2018年05月24日
これからの社労士事務所に絶対に必要なこと。
これからの社労士事務所に絶対に必要なこと。
それは情報セキュリティ体制だと思います。
具体的にいえば以下のような点は必須事項だと思います。
■ プライバシーマークを取得しているか
実は社労士業界にはＳＲＰ２という個人情報保護事務所認証制度というものがあり、当事務所も認証事務所となっています。
もちろんこれにも意味があり社労士事務所としてこれを取得するのは当然だと思っています。
ただ、両方取得している私の個人的な印象では、膨大な資料を作成し、事務所に審査官が来て事細かくチェックされるプライバシーマークの方が取得ハードルがはるかに高いと思います。
またご承知のとおり、導入コストもプライバシーマークは格段に高いです。そのため、これを導入している事業所は「個人情報の管理にコストをかけて本気で取り組んでいる事業所」だと個人的には思っています。
大企業と取引する場合にはこうした点は契約前に必ずチェックされます。
■ 物理的セキュリティが徹底されているか
これはプライバシーマークを取得する前提条件ともなりますが、ワークスペースとパブリックスペースがセキュリティロックで区分けされている必要があります。
士業は個人でやってる事業所も多いので、こうした物理的セキュリティが非常に甘い印象があります。
例えばみんなで事務所を借りて「ロッカーを分けてるだけ」とかはかなり危ないです。なにしろ電話で話してる内容が他の人にダダ漏れになるわけですから。
■ セキュアなシステム環境で業務が実施されているか
結構ドロップボックスとかGoogleDriveとかで簡単に個人情報データのやりとりをする人って多いんですよね。両方とも素晴らしく効率的なしくみなんですが、「簡単すぎるしくみ」は「ヒューマンエラー」も起こしやすく非常に危ないんですよね。
そのため当事務所ではマイナンバーはマイナンバー用のサーバーで管理し、個人情報データのやりとりは有料のセキュリティメールをつかっています。もちろん無償のしくみを使うのに比べてコストは非常にかかりますが、安全な業務を行うための必要経費だと思っています。
顧客情報などの重要データもすべて上場企業の運営する外部のセキュリティサーバーにホスティングしています。
で、重要なことはここからなんですが。社労士の委託先を選定するときに、このへんのチェックをちゃんとしていない会社は委託した自社も責任を負うリスクにさらされるということを肝に銘じないといけないと思うんですよね。
例えばマイナンバー法では、
「事業者は個人番号及び特定個人情報が漏洩、滅失又は毀損することなく適切な管理を行うために各種の安全管理措置を講じなければならない」
とされており、ガイドラインに準拠した運用が求められています。具体的には
組織的安全管理措置
人的安全管理措置
物理的安全管理措置
技術的安全管理措置
とされています。当然事業主が課せられている責務ですから、事業主が責任を負うわけです。
そうなれば必然的に前述したような対策ができていないところに委託するのはハイリスク過ぎるでしょ、ってことになります。
特に上場を目指すような企業は、このへんは必須事項です。まあアウトソーシング先がちゃんとできているかどうかは証券会社から指摘されると思いますが。
受任する事務所にとってもおそろしいのは、ちゃんとやらないと、事務所の情報漏洩のせいでお客さんの上場つぶしちゃったなんて話になったら大変なことになりますからね。
情報管理体制の構築はとにかく時間もお金もかかります。
だからこそ、今後はノウハウや知識以外の情報インフラも社労士事務所の大きな差別化の要素になっていくんだろうと思っています。
それは情報セキュリティ体制だと思います。
具体的にいえば以下のような点は必須事項だと思います。
■ プライバシーマークを取得しているか
実は社労士業界にはＳＲＰ２という個人情報保護事務所認証制度というものがあり、当事務所も認証事務所となっています。
もちろんこれにも意味があり社労士事務所としてこれを取得するのは当然だと思っています。
ただ、両方取得している私の個人的な印象では、膨大な資料を作成し、事務所に審査官が来て事細かくチェックされるプライバシーマークの方が取得ハードルがはるかに高いと思います。
またご承知のとおり、導入コストもプライバシーマークは格段に高いです。そのため、これを導入している事業所は「個人情報の管理にコストをかけて本気で取り組んでいる事業所」だと個人的には思っています。
大企業と取引する場合にはこうした点は契約前に必ずチェックされます。
■ 物理的セキュリティが徹底されているか
これはプライバシーマークを取得する前提条件ともなりますが、ワークスペースとパブリックスペースがセキュリティロックで区分けされている必要があります。
士業は個人でやってる事業所も多いので、こうした物理的セキュリティが非常に甘い印象があります。
例えばみんなで事務所を借りて「ロッカーを分けてるだけ」とかはかなり危ないです。なにしろ電話で話してる内容が他の人にダダ漏れになるわけですから。
■ セキュアなシステム環境で業務が実施されているか
結構ドロップボックスとかGoogleDriveとかで簡単に個人情報データのやりとりをする人って多いんですよね。両方とも素晴らしく効率的なしくみなんですが、「簡単すぎるしくみ」は「ヒューマンエラー」も起こしやすく非常に危ないんですよね。
そのため当事務所ではマイナンバーはマイナンバー用のサーバーで管理し、個人情報データのやりとりは有料のセキュリティメールをつかっています。もちろん無償のしくみを使うのに比べてコストは非常にかかりますが、安全な業務を行うための必要経費だと思っています。
顧客情報などの重要データもすべて上場企業の運営する外部のセキュリティサーバーにホスティングしています。
で、重要なことはここからなんですが。社労士の委託先を選定するときに、このへんのチェックをちゃんとしていない会社は委託した自社も責任を負うリスクにさらされるということを肝に銘じないといけないと思うんですよね。
例えばマイナンバー法では、
「事業者は個人番号及び特定個人情報が漏洩、滅失又は毀損することなく適切な管理を行うために各種の安全管理措置を講じなければならない」
とされており、ガイドラインに準拠した運用が求められています。具体的には
組織的安全管理措置
人的安全管理措置
物理的安全管理措置
技術的安全管理措置
とされています。当然事業主が課せられている責務ですから、事業主が責任を負うわけです。
そうなれば必然的に前述したような対策ができていないところに委託するのはハイリスク過ぎるでしょ、ってことになります。
特に上場を目指すような企業は、このへんは必須事項です。まあアウトソーシング先がちゃんとできているかどうかは証券会社から指摘されると思いますが。
受任する事務所にとってもおそろしいのは、ちゃんとやらないと、事務所の情報漏洩のせいでお客さんの上場つぶしちゃったなんて話になったら大変なことになりますからね。
情報管理体制の構築はとにかく時間もお金もかかります。
だからこそ、今後はノウハウや知識以外の情報インフラも社労士事務所の大きな差別化の要素になっていくんだろうと思っています。
