2010年04月03日
◆出向ってどういうこと？◆
出向ってどういうこと？
｢従業員が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相
当長期間にわたって当該企業の業務に従事すること｣で、出向元と出向先と二
重の雇用関係を結んでいることになります。
就業規則に｢出向を命ずることがある」という規定があり、入社時に｢就業規
則を遵守します」という誓約書をとっておけば、出向について合意（包括的合
意）があったとされ、出向を命じることができます。
◆障害者の雇用は？◆
障害者を雇用していますか？
■ 201人以上従業員がいらっしゃるなら・・・
平成22年７月から法定の障害者雇用率を満たしていない一定規模以上の会社
は、納付金（１人不足するごとに１カ月４万円）を納めなければならなくなり
ます。
■ 障害者雇用促進法って何？
平成20年12月19日、障害者雇用促進法が改正され、平成21年4月から段階的
に施行されています。
この障害者雇用促進法という法律の目的は
｢身体障害者又は知的障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、
職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就く
こと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総
合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ること｣（第1条）です。
なんと昭和35年、50年前に制定された法律です。数回の改正がなされ現在に至
っています。社会全体で障害のある人の雇用を図っていきましょうというもの
です。
■ 主な改正点
障害者を雇用してください、それができないならペナルティーとしてお金を納
めてください、これが障害者雇用納付金です。一定規模以上の会社が対象とな
ります。
改正で障害者雇用納付金を納めなければならない会社が増えました。
現在は従業員数が300人以下なら｢関係ない｣のですが、平成22年7月からは201
人以上の会社が対象となり、平成27年4月からは101人以上の会社も対象となり
ます。
■ 障害者とは
障害といってもさまざまです。
この法律では障害者について、｢身体障害、知的障害又は精神障害（以下
「障害」と総称する。）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を
受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者｣と定義しています。障害に
ついて同法では、身体障害者、重度身体障害者、知的障害者、重度知的障害者、
精神障害者と区分し、障害の程度については施行規則等で具体的に定めていま
す。
■ 事業主の義務その１ 障害者雇用義務
事業主には障害者を雇用する義務が課せられています。
会社（民間企業）の法定の障害者雇用率は、1.8％です。
雇用する労働者の1.8%の障害者を雇用しなければならないということで、い
いかえると、従業員が56人以上なら障害者を1人雇用しなければならないこと
になります。
国や地方公共団体の法定雇用率は民間企業より高く2.1%、都道府県等の教育
委員会は2.0％と定められています。
重度身体障害者または重度知的障害者を1人雇用した場合、2人の身体障害者
または知的障害者を雇用しているものとカウントされます
。
また、平成22年7月からは障害者である短時間労働者（所定労働時間20時間
以上30時間未満）は0.5としてカウントされます。
■ 事業主の義務その２ 障害者雇用納付金
法定の障害者雇用率を達成してもらおうと、法定雇用率の障害者を雇ってい
ない事業主から、雇用する障害者が1人不足するごとに1月当たり5万円が障害
者雇用納付金として徴収されます。
その納付金は、法定の雇用率を超えて障害者を雇用する事業主に、障害者雇
用調整金（超過1人につき1月当たり2万7千円）や助成金として使われます。
障害者雇用納付金は、昭和52年以降、常用労働者301人以上雇用する事業主
を対象としてきました。改正で来年7月から201人以上に拡大されます。30年以
上続いてきた経過措置が変わることになるのです。
ただし、減額特例で5年間（平成22年7月から平成27年6月まで）は労働者が2
01人以上300人以下の事業主の納付金は5万円ではなく4万円となります。
■ 250人の会社なら・・・
250人の常用雇用労働者がいる会社では 250×0.018＝4.5人
小数点以下は切捨てされるので4人の雇用義務が生じます。3人しか雇用して
いないと4万円×12月で年間48万円、2人の雇用だと96万円の納付金を納めなけ
ればならないことになります。
■ 法改正の背景その1 障害者の就労意欲の高まり
障害者の求職件数・就職件数は増加しています。特に知的障害者、精神障害
者等の伸びは大きくなっています。ところが、地域の身近な雇用の場である中
小企業での障害者雇用が低下傾向にあります。
■ 法改正の背景その２ 短時間労働への対応
短時間労働で働きたいという障害者のニーズがある（障害者の求職者の38.8
％が短時間労働を希望）のに、現行制度では週30時間以上の常用雇用を基本と
