あけましておめでとうございます。
2014年1月のおふぃま新聞は以下の内容でお送りします。
１．アルコール健康障害」に関する基本法が成立
「特定秘密保護法」が大きな話題となった昨年末の臨時国会で、「アルコール健康障害対策基本法」という法律が可決・成立しました。
これまでにも未成年の飲酒や、飲酒により公衆に迷惑をかける行為を防止する法律はありましたが、今回の法律はアルコール問題に対する包括的なものとなります。
この基本法の成立により、アルコール健康障害対策の総合的かつ計画的な推進、アルコール健康障害を有する人に対する支援の充実が図られることが求められています。
２．「年次有給休暇」に関する最近の動向
年休に関連して、注意が必要な通達の変更が行われています。労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、出勤率の算定にあたっては出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるとしたのです。
解雇した労働者が復職した場合や、私傷病休職後の復職を認めずに退職扱いとした後に復職した場合などは、年休の出勤率の計算に影響がある可能性がありますので、注意が必要です。
また、就業規則で年休に関する出勤率の計算方法を定めている場合には、規定の見直しが必要になる場合もありますので、確認が必要でしょう。
３．「割増率50％以上」適用拡大の動き＆三六協定の見直し
厚生労働省の調査で、月60時間超の法定時間外労働に対し、割増賃金率を「25％超」としている中小企業は１割強と少なく、さらにこのうち「50％超」としていた割合は１割に満たなかったことが明らかになりました。大企業については、平成22年の労働基準法改正により、月60時間超の時間外労働に対する割増率を50％以上にしなければならなくなりましたが、中小企業については、現在この規定の適用が猶予されています。
時間外労働・休日労働に関する協定届（三六協定）を労働基準監督署に届け出ると、延長時間数の範囲内であれば、会社は１日８時間、週40時間を超えて時間外労働を命じることができます。
※なお、三六協定とは別に、就業規則や個別の雇用契約書等に時間外労働・休日労働の根拠規定を置いておくことは必要です。
三六協定の締結・届出は、毎年の業務のため流れで行ってしまいがちですが、慎重に確認しながら進めないと、行政指導を受けたり、万が一社員が過労により死傷したような場合には労災認定されて会社の義務違反が問われたりすることにつながりかねません。今一度、確認が必要です。
４．ビジネスを円滑にする『アンガーマネジメント』
「やるべきことがあるのに、イライラして集中できない」「怒りに任せた行動で信頼を失ってしまった」
職場では、「イライラ」や「怒り」といった感情にまつわる問題が数多くあります。しかし、こうした感情に適切に対処できなければ、組織内で不要な軋轢・衝突を引き起こし、生産性を大きく下げる結果にもなりかねません。そこで最近、そんな負の感情をマネジメントする『アンガーマネジメント』が注目を集めています。
一般社団法人日本アンガーマネジメント協会によれば、『アンガーマネジメント』とは、自分自身の「怒り」を理解してコントロールすること。具体的には、自分の怒りの性質や傾向を知り、一呼吸置くなどして感情を制御することです。
「怒り」をコントロールできるようになると、人間関係が良好になり、仕事の効率も上がるなど、「怒り」のプラスへの変換、良い循環が生まれることが期待できます。また、パワハラなどを意識して叱ることができない上司や、叱られることに慣れていない部下が増えている中で、コミュニケーション促進やストレス対策にも役立ちます。
コラム
毎年、お正月は、「今年は、○○したい！」「○○するぞ！」と計画を立てます。
それが、自分だけの幸せを願うことだと、それは「欲」と呼び、多くの人の幸せを願うことだと「夢」と呼ぶそうです。
そう言われてみると、今までの私の願いは「欲」だったかも・・（反省）
今年は、私にできることを、ほんの少しだけ背伸びしてやってみるつもりです。
私だけの幸せでなく、多くの人の幸せにつながることを。
今年も、よろしくお願いいたします。