2018年05月15日
今度はジタハラ
ジタハラ(時短ハラスメント)＝仕事があるのに、会社に早く帰宅しろと強要されること
最近○○ハラって多すぎません？なんでもハラつけて呼べばいいってもんでもないと思うんですが。
早く帰らせろというから、帰らせると、今度はそれがハラスメントだと。何やっても叩かれる時代なんですかね。
さて、この問題、確かにいろいろな問題をはらんでいます。
ひとつ目は、「デキる人間に仕事は集中する」ということです。
自由自在に帰れる人間は、「仕事が無い＝戦力になってない人」か「仕事があっても＝気にしないで帰る」のいずれかであることが多いです。
日本人は元々まじめなので仕事があって気にしない人っていうのはマイノリティで、仕事があれば顧客に迷惑かけないように頑張ってしまうことがほとんどだと思います。
で、ここで問題なのは、本来長時間労働を強いられるているのは「仕事が集中してしまうデキる人間」で「責任感があるから帰れない人たち」なんですよね。
しかし、働き方改革で、会社が旗振って「残業すんなー。休めー。」と言ったときに、まっさきに定時で帰ったり、休んだりするのは、それ以外の自由人だったりするんですよね。
つまり、会社に貢献してる人たちは「働き方改革の恩恵」を享受できず、あんまり貢献していない人たちがさらに働かないという不可解な現象が起こったりする可能性は十分にあるのです。
これをフェアにするために会社は、「仕事が集中してしまうデキる人間」にも早く帰れと強要せざるをえないんですね。
そんで、これがジタハラというやつになってしまうわけです。
するってぇと方策としては、仕事や役割、責任を特定の個人に集中することなくまんべんなく振り分けて、人を増やして、みんなで仲良く共同作業みたいにやるしかないんですが、ビジネスの現場でそんな綺麗な体制が、整うことなんんかあるのか？という現実的な疑問も出てきてしまいます。
とにもかくにも、会社としてはなんとかしないといけないのは間違いない。
しかし、これらの問題から目を背けて、無責任に「みんなが生産性をあげればいいだけじゃん」みたいな小学生の算数みたいな正論だけでは、働き方改革の目的は達成できないと思うわけです。
まだまだ、これからですな。
最近○○ハラって多すぎません？なんでもハラつけて呼べばいいってもんでもないと思うんですが。
早く帰らせろというから、帰らせると、今度はそれがハラスメントだと。何やっても叩かれる時代なんですかね。
さて、この問題、確かにいろいろな問題をはらんでいます。
ひとつ目は、「デキる人間に仕事は集中する」ということです。
自由自在に帰れる人間は、「仕事が無い＝戦力になってない人」か「仕事があっても＝気にしないで帰る」のいずれかであることが多いです。
日本人は元々まじめなので仕事があって気にしない人っていうのはマイノリティで、仕事があれば顧客に迷惑かけないように頑張ってしまうことがほとんどだと思います。
で、ここで問題なのは、本来長時間労働を強いられるているのは「仕事が集中してしまうデキる人間」で「責任感があるから帰れない人たち」なんですよね。
しかし、働き方改革で、会社が旗振って「残業すんなー。休めー。」と言ったときに、まっさきに定時で帰ったり、休んだりするのは、それ以外の自由人だったりするんですよね。
つまり、会社に貢献してる人たちは「働き方改革の恩恵」を享受できず、あんまり貢献していない人たちがさらに働かないという不可解な現象が起こったりする可能性は十分にあるのです。
これをフェアにするために会社は、「仕事が集中してしまうデキる人間」にも早く帰れと強要せざるをえないんですね。
そんで、これがジタハラというやつになってしまうわけです。
するってぇと方策としては、仕事や役割、責任を特定の個人に集中することなくまんべんなく振り分けて、人を増やして、みんなで仲良く共同作業みたいにやるしかないんですが、ビジネスの現場でそんな綺麗な体制が、整うことなんんかあるのか？という現実的な疑問も出てきてしまいます。
とにもかくにも、会社としてはなんとかしないといけないのは間違いない。
しかし、これらの問題から目を背けて、無責任に「みんなが生産性をあげればいいだけじゃん」みたいな小学生の算数みたいな正論だけでは、働き方改革の目的は達成できないと思うわけです。
まだまだ、これからですな。
2017年08月23日
俺なり考察（´-`）起業の向き不向き
仕事柄、起業家という人種をたくさん見てきたし、サラリーマンのＮｏ．2のような人たちともたくさんあってきました。
それでやっぱり思うのは
「頭が良くて器用な人は起業に向いてない」
ということなんですよね。
なんといいますか起業してある程度軌道に乗るまではメリットデメリットとか考えて上手に立ち回る人ってあんまりうまくいかないんですよね。
別に不器用がかっこいいみたいな昭和のヤンキーみたいな話では無いしもちろん全部にあてはまるわけでは無いんですか。
不確かなのに自信マンマンで、目標達成することしか考えてなくて、他の選択肢や私生活なんてまるで眼中にないような人が結果的に成功してるような気がします。
それに比べるとサラリーマンの人はやっぱり器用でメリットデメリットをいつも見極めていて転職とか、ワークライフバランスとか、いろんな材料がテーブルの上に広がってる感じなんですよね。
どっちがいいとかって話ではなくて向き不向きの話で。
なのでサラリーマンに向いてる人は無理して起業しない方がいいと思うんですよね。
語弊を恐れずに言えば、起業なんて社会に適合できなかった人が自分の居場所を作っていくような道なので。
まぁとりとめもない話になってしまいましたがこんな話を誰かにされても全く意に介さず
「俺がやらねば誰がやる」
みたいに思えるならその人は絶対起業した方がいいでしょうね（´-`）
それでやっぱり思うのは
「頭が良くて器用な人は起業に向いてない」
ということなんですよね。
なんといいますか起業してある程度軌道に乗るまではメリットデメリットとか考えて上手に立ち回る人ってあんまりうまくいかないんですよね。
別に不器用がかっこいいみたいな昭和のヤンキーみたいな話では無いしもちろん全部にあてはまるわけでは無いんですか。
不確かなのに自信マンマンで、目標達成することしか考えてなくて、他の選択肢や私生活なんてまるで眼中にないような人が結果的に成功してるような気がします。
それに比べるとサラリーマンの人はやっぱり器用でメリットデメリットをいつも見極めていて転職とか、ワークライフバランスとか、いろんな材料がテーブルの上に広がってる感じなんですよね。
どっちがいいとかって話ではなくて向き不向きの話で。
なのでサラリーマンに向いてる人は無理して起業しない方がいいと思うんですよね。
語弊を恐れずに言えば、起業なんて社会に適合できなかった人が自分の居場所を作っていくような道なので。
まぁとりとめもない話になってしまいましたがこんな話を誰かにされても全く意に介さず
「俺がやらねば誰がやる」
みたいに思えるならその人は絶対起業した方がいいでしょうね（´-`）
2017年08月22日
賃金請求権の時効が変わる！？