しています。
短時間労働も雇用義務の対象とすることで、障害者のニーズにこたえ、障害
者雇用を促進しようというわけです。労働者の総数や実雇用障害者の計算の際、
短時間労働者は0.5としてカウントされます。障害者の雇用が進むことが期待
されます。
■ 障害者雇用と助成金
はじめて障害者を雇用する事業主の負担を軽減しようと「障害者雇用ファー
スト・ステップ奨励金」が、創設されました。
文字通り、はじめて障害者を雇い、継続して雇用する事業主に100万円が支
給されます。
障害者を継続して雇用する事業主には「特定求職者雇用開発助成金」があり
ます。以前からあった助成金ですが、支給額がアップされました。
■ 「記憶障害がありますが・・・」
「突然の発病（脳の病気）で一時は意識不明に。元気になったけれど記憶障
害が残り、職場を退職した後、新しい就職先が見つかりません」
聞くと精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているといいます。この法でい
う精神障害者になりますが、働きたいという気持ちがあっても受け入れ先を探
すことは難しいようです。
障害者雇用促進法は基本的理念を次のようにうたっています。今は健康で働
くことができても、ひとごとではない問題として読み直したい理念です。
「障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活
においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。」（第3条）
◆社員研修いたします！◆
◆ 今こそ社員研修を！◆
「そんげよーもねー（そんなに良くはない）ろも、そんげわーりもねー（特
別悪くはない）のがうちの会社の給料らねーろっか、違うろっかね。給料が少
ねーとか、仕事を頼めば『できません』とかばっか言わんで、やるべきことを
はちゃんとやる社員になってほしい。身だしなみや言葉遣いなんかも、ちっと
気ーつけてほしい。研修は大事らわね。こんど、そのための研修してもらえん
ろかねえ・・・」
売り上げは伸びない、利益が出せないのに、社会保険料は上がる中、昨年並
みに賃金を払うことは容易ではない。経営者の立場も分かる社員になってほし
いと言うのが社長さんの願いだ。
『「ありがとうございます、その仕事やらせてください」、こんな社員がふえ
てほしい。「相手の話をよく聞いたらニーズがつかめました。こんな提案をし
て喜ばれました。顧客開拓できました」そんな営業社員に育ってほい・・・』
社長さんのご要望に応じた社員研修、小野本が研修講師をいたします！
◆特別条項って何？◆
36協定の特別条項って何？
法定の時間外労働を命ずるには、限度時間の基準があります。1カ月の残業
時間なら45時間以内になどという基準です。
45時間を超えてしまうときは特別条項をつけます。特別条項には以下を定め
ます。
?どんな特別の事情のときか
?労使当事者間において定める手続き
（例：労使協議の上など）
?限度時間を超える一定の時間、回数
（例：1カ月60時間まで。延長時間をさらに延長する回数は3回まで）
◆育児休業法・改正です◆
育児休業法の改正
育児・介護休業法が改正されました。
公布日は平成21年7月1日でした。施行日は平成22年6月になります。
いったい何をすればよいのでしょうか。
■ 重要ポイント
育児・介護休業法の改正の目的は少子化対策。
「男女ともに、子育てや介護をしながら働き続けることができる雇用環境を
整備しましょう」という改正です。今まで以上に大変でややこしい改正ですが、
場合によっては20万円以下の過料もあるという改正、要点はおさえておきまし
ょう。
■ 5項目の要点
大きく5項目あります。
■（１）子育て中の短時間勤務と残業免除の義務化
3歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を
設けることと、労働者が請求すれば所定外労働を免除することが義務となりま
す。
現行では、3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度・所定
外労働免除制度などから1つ選択して制度を設けることが事業主の義務です。
■（２）子の看護休暇制度の拡充
子の看護のための休暇の取得可能日数が、小学校就学前の子が1人であれば5
日、2人以上であれば年10日になります。
現行は、小学校就学前の子がいれば、一律年5日の看護休暇です。
休暇を与えなければなりませんが、有給とすることまでは求められていませ
ん。
■（３）父親の育児休業の取得推進（パパ・ママ育休プラス）
父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2か月（現行1歳）までの間に1年
間育児休業をとれるようにしなければなりません。
配偶者の出産後8週間以内の期間内に父親が育児休業を取得した場合には、
特別な事情がなくても、再度、育児休業の取得ができるようにしなければなり
ません。
配偶者が専業主婦（夫）であれば、育児休業の取得ができないとする制度を
廃止しなければなりません。
⇒ これらにあわせ、雇用保険の育児休業給付についても改正される予定で
す。
■（４）介護休暇の新設
