厚生労働省は、雇用の分野における男女格差の縮小や女性の活躍促進を一層推進するため、男女雇用機会均等法の施行規則等の改正を行いました。
この改正は、本年の7月から施行されます。

男女雇用機会均等法の施行規則等の改正(概要)
1.間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別となるおそれがある措置として男女雇用機会均等法の施行規則に定める3つの措置のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集又は採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加されました。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することになります。

<間接差別となるおそれがある3つの措置〔改正後〕>
]働者の募集・採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とするもの
∀働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの←今回改正された部分
O働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの

2.性別による差別事例の追加(男女雇用機会均等法に基づく指針の改正)
性別を理由とする差別に該当するものとして、「結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例」が追加されました。

3.セクハラの予防・事後対応の徹底など(男女雇用機会均等法に基づく指針の改正)
/場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
∪別の役割分担意識に基づく言動を無くしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、広く相談に応じることとしているが、その対象に、性別の役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。
と鏗下圓紡个垢觧後対応の措置の例として、管理監督者又は事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。

4.新たな指針の策定
新たに、「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。


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今回の改正では、3の,如異性だけではなく同性に対する「セクシュアルハラスメント」が規定されたことです。
また、性別の役割分担意識に基づく言動を無くしていくことが、非常に重要であることが明示されたことです。

無意識のうちに「男だから、女だから」「男は・・、女は・・・」という役割分担基づいた言動が、セクハラにつながり職場環境を悪化させていきます。
誰もが、無意識のうちに役割分担をしてしまう可能性があることに気付くことが、セクハラ予防の第一歩になります。
御社の就業規則や、従業員研修などで不安なことがありましたら、お気軽にご相談ください。