改正民法で今までの短期消滅時効が廃止され、事案にかかわらず客観的時効１０年、主観的時効５年に改正されました。（施行は公布から３年以内なので２０２０年あたり？）
客観的時効とは・・・債権者の権利発生日からの権利行使しないときのことで
主観的時効とは・・・債権者が権利を行使することができることを知った時から５年間行使しないとき
基本的には権利発生日と権利発生を知る日は同一なことが多いので、現実的には５年間に統一されたという感じです。
ここで我々労務に携わる人間としては労働基準法の賃金請求権２年の話が頭に浮かんできます。
これはもともと民法の給与債権時効が１年だったところ、労働法による保護法制で２年に延長されたものであります。
そうすると民法が５年で統一されてんのに、手厚く保護したはずの労働法が２年のままっておかしくね？って話になりますよね。
そうしたら案の定、先日労働政策審議会から「民法改正に伴う消滅時効の見直しについて」という議案が出されました。
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000170991.pdf
主たる内容は
「民法の消滅時効の規定が整理されることに伴い、当該規定の特例である労働基準法115条の 賃金債権等に係る消滅時効についても、その在り方の検討を行う必要がある。
」
とあります。
で、これは普通に考えると、未払い残業代の時効が５年〜１０年になるであろう、ということが予想されるわけです。
労基法の改正は、３６協定等、改正予定の内容がてんこ盛りなので、近々に改正されると思われます。これもそれにあわせて改正されるでしょう。
ただ、改正民法と同調して「経過措置」は取られるだろうと言われており、よほどのことが無ければ施行後に発生した賃金債権から対象になっていくものと思われます。
ですからいきなり改正とともに５年前のものを払えということにはならないと思います。
しかしそう遠くない将来に未払い残業の過去勤務債務が５〜１０年になる時代がやってくると考えられるわけで、今から万全の体制で労務管理体制を整えておかないと本格的に「労務倒産」の時代がやってきそうです。
これは会社の規模が大きければ大きいほど指数関数的に債務が増加しますのでおそろしいことになります。
正しい知識と抜かりない管理体制で来たるべき改正に備える必要がありますね。
客観的時効とは・・・債権者の権利発生日からの権利行使しないときのことで
主観的時効とは・・・債権者が権利を行使することができることを知った時から５年間行使しないとき
基本的には権利発生日と権利発生を知る日は同一なことが多いので、現実的には５年間に統一されたという感じです。
ここで我々労務に携わる人間としては労働基準法の賃金請求権２年の話が頭に浮かんできます。
これはもともと民法の給与債権時効が１年だったところ、労働法による保護法制で２年に延長されたものであります。
そうすると民法が５年で統一されてんのに、手厚く保護したはずの労働法が２年のままっておかしくね？って話になりますよね。
そうしたら案の定、先日労働政策審議会から「民法改正に伴う消滅時効の見直しについて」という議案が出されました。
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000170991.pdf
主たる内容は
「民法の消滅時効の規定が整理されることに伴い、当該規定の特例である労働基準法115条の 賃金債権等に係る消滅時効についても、その在り方の検討を行う必要がある。
」
とあります。
で、これは普通に考えると、未払い残業代の時効が５年〜１０年になるであろう、ということが予想されるわけです。
労基法の改正は、３６協定等、改正予定の内容がてんこ盛りなので、近々に改正されると思われます。これもそれにあわせて改正されるでしょう。
ただ、改正民法と同調して「経過措置」は取られるだろうと言われており、よほどのことが無ければ施行後に発生した賃金債権から対象になっていくものと思われます。
ですからいきなり改正とともに５年前のものを払えということにはならないと思います。
しかしそう遠くない将来に未払い残業の過去勤務債務が５〜１０年になる時代がやってくると考えられるわけで、今から万全の体制で労務管理体制を整えておかないと本格的に「労務倒産」の時代がやってきそうです。
これは会社の規模が大きければ大きいほど指数関数的に債務が増加しますのでおそろしいことになります。
正しい知識と抜かりない管理体制で来たるべき改正に備える必要がありますね。
2016年12月21日
社労士の情報発信について
こんにちは。師走は士走ということで弊社も１２月は相変わらずバタバタしております。
さて、今年最後になるであろうこのブログでは社労士業界のトピックスをひとつお話したいと思います。
ＳＮＳが普及したことによって、社労士が公に情報を発信する機会が増えました。昔に比べるとＳＮＳやＨＰでさまざまな情報発信をしています。
ところがこの情報発信が士業としての一線を超えるものが散見されるとして、このたび全国社会保険労務士会から倫理指針が発行されました。
発端は、愛知県の社労士が書いた労働者を敵視したブログです。このブログでは社員をうつ病に罹患させる方法などが記載されており、この社労士は連合会から懲戒処分を受けております。
これはかなり極端な事例ですが、これに付随して社労士の倫理というものを見直すよう連合会から指針が出たというわけです。
その中にいくつか事例があるのでご紹介します。
１ メンタルヘルス対策等その重要性が社会的に共有されている取組を否定するような事例
例）
問題社員はうつ病に罹患させて退職に追い込みましょう。そのノウハウ教えます！
・・・社会的取組を否定するのでＮＧ
２ 就業規則の作成等に関し使用者がいたずらに労働条件を下げることを促すような事例
例）
労働時間を変えずに、残業代だけ大幅削減する方法を教えます！
・・・労働法の趣旨に反しておりＮＧ
３ 社会保険料を不当に下げる脱法行為を推奨するような事例
例）
合法的に社会保険料を節約する方法はこちら！
・・・違法ではなくても脱法行為の指導なのでＮＧ
４ 助成金について過度の期待をさせるような事例
例）
助成金の獲得ノウハウ教えます。成功報酬は受給額の○％です！
・・・顧客が要件を満たせば当然獲得できるのに「成功」という言葉はなじまないのでＮＧ
５ 公正さを疑わしめるような事例
例）
１００％会社側にたって労働者と戦います！
監督所の調査に対抗できます！
・・・労使円滑な職場作りをする使用者を支援するという本来の立場と逆行するのでＮＧ
といった具合です。
私個人的な意見としては、やはり労働者を追い込むような発言や、監督署に反抗するための指導などはＮＧだと思います。
労使の対立構造を助長してマッチポンプするような態度は決してあってはならないと思いますし、会社のためにならないですからね。
ただ、社会保険料の節約にＮＧ出してたら世の中の節税対策は全部ＮＧであろうと思いますし、助成金の成功報酬という言葉は昔からよく使ってきたものなんで、倫理でそこまで縛るのはいかがなものかとは思います。
※ ただし、かなり勝手な解釈で違法な社会保険料の削減提案をしているところを見たこともありますのでそういうところは言語道断です。
