
・就業規則による労働条件変更も可能
としています。
就業規則変更後、契約法１１条において、
・「就業規則の変更の手続きに関しては、労働基準法第８９条及び第９０条の定めるところによる」
と規定されているので、この場合
・労働基準法上の「意見聴取」・「届出」
が必要になると思われます。
３） 就業規則違反の労働契約
労使ともに合意していた労働条件が、就業規則の規定を下回っている場合には、就業規則に規定する労働条件の内容まで引き上がることになります。
４） 法令、労働協約、就業規則の関係
法令や労働協約に反する就業規則は、労働条件とはなりません。
このように、「就業規則」の重要性が今後益々増してくることは確実となっています。
各企業では「就業規則」の整備が急がれます。
●「労働契約法」（厚生労働省ＨＰ）
●「労働契約法のポイント」(厚生労働省ＨＰ)
参考：契約法の概要
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