2014年1月のおふぃま新聞は以下の内容でお送りします。
１．アルコール健康障害」に関する基本法が成立
「特定秘密保護法」が大きな話題となった昨年末の臨時国会で、「アルコール健康障害対策基本法」という法律が可決・成立しました。
これまでにも未成年の飲酒や、飲酒により公衆に迷惑をかける行為を防止する法律はありましたが、今回の法律はアルコール問題に対する包括的なものとなります。
この基本法の成立により、アルコール健康障害対策の総合的かつ計画的な推進、アルコール健康障害を有する人に対する支援の充実が図られることが求められています。
２．「年次有給休暇」に関する最近の動向
年休に関連して、注意が必要な通達の変更が行われています。労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、出勤率の算定にあたっては出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるとしたのです。
解雇した労働者が復職した場合や、私傷病休職後の復職を認めずに退職扱いとした後に復職した場合などは、年休の出勤率の計算に影響がある可能性がありますので、注意が必要です。
また、就業規則で年休に関する出勤率の計算方法を定めている場合には、規定の見直しが必要になる場合もありますので、確認が必要でしょう。
３．「割増率50％以上」適用拡大の動き＆三六協定の見直し
厚生労働省の調査で、月60時間超の法定時間外労働に対し、割増賃金率を「25％超」としている中小企業は１割強と少なく、さらにこのうち「50％超」としていた割合は１割に満たなかったことが明らかになりました。大企業については、平成22年の労働基準法改正により、月60時間超の時間外労働に対する割増率を50％以上にしなければならなくなりましたが、中小企業については、現在この規定の適用が猶予されています。
時間外労働・休日労働に関する協定届（三六協定）を労働基準監督署に届け出ると、延長時間数の範囲内であれば、会社は１日８時間、週40時間を超えて時間外労働を命じることができます。
※なお、三六協定とは別に、就業規則や個別の雇用契約書等に時間外労働・休日労働の根拠規定を置いておくことは必要です。
三六協定の締結・届出は、毎年の業務のため流れで行ってしまいがちですが、慎重に確認しながら進めないと、行政指導を受けたり、万が一社員が過労により死傷したような場合には労災認定されて会社の義務違反が問われたりすることにつながりかねません。今一度、確認が必要です。
４．ビジネスを円滑にする『アンガーマネジメント』
「やるべきことがあるのに、イライラして集中できない」「怒りに任せた行動で信頼を失ってしまった」
職場では、「イライラ」や「怒り」といった感情にまつわる問題が数多くあります。しかし、こうした感情に適切に対処できなければ、組織内で不要な軋轢・衝突を引き起こし、生産性を大きく下げる結果にもなりかねません。そこで最近、そんな負の感情をマネジメントする『アンガーマネジメント』が注目を集めています。
一般社団法人日本アンガーマネジメント協会によれば、『アンガーマネジメント』とは、自分自身の「怒り」を理解してコントロールすること。具体的には、自分の怒りの性質や傾向を知り、一呼吸置くなどして感情を制御することです。
「怒り」をコントロールできるようになると、人間関係が良好になり、仕事の効率も上がるなど、「怒り」のプラスへの変換、良い循環が生まれることが期待できます。また、パワハラなどを意識して叱ることができない上司や、叱られることに慣れていない部下が増えている中で、コミュニケーション促進やストレス対策にも役立ちます。
コラム
毎年、お正月は、「今年は、○○したい！」「○○するぞ！」と計画を立てます。
それが、自分だけの幸せを願うことだと、それは「欲」と呼び、多くの人の幸せを願うことだと「夢」と呼ぶそうです。
そう言われてみると、今までの私の願いは「欲」だったかも・・（反省）
今年は、私にできることを、ほんの少しだけ背伸びしてやってみるつもりです。
私だけの幸せでなく、多くの人の幸せにつながることを。
今年も、よろしくお願いいたします。