まあ私自身は、社会保険料の節約提案も、助成金もやらないんでもともと関係は無いんですが。
集客目的でＨＰのコピーなどで誇大誘引しているようなものは見なおしが必要だと思います。
さて、今年最後になるであろうこのブログでは社労士業界のトピックスをひとつお話したいと思います。
ＳＮＳが普及したことによって、社労士が公に情報を発信する機会が増えました。昔に比べるとＳＮＳやＨＰでさまざまな情報発信をしています。
ところがこの情報発信が士業としての一線を超えるものが散見されるとして、このたび全国社会保険労務士会から倫理指針が発行されました。
発端は、愛知県の社労士が書いた労働者を敵視したブログです。このブログでは社員をうつ病に罹患させる方法などが記載されており、この社労士は連合会から懲戒処分を受けております。
これはかなり極端な事例ですが、これに付随して社労士の倫理というものを見直すよう連合会から指針が出たというわけです。
その中にいくつか事例があるのでご紹介します。
１ メンタルヘルス対策等その重要性が社会的に共有されている取組を否定するような事例
例）
問題社員はうつ病に罹患させて退職に追い込みましょう。そのノウハウ教えます！
・・・社会的取組を否定するのでＮＧ
２ 就業規則の作成等に関し使用者がいたずらに労働条件を下げることを促すような事例
例）
労働時間を変えずに、残業代だけ大幅削減する方法を教えます！
・・・労働法の趣旨に反しておりＮＧ
３ 社会保険料を不当に下げる脱法行為を推奨するような事例
例）
合法的に社会保険料を節約する方法はこちら！
・・・違法ではなくても脱法行為の指導なのでＮＧ
４ 助成金について過度の期待をさせるような事例
例）
助成金の獲得ノウハウ教えます。成功報酬は受給額の○％です！
・・・顧客が要件を満たせば当然獲得できるのに「成功」という言葉はなじまないのでＮＧ
５ 公正さを疑わしめるような事例
例）
１００％会社側にたって労働者と戦います！
監督所の調査に対抗できます！
・・・労使円滑な職場作りをする使用者を支援するという本来の立場と逆行するのでＮＧ
といった具合です。
私個人的な意見としては、やはり労働者を追い込むような発言や、監督署に反抗するための指導などはＮＧだと思います。
労使の対立構造を助長してマッチポンプするような態度は決してあってはならないと思いますし、会社のためにならないですからね。
ただ、社会保険料の節約にＮＧ出してたら世の中の節税対策は全部ＮＧであろうと思いますし、助成金の成功報酬という言葉は昔からよく使ってきたものなんで、倫理でそこまで縛るのはいかがなものかとは思います。
※ ただし、かなり勝手な解釈で違法な社会保険料の削減提案をしているところを見たこともありますのでそういうところは言語道断です。
まあ私自身は、社会保険料の節約提案も、助成金もやらないんでもともと関係は無いんですが。
集客目的でＨＰのコピーなどで誇大誘引しているようなものは見なおしが必要だと思います。
2016年09月28日
これからの企業のＣＳＲは介護がキーワードかもしれない
目標は「介護離職ゼロ」 みずほ、介護休業を２年に延長
このみずほ銀行の取組は本当に素晴らしいと思うんですが、私は個人的に介護休業を長くすることが、介護を取り巻く問題を改善することになるのかっていうのは少し疑問なんですよね。
誤解なきよう先に言っておくとこの取組は本当に素晴らしいと思ってはいるんです。大企業ってお金持ってんだなーっすごいなーって感じで。
ただ、自分で介護するのって大変なんですよ。夜中に２時間置きにトイレに起こされて、風呂に入れて飯食わせておむつ変えて。
実際、要介護状態の介護を家族とはいえ素人が1人で対処するのって現実的じゃないんですよね。
だからプロに複数体制で組織的に対処してもらうのが一番なんです。
そもそも、介護休業がなんで９３日しかないの？って思いませんか？要介護状態なんて病気じゃないんだから９３日で治るもんじゃないですよね？
これは
「介護をするための期間」
ではなく
「今後どのような方針で介護をしていくかを調査して家族で話し合うための準備期間」
と考えるべきものだからなんです。
この準備期間中に「いろいろな選択肢」を検討するのです。
そして、このときの選択肢を広げるのが「経済力」ということになります。
ここまでの私の考えをまとめると
� ＿搬欧�自分の人生を犠牲にして常時介護を続けるの無理がある
�◆＿雜邉拔箸浪雜遒垢襪燭瓩隆�間はなく準備期間である
�� 選択肢を広げるのは経済力である
ここで重要になってくるのが��なんです。
常時介護となるとやはり、老人ホームという選択になるわけですが、老人ホームには公的と民間の２種類があります。
※ 介護にはショートステイを繰り替えし使うというやり方もありますが、長くなるのでここでは割愛します。
公的なものは地方自治体が運営している特別養護老人ホームになります。
特養と民間の違いはざっくりいうと
■ 特養
・月額 5万〜15万程度
・初期費用 無し
・相部屋
■ 民間
・月額 20万以上
・初期費用 数百万円
・ほぼ個室
※ 費用は私が調べたときの感覚なんで正確ではありませんが。
で、費用は圧倒的に民間の方が高いです。なので、普通のサラリーマンは親を入れるときは特養じゃないと厳しいんですよね。
しかし、まあ入れません。
私も母が介護状態になっているときに、経験しましたが特別養護老人ホームなんてほとんど入れません。
実際に特養に行ってみた感想では、普通に自立歩行してロビーでテレビ見てるような人たちがたくさんいて「この人たちって特養にいなくても大丈夫でしょ？」と感じました。それでもよほどじゃないと順番優先です。その待ち期間は１年以上が当たり前です。
でも介護が必要な家庭にとっては１年以上っていうのは途方もなく長い期間なんです。
そうなると選択肢が民間しかなくなるんですよね。
いやいや、サラリーマンにこんな金額は無理ですよ。自分の生活もありますから。て、いうか経営者でも結構考えちゃう金額です。
・・・となると自分で介護するしかない。。という結論に至るんです。
さて、ここまでのことを踏まえて、少し立ち止まって考えると。
もし、親がしっかり老後の準備をしていて、貯蓄があったり民間の介護保険や確定拠出年金に入っていたりすればあまり問題にならないんですよね。
ちょっと本筋からはなれるんですが、実は私が一番重視しているのはこの点です。
「自社の従業員に自分の老後を準備させる」
これからはこれが新しい企業の社会的責任（ＣＳＲ）になってくるんじゃないかと思っているわけです。
子供のために準備できることをやっておく。家族に迷惑かけない。
そのためには公的保険だけじゃ絶対に足りないので、若いころから民間保険の知識を身に着けて、コツコツ加入しておく必要があります。
そして会社はこうした教育を行い、退職年金などの形をとって保険料の補助も検討する必要があると考えています。
２０１５年の国勢調査では総人口に占める６５歳以上の高齢者の割合（高齢化率）は２６・７％です。
もう自助努力無しに、自分の老後は守れないし、家族を巻き込むのは避けられません。