労働者が申出た場合、要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上
であれば年10日、介護休暇を取得できるようにしなければなりません。
現行の介護休業（要介護状態にある対象家族1人につき、要介護状態ごとに1
回、通算して93日まで取得可能）に加えての介護休暇の新設です。
現行はロングの介護休業で、あらたに設けられるのはショートの介護休暇で
す。
■（５）法の実効性の確保
法律ができてもあるだけでは意味がありません。
◎苦情処理・紛争解決の援助および調停の仕組みが創設されました。
育児休業の取得などについてトラブルがあった場合には、都道府県労働局長
が援助を行います。具体的には、取り扱いに不満を持った労働者が雇用均等室
に申出ると、均等室の担当者が労使双方の間に入って問題解決のための助言な
どを行います。労働局長による援助は平成21年9月30日から施行されています。
また、調停とは調停委員（弁護士や学識経験者等の専門家）が援助する制度
です。
雇用均等室に調停申出書を提出すると、調停委員が労使双方の言い分を聞い
て調停案を作成し、双方に勧告、問題解決を図るというもので平成22年4月1日
にスタートします。
◎ 勧告に従わない場合の公表制度や、報告を求めた際に虚偽の報告をし
た者に対する過料（20万円以下）が創設されました。
■第1子出産で離職する人は7割
女性の育児休業取得率は、平成8年には49.1％でしたが、その後上がり続け、
平成20年には90.6%になりました。
一方、女性の約7割が第1子出産を機に離職しています。
子どもが小さいときの短時間勤務、残業の免除などで、子育てと仕事を両立
する環境を整えることがいままで以上に事業主に課されることになります。
■ 男性の約3割が育児休業をとりたいと考えている
女性の育児休業取得率は上がっても、男性はまだまだです。男性の育児休業
取得率はなかなか上昇せず、1.23％です。
男性の3割が育児休業をとりたいと希望しているのに、実際は取れないとい
う調査結果なのです。
また、男性が子育てや家事に費やす時間は先進国では最低です。男性が子育
てや家事にかかわっていないので、女性に子育てや家事の負担がかかり、女性
の継続就業を妨げ、少子化の原因にもなっていると報告されています。
（労働局パンフレットによる）
■ 施行時期・猶予措置
調停は22年4月1日から施行されますが、以下については22年6月30日施行予
定です。
（１）3歳までの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の措置の義務化、
所定外労働の免除の制度化
（２）子の看護休暇の拡充
（３） 男性の育児休業取得促進策
（４） 介護休暇の創設
（１）（４）について、従業員100人以下の企業は施行が猶予されます。平
成24年6月30日施行の予定です。
■ 育児休業法の歴史
平成3年5月15日「育児休業等に関する法律」が公布され、翌年4月1日から施
行されました。
育児休業については、当初、勤労者婦人福祉法で、女性だけを対象とした努
力義務規定として定められていました。
その育児休業について、男女労働者を対象とし、義務化する等を目的として
制定されたのが「育児休業等に関する法律」です。
その後、平成7年の改正で、介護休業が努力義務規定として盛り込まれまし
た。
平成9年、介護休業が義務化され、現在の「育児休業、介護休業等育児又は
家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（覚えられない長さですね！）と
改められました。
■ パートタイマー比率は高まっている
パートタイマーなどで働く人の割合は高まっています。雇用が不安定で、そ
もそも育児休業なんて申請できない人が増えていることが心配されます。
雇用の安定のための施策とリンクしてこそ、この育児・介護休業法の改正も
生かされる気がします。
◆育児休業体験者に聞く◆
17年前に育児休業をとった人にインタビュー
小野本「どのような経緯で育児休暇をとったのですか？」
Kさん ｢はじめは退職して育児をと考えていました。ちょうど『育児介護休業
法』ができ、会社の勧めもあって、育児休暇を申出ました。」
小野本「当時を振り返り、休暇中や職場復帰後はいかがでしたか？」
Kさん「近所の人から『大丈夫なんかね。1年も休んでまた働けるんかね。』と
いわれたこともあります。復帰後は自分と子どもの体調が悪く、つらかったり、
会社や同僚に迷惑をかけたことも。私が初めて育児休暇をとったすぐ後に続く
人がいたので、特別なことをしたという気持ちはありませんでした。今子ども
が高校生にもなってみると、休暇を1年とって育児できたことをしみじみよか
ったなと思います。」
育児休暇の制度はあっても安心して取得できない人が増えている中、女性の
育児休暇取得が100％の会社で、取得第1号の方からお話を伺うという貴重な機
会をいただきました。
◆健康診断を土曜にできる？◆
健康診断を所定休日の
土曜日にできる？
定期健康診断の受診時間には賃金の支払い義務はありません。
労働時間としなくてもよいことになっています。ですから、所定休日の土曜
日に定期健康診断を命じても、その時間分の賃金を支払う必要はありません。
特定の有害な業務を行うときには特殊健康診断をしなければなりませんが、
特殊健康診断は労働時間となります。