そして経済的にできる限り選択肢を増やせる状況にし、介護のプロの力を積極的にとりいれるのがよいと思います。
そして介護のヘルパーさんたちの待遇ももっと良くしていき、社会的要請の高い彼ら彼女らの仕事の社会的地位を向上させるべきだと思います。
たまにニュースに出ますが、一部の悪徳業者では介護事業主だけが儲かってヘルパーさんが薄給みたいな環境もあるみたいなんで国や自治体の取組によって改善させていかなくてはなりませんよね。
まあ長くなりましたが、介護の問題はこれから本当にまった無しで現場に落ちてきます。
私個人としては更に勉強と研究を深め、労働法と社会保険のプロであるエスティワークスの事業ドメインのひとつに介護関係のコンサルティング領域も増やしていけいないかなとも模索しています。
間違いなく企業の人事労務管理も高齢化社会を背景に多様化していきますので、すべての課題にこたえられる体制にしていきたいと思うわけです。
日々精進。
このみずほ銀行の取組は本当に素晴らしいと思うんですが、私は個人的に介護休業を長くすることが、介護を取り巻く問題を改善することになるのかっていうのは少し疑問なんですよね。
誤解なきよう先に言っておくとこの取組は本当に素晴らしいと思ってはいるんです。大企業ってお金持ってんだなーっすごいなーって感じで。
ただ、自分で介護するのって大変なんですよ。夜中に２時間置きにトイレに起こされて、風呂に入れて飯食わせておむつ変えて。
実際、要介護状態の介護を家族とはいえ素人が1人で対処するのって現実的じゃないんですよね。
だからプロに複数体制で組織的に対処してもらうのが一番なんです。
そもそも、介護休業がなんで９３日しかないの？って思いませんか？要介護状態なんて病気じゃないんだから９３日で治るもんじゃないですよね？
これは
「介護をするための期間」
ではなく
「今後どのような方針で介護をしていくかを調査して家族で話し合うための準備期間」
と考えるべきものだからなんです。
この準備期間中に「いろいろな選択肢」を検討するのです。
そして、このときの選択肢を広げるのが「経済力」ということになります。
ここまでの私の考えをまとめると
� ＿搬欧�自分の人生を犠牲にして常時介護を続けるの無理がある
�◆＿雜邉拔箸浪雜遒垢襪燭瓩隆�間はなく準備期間である
�� 選択肢を広げるのは経済力である
ここで重要になってくるのが��なんです。
常時介護となるとやはり、老人ホームという選択になるわけですが、老人ホームには公的と民間の２種類があります。
※ 介護にはショートステイを繰り替えし使うというやり方もありますが、長くなるのでここでは割愛します。
公的なものは地方自治体が運営している特別養護老人ホームになります。
特養と民間の違いはざっくりいうと
■ 特養
・月額 5万〜15万程度
・初期費用 無し
・相部屋
■ 民間
・月額 20万以上
・初期費用 数百万円
・ほぼ個室
※ 費用は私が調べたときの感覚なんで正確ではありませんが。
で、費用は圧倒的に民間の方が高いです。なので、普通のサラリーマンは親を入れるときは特養じゃないと厳しいんですよね。
しかし、まあ入れません。
私も母が介護状態になっているときに、経験しましたが特別養護老人ホームなんてほとんど入れません。
実際に特養に行ってみた感想では、普通に自立歩行してロビーでテレビ見てるような人たちがたくさんいて「この人たちって特養にいなくても大丈夫でしょ？」と感じました。それでもよほどじゃないと順番優先です。その待ち期間は１年以上が当たり前です。
でも介護が必要な家庭にとっては１年以上っていうのは途方もなく長い期間なんです。
そうなると選択肢が民間しかなくなるんですよね。
いやいや、サラリーマンにこんな金額は無理ですよ。自分の生活もありますから。て、いうか経営者でも結構考えちゃう金額です。
・・・となると自分で介護するしかない。。という結論に至るんです。
さて、ここまでのことを踏まえて、少し立ち止まって考えると。
もし、親がしっかり老後の準備をしていて、貯蓄があったり民間の介護保険や確定拠出年金に入っていたりすればあまり問題にならないんですよね。
ちょっと本筋からはなれるんですが、実は私が一番重視しているのはこの点です。
「自社の従業員に自分の老後を準備させる」
これからはこれが新しい企業の社会的責任（ＣＳＲ）になってくるんじゃないかと思っているわけです。
子供のために準備できることをやっておく。家族に迷惑かけない。
そのためには公的保険だけじゃ絶対に足りないので、若いころから民間保険の知識を身に着けて、コツコツ加入しておく必要があります。
そして会社はこうした教育を行い、退職年金などの形をとって保険料の補助も検討する必要があると考えています。
２０１５年の国勢調査では総人口に占める６５歳以上の高齢者の割合（高齢化率）は２６・７％です。
もう自助努力無しに、自分の老後は守れないし、家族を巻き込むのは避けられません。
そして経済的にできる限り選択肢を増やせる状況にし、介護のプロの力を積極的にとりいれるのがよいと思います。
そして介護のヘルパーさんたちの待遇ももっと良くしていき、社会的要請の高い彼ら彼女らの仕事の社会的地位を向上させるべきだと思います。
たまにニュースに出ますが、一部の悪徳業者では介護事業主だけが儲かってヘルパーさんが薄給みたいな環境もあるみたいなんで国や自治体の取組によって改善させていかなくてはなりませんよね。
まあ長くなりましたが、介護の問題はこれから本当にまった無しで現場に落ちてきます。
私個人としては更に勉強と研究を深め、労働法と社会保険のプロであるエスティワークスの事業ドメインのひとつに介護関係のコンサルティング領域も増やしていけいないかなとも模索しています。
間違いなく企業の人事労務管理も高齢化社会を背景に多様化していきますので、すべての課題にこたえられる体制にしていきたいと思うわけです。
日々精進。
2016年08月23日
就業規則の重要性
以前、知り合いの社長に頼まれて、メルマガの労務コーナーを担当したことがありました。
そのとき書いたメルマガが、結構大事なこと書いてたのでブログに転載しとこうと思います。
以下、その内容 *****************
就業規則って必要なの？
こんにちは。特定社会保険労務士の佐藤です。
独立して１１年目になる私ですが、これまでさまざまな会社の労務支援を行ってきました。
特に就業規則の作成やコンサルティングは何百社とやってきました。
そして同時に創業まもない会社のほとんどは就業規則の本当の役割を知らないという現実も目の当たりにしてきました。
そこで今回の私のセクションでは就業規則の役割って何？会社にとって優先順位は高いの？っていうことについて簡単にお話したいと思います。
これを知るためにはまず「人を雇う」ってことがどういうことか知る必要があります。
人を雇うということは「会社が従業員と労働契約を結ぶ」ということにほかなりません。
「雇う＝金をはらってやる」ではなく「雇う＝契約を結ぶ」という発想に変えなくてはならないのです。
ではどういう契約かというと「労働者は労務を提供する」のに対し「会社は対価を支払う」という相互に債務を持った民事契約ということになります。
例えば未払い残業代があった場合には「会社が対価を支払っていない」ということになるので労働者はそれを理由に損害賠償請求ができるわけです。
会社と従業員は労働契約という種類の民事契約によって接点を持っていますので、揉め事になったときには必ず契約関係の中身が精査されることになります。
では契約関係の中身とはなんでしょうか？
そうです。就業規則なんです。
個々それぞれにこうした契約内容を書面化しているものを労働契約書といいます。ただ、労働契約の中身は非常に多岐にわたるので労働契約書だけではものすごい量になってしまいます。
そこで個別労働契約の中でも共通している事項はまとめて就業規則として取り扱ってもＯＫということにしてあるんですね。
つまり、就業規則っていうのは労働契約そのものなんです。
したがって就業規則が適当なものだったり、存在そのものが無いということは「何も決めずに、あるいは適当な内容で契約を締結している。」ということと同義なのです。
たとえば法人間の取引で契約書を締結する場合、大抵弁護士のリーガルチェックを入れますよね？そのへんのインターネットでＤＬしたひな形なんか使ったら恐ろしいことになります。
これとまったく同じことなんですが、なぜか労働契約だけは適当に締結している企業が多いのです。
これは前述したように人を雇うということに関する法的な意識が低いからだと思います。
企業経営の最大のコストは人件費です。この最大のコストに対する法的管理が甘いなんて、会社経営として致命的だと思いませんか？
私はこうした労務対策が甘いが故に倒産・衰退に追い込まれていく会社を何社も見てきました。
せっかく商売がうまくいってるのに本当にもったいないと思います。
ですから多少お金をかけてでも社員数が増える前に、ガッチリ対策していかないといけないんです。
ちなみに一般によく知られている労働基準法は刑事法であり、会社を規律している法律です。民事と刑事の関係はまた複雑なんですが、このへんはまた次の機会にご説明したいと思います。
そのとき書いたメルマガが、結構大事なこと書いてたのでブログに転載しとこうと思います。
以下、その内容 *****************
就業規則って必要なの？
こんにちは。特定社会保険労務士の佐藤です。
独立して１１年目になる私ですが、これまでさまざまな会社の労務支援を行ってきました。
特に就業規則の作成やコンサルティングは何百社とやってきました。
そして同時に創業まもない会社のほとんどは就業規則の本当の役割を知らないという現実も目の当たりにしてきました。
そこで今回の私のセクションでは就業規則の役割って何？会社にとって優先順位は高いの？っていうことについて簡単にお話したいと思います。
これを知るためにはまず「人を雇う」ってことがどういうことか知る必要があります。
人を雇うということは「会社が従業員と労働契約を結ぶ」ということにほかなりません。
「雇う＝金をはらってやる」ではなく「雇う＝契約を結ぶ」という発想に変えなくてはならないのです。
ではどういう契約かというと「労働者は労務を提供する」のに対し「会社は対価を支払う」という相互に債務を持った民事契約ということになります。
例えば未払い残業代があった場合には「会社が対価を支払っていない」ということになるので労働者はそれを理由に損害賠償請求ができるわけです。
会社と従業員は労働契約という種類の民事契約によって接点を持っていますので、揉め事になったときには必ず契約関係の中身が精査されることになります。
では契約関係の中身とはなんでしょうか？
そうです。就業規則なんです。
個々それぞれにこうした契約内容を書面化しているものを労働契約書といいます。ただ、労働契約の中身は非常に多岐にわたるので労働契約書だけではものすごい量になってしまいます。
そこで個別労働契約の中でも共通している事項はまとめて就業規則として取り扱ってもＯＫということにしてあるんですね。
つまり、就業規則っていうのは労働契約そのものなんです。
したがって就業規則が適当なものだったり、存在そのものが無いということは「何も決めずに、あるいは適当な内容で契約を締結している。」ということと同義なのです。
たとえば法人間の取引で契約書を締結する場合、大抵弁護士のリーガルチェックを入れますよね？そのへんのインターネットでＤＬしたひな形なんか使ったら恐ろしいことになります。
これとまったく同じことなんですが、なぜか労働契約だけは適当に締結している企業が多いのです。
これは前述したように人を雇うということに関する法的な意識が低いからだと思います。
企業経営の最大のコストは人件費です。この最大のコストに対する法的管理が甘いなんて、会社経営として致命的だと思いませんか？
私はこうした労務対策が甘いが故に倒産・衰退に追い込まれていく会社を何社も見てきました。
せっかく商売がうまくいってるのに本当にもったいないと思います。
ですから多少お金をかけてでも社員数が増える前に、ガッチリ対策していかないといけないんです。
ちなみに一般によく知られている労働基準法は刑事法であり、会社を規律している法律です。民事と刑事の関係はまた複雑なんですが、このへんはまた次の機会にご説明したいと思います。
2016年08月10日
転職の思考回路
こんにちは。毎日の猛暑で夏バテ気味の佐藤です。
前回、漫画の名言シリーズを掲載して好評だったので第２段のご紹介です。
第２段はこちらの漫画「エンゼルバンク」。
ドラゴン桜が有名な三田先生の「転職漫画」です。
転職請負人たちが転職をする人の価値観や考え方に一石を投じるシーンがこちら。
いやいやまさにその通りです。
転職しようとする人はえてして、転職先に理想郷を求めていることが多いんです。
人間である以上、ストレスの無い仕事なんかないわけで、そのストレスを自分がどこに感じるのかを把握して、そこだけ回避すればいいわけです。
給料が安い
残業が多い
仕事がおもしろくない
自己実現できない
嫌な上司がいる
嫌なアシスタントがいる
営業ノルマに追われる
やりたいことができない
・・・・全部ストレスです。
転職に失敗する人は、これらストレスがまったくない会社を探そうとしているんではないでしょうか？
たとえば、
「やりがいのある仕事をしたい。そのかわり、誰よりも時間を使って努力する気持ちがある」
「残業をあまりしないで、家族やプライベートに時間を使いたい。そのかわり給料は安くてもいい」
これが普通なんですよ。何か犠牲にするのは普通のことなんです。
でも、最近の人って
「残業はあまりしたくない。でもやりがいのある仕事で自己実現して、できるだけ高い給料をもらいたい」
みたいなこと普通に言うんですよね。
そういう人は鋼の錬金術師でも読んで等価交換について勉強してもらいたいです。
ひとつ言えることは。
「普通じゃない人間」になったときに初めて「全てを自分で選択できる人間」になれるんだってこと。
そして「普通じゃない人間」になるためには「普通じゃない何か」をしなければならないということ。
自分は普通じゃないと過大評価しても、周囲が認めなければただの妄想ですからね。
思考を変え、普通じゃない何かをすることで、なりたい自分になれるよう頑張りましょう！
前回、漫画の名言シリーズを掲載して好評だったので第２段のご紹介です。
第２段はこちらの漫画「エンゼルバンク」。
ドラゴン桜が有名な三田先生の「転職漫画」です。
転職請負人たちが転職をする人の価値観や考え方に一石を投じるシーンがこちら。
いやいやまさにその通りです。
転職しようとする人はえてして、転職先に理想郷を求めていることが多いんです。
人間である以上、ストレスの無い仕事なんかないわけで、そのストレスを自分がどこに感じるのかを把握して、そこだけ回避すればいいわけです。
給料が安い
残業が多い
仕事がおもしろくない
自己実現できない
嫌な上司がいる
嫌なアシスタントがいる
営業ノルマに追われる
やりたいことができない
・・・・全部ストレスです。
転職に失敗する人は、これらストレスがまったくない会社を探そうとしているんではないでしょうか？
たとえば、
「やりがいのある仕事をしたい。そのかわり、誰よりも時間を使って努力する気持ちがある」
「残業をあまりしないで、家族やプライベートに時間を使いたい。そのかわり給料は安くてもいい」
これが普通なんですよ。何か犠牲にするのは普通のことなんです。
でも、最近の人って
「残業はあまりしたくない。でもやりがいのある仕事で自己実現して、できるだけ高い給料をもらいたい」
みたいなこと普通に言うんですよね。
そういう人は鋼の錬金術師でも読んで等価交換について勉強してもらいたいです。
ひとつ言えることは。
「普通じゃない人間」になったときに初めて「全てを自分で選択できる人間」になれるんだってこと。
そして「普通じゃない人間」になるためには「普通じゃない何か」をしなければならないということ。
自分は普通じゃないと過大評価しても、周囲が認めなければただの妄想ですからね。
思考を変え、普通じゃない何かをすることで、なりたい自分になれるよう頑張りましょう！
2016年05月26日
会社法勉強会 第２回 「監査等委員会」
会社法勉強会 第２回を実施しました！
司法書士の大越先生を社内に招いて実施している社内勉強会。
全３回からなる勉強会の第２回は
■ 新株予約権とは何か？
■ 税制適格ストックオプションの非課税条件
■ 株主総会の決議事項
■ 取締役の機関設計
などなど、３時間みっちり盛りだくさんの内容でした。
弊社はＩＰＯを目指すお客様が多いので特にストックオプションについて時間を割いて討議しましたが、大越先生のわかりやすい解説で非常に理解が深まりました。
で、個人的にとても興味深く勉強になったのが取締役の機関設計です。
その中でも「監査等委員会設置会社」については初めて知りました。
こんな便利なしくみができていたんですね！
ＩＰＯを目指す会社は証券会社からの指摘で、監査役を探して監査役会を組成するケースが多いと思います。
これが平成２７年の改正で「監査役会」を作らなくても「監査等委員会」で代替できることになりました。
この違いを簡単に言うと
「監査役会」は、取締役会とはまったく独立した監査役によって構成される機関
であるのに対し
「監査等委員会」は、３人以上の取締役（うち過半数は社外取締役）で構成される機関
です。
つまり、監査役を雇わなくても取締役が監査を兼務できるということになります。
えー！自己監査？ガバナンス大丈夫かよ！というのが最初の私の印象だったんですが。
現在、この制度に移行した上場会社はなんと５００社以上ということです。
かなりの勢いで移行の流れが来てるじゃないですか。
でも確かにメリットが多い気がします。
監査等委員会についてリマインドのつもりでメリットを列記してみます。
� ヾ萄彩鬚發い蕕覆い郡萄彩魏颪鮑遒詆�要が無い
�◆‐鏘亟萄彩鬚�いらない
�� 社外監査役がいらないので社外取締役が最小構成だと２名いればいい。
�ぁヾ萄彩鬚�適法性の監査だけをするのに対し、監査等委員会は業務執行の妥当性監査まで行える。
�ァ。稗丕六�にはコーポレートガバナンスコードを基準として設計させるので社外取締役が２名以上必要。これが監査等委員会を設置すれば社外取締役２名は必須なので設置と同時に社外取締役に関するコーポレートガバナンスコードの努力義務は満たされる。社外取締役が増えすぎなくて機関設計がスリム！
と、まあとにかくいろいろメリットがあって、実用的な感じがします。
特に、ＩＰＯするときに「監査役ってどうやって採用すんの？」とか「だれか常勤監査役になってくれる人いない？」とかいう話めっちゃ出るんですよね。
監査等委員会の存在によって会社側は非常にやりやすくなるでしょうねー。
やっぱり知らないって怖い。知ってるって強い。
会社法勉強会 第３回は来月。
次回のテーマは「合併、分割、事業譲渡など企業再編」「持ち株会社」「会社の解散・清算」などです。
次回も楽しみです！
司法書士の大越先生を社内に招いて実施している社内勉強会。
全３回からなる勉強会の第２回は
■ 新株予約権とは何か？
■ 税制適格ストックオプションの非課税条件
■ 株主総会の決議事項
■ 取締役の機関設計
などなど、３時間みっちり盛りだくさんの内容でした。
弊社はＩＰＯを目指すお客様が多いので特にストックオプションについて時間を割いて討議しましたが、大越先生のわかりやすい解説で非常に理解が深まりました。
で、個人的にとても興味深く勉強になったのが取締役の機関設計です。
その中でも「監査等委員会設置会社」については初めて知りました。
こんな便利なしくみができていたんですね！
ＩＰＯを目指す会社は証券会社からの指摘で、監査役を探して監査役会を組成するケースが多いと思います。
これが平成２７年の改正で「監査役会」を作らなくても「監査等委員会」で代替できることになりました。
この違いを簡単に言うと
「監査役会」は、取締役会とはまったく独立した監査役によって構成される機関
であるのに対し
「監査等委員会」は、３人以上の取締役（うち過半数は社外取締役）で構成される機関
です。
つまり、監査役を雇わなくても取締役が監査を兼務できるということになります。
えー！自己監査？ガバナンス大丈夫かよ！というのが最初の私の印象だったんですが。
現在、この制度に移行した上場会社はなんと５００社以上ということです。
かなりの勢いで移行の流れが来てるじゃないですか。
でも確かにメリットが多い気がします。
監査等委員会についてリマインドのつもりでメリットを列記してみます。
� ヾ萄彩鬚發い蕕覆い郡萄彩魏颪鮑遒詆�要が無い
�◆‐鏘亟萄彩鬚�いらない
�� 社外監査役がいらないので社外取締役が最小構成だと２名いればいい。
�ぁヾ萄彩鬚�適法性の監査だけをするのに対し、監査等委員会は業務執行の妥当性監査まで行える。
�ァ。稗丕六�にはコーポレートガバナンスコードを基準として設計させるので社外取締役が２名以上必要。これが監査等委員会を設置すれば社外取締役２名は必須なので設置と同時に社外取締役に関するコーポレートガバナンスコードの努力義務は満たされる。社外取締役が増えすぎなくて機関設計がスリム！
と、まあとにかくいろいろメリットがあって、実用的な感じがします。
特に、ＩＰＯするときに「監査役ってどうやって採用すんの？」とか「だれか常勤監査役になってくれる人いない？」とかいう話めっちゃ出るんですよね。
監査等委員会の存在によって会社側は非常にやりやすくなるでしょうねー。
やっぱり知らないって怖い。知ってるって強い。
会社法勉強会 第３回は来月。
次回のテーマは「合併、分割、事業譲渡など企業再編」「持ち株会社」「会社の解散・清算」などです。
次回も楽しみです！
2016年05月16日
同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は違法 東京地裁判決
同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は違法 東京地裁判決
http://www.asahi.com/articles/ASJ5F4V1RJ5FUTIL02V.html
この判決は、、。
定年後の再雇用時に賃金下げるのってこれまでいろんな会社が当たり前のようにやってきてることなんですよね。
会社側の理論としては
「再雇用だから労使合意すれば定年前と異なる新たな労働条件で契約可能」
という考えです。
また、
雇用保険の高年齢雇用継続給付の支給要件も
「60歳以降の賃金が、60歳時点の75％未満であること」
を要件としている通り、再雇用後の賃金は25%以上の下げ幅があることを想定した給付姿勢をとっています。
で、今回の判決はというと
「業務内容は定年前と全く同じだったが、嘱託社員の賃金規定が適用され、年収が約２〜３割下がった」
という事実に対して
「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する、と認定。定年前の賃金規定を適用して差額分を支払うよう同社に命じた。」
というものでした。
明らかにこれまでの運用を全否定する判決なんですよね。
ここでのポイントは「労働契約法」なんです。
高年齢雇用安定法や高年齢雇用継続給付よりも後発で出てきた労働契約法がここにきて、大きな影響力を持ったことになります。
今回の論点は労働契約法の以下条文となります。（わかりやすく簡略化します。）
第二十条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
有期契約社員と無期契約社員の労働条件の間に不合理な相違があってはならない。
→労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
つまり、今回の判決は
「定年後は新しい労働契約なんだから今までの労働条件はリセットされて、契約自由の原則に基づいて賃下げ合意してもいいじゃん！」
という考えを一蹴し、
「新しいか古いかではなく、無期と有期で差別すんなよ」
ということなんです。
記事を見ると今回のケースは業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲、このへんがまったく変わらず同じだったため労働契約法20条による不合理相違に該当すると判断されたのだと思います。
むむむ。これはよく考えたら再雇用のみならず、契約社員についてもいえることで、新たな労働契約を更新するときに簡単に賃下げできなくなってくるということにつながりますよね。
労働契約法20条に論拠を持つ有期、無期の不合理相違による判例はこれまであまり出てなかったので文中にある通り、確かに画期的な判例といえると思います。
これは益々、有期契約社員の取り扱いが難しい時代になってきました。
有期契約のパートさんを多数かかえている会社も、これまでよりもさらに慎重に労務管理を進める必要がありそうですね。
ちなみに、シルバー再雇用において、今回のような判決が下されないためには「相違させる合理的理由」が必要になると思います。
業務の内容を軽減する、責任を持たせない、全国社員からエリア社員に変更する、など条件変更をして賃下げの合理的理由が作れれば、頭ごなしにＮＧという判決は出ないと思います。
多角的に検討して、対処していきましょう！
http://www.asahi.com/articles/ASJ5F4V1RJ5FUTIL02V.html
この判決は、、。
定年後の再雇用時に賃金下げるのってこれまでいろんな会社が当たり前のようにやってきてることなんですよね。
会社側の理論としては
「再雇用だから労使合意すれば定年前と異なる新たな労働条件で契約可能」
という考えです。
また、
雇用保険の高年齢雇用継続給付の支給要件も
「60歳以降の賃金が、60歳時点の75％未満であること」
を要件としている通り、再雇用後の賃金は25%以上の下げ幅があることを想定した給付姿勢をとっています。
で、今回の判決はというと
「業務内容は定年前と全く同じだったが、嘱託社員の賃金規定が適用され、年収が約２〜３割下がった」
という事実に対して
「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する、と認定。定年前の賃金規定を適用して差額分を支払うよう同社に命じた。」
というものでした。
明らかにこれまでの運用を全否定する判決なんですよね。
ここでのポイントは「労働契約法」なんです。
高年齢雇用安定法や高年齢雇用継続給付よりも後発で出てきた労働契約法がここにきて、大きな影響力を持ったことになります。
今回の論点は労働契約法の以下条文となります。（わかりやすく簡略化します。）
第二十条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
有期契約社員と無期契約社員の労働条件の間に不合理な相違があってはならない。
→労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
つまり、今回の判決は
「定年後は新しい労働契約なんだから今までの労働条件はリセットされて、契約自由の原則に基づいて賃下げ合意してもいいじゃん！」
という考えを一蹴し、
「新しいか古いかではなく、無期と有期で差別すんなよ」
ということなんです。
記事を見ると今回のケースは業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲、このへんがまったく変わらず同じだったため労働契約法20条による不合理相違に該当すると判断されたのだと思います。
むむむ。これはよく考えたら再雇用のみならず、契約社員についてもいえることで、新たな労働契約を更新するときに簡単に賃下げできなくなってくるということにつながりますよね。
労働契約法20条に論拠を持つ有期、無期の不合理相違による判例はこれまであまり出てなかったので文中にある通り、確かに画期的な判例といえると思います。
これは益々、有期契約社員の取り扱いが難しい時代になってきました。
有期契約のパートさんを多数かかえている会社も、これまでよりもさらに慎重に労務管理を進める必要がありそうですね。
ちなみに、シルバー再雇用において、今回のような判決が下されないためには「相違させる合理的理由」が必要になると思います。
業務の内容を軽減する、責任を持たせない、全国社員からエリア社員に変更する、など条件変更をして賃下げの合理的理由が作れれば、頭ごなしにＮＧという判決は出ないと思います。
多角的に検討して、対処していきましょう